电力现货培训计划书 第1篇
员工培训需求及师资队伍情况
员工技术技能培训需求
国网四川省电力公司2012年教育培训工作会明确提出：教育培训工作的重点是加快实施“智桥工程”和“双千人才”计划，加大特高压人才、智能电网、应急救援、班组长等关键紧缺人才培养，落实好“521”人才及控股县公司员工培训计划，加强高端技术技能人才培养，吸引、培养高层次创新型专业人才，加强员工职业生命周期管理，大力推进全员职业生涯建设，突出实训基地和网络学院功能，构建企业大学学习管理体系，建立员工全职业生涯周期学习培训机制。
按照国网四川省电力公司“智桥工程”要求和教育培训工作会议精神，技能培训中心依托新建的实训基地，切实开展好“双千人才”、特高压、智能电网等紧缺人才培养工作，做好“五大”专项培训、“521”人才援建藏区培训、班组长培训、高技能人才培训。在培训实施过程中，按照培训“三化”（集约化、专业化、现代化）的要求，在课程体系、培训师资、培训内容、培训方法、考核形式上开拓创新，打造精品项目，提升培训质量。要全面完成各项教育培训任务，建设一支高素质培训师资队伍是必备的前提条件。
技能培训中心师资队伍现状
技能培训中心现有专任教师270人，其中主要从事企业员工教育培训工作124人，主要从事普通学历教育工作146人（包括普通学历教育专业课程、基础理论课程及其他公共课程）。由于历史原因，技能培训中心教师大多长期从事普通学历教育教学工作，面对从普通学历教育向培训的工作重心转移，师资队伍存在着年龄结构不合理、专业结构不合理、能力素质不适应培训需求、专业技术技能水平有待提高等诸多问题，其中60%的在岗教师几乎没有培训工作经历，缺乏企业一线、生产现场工作经历及精湛的技术技能。对师资队伍进一步统计和分析，从事企业员工教育培训的124名教师中，具有5年及以上教育培训经历约50人，占培训教师的，占中心教师总数的；如果按教师承担培训专业课程统计，情况更为严重，包括带电作业、变电检修、电网运行等几个主要专业在内，能承担教育培训任务的师资极少甚至没有。同时，根据调研统计，大多数普通学历教育教师转型意愿不强烈，缺乏紧迫感和危机感。
针对以上现实情况，国网四川省电力公司领导及相关部门高度重视，2009年抽调各单位相关专业企业兼职培训师10-15名上挂技能培训中心担任培训教师，承担教育培训工作1年。上挂教师在完成一定工作量的教育培训任务基础上，必须参加各种教研活动，开展“传、帮、带”，参与教学计划、大纲、教材的编写和修订工作，对专业教学计划、课程教学大纲、教材、实验室、实训基地等教学基本建设以及学校管理工作提出意见和建议。另外，经国网四川省电力公司同意，技能培训中心2011年面向国网四川省电力公司系统公开招聘优秀技术技能人才，拟增强培训师资力量。由于各种原因，效果并不理想，依靠此办法也仍然无法满足日益增长的员工技术技能培训需求。技能培训中心培训师资队伍结构不合理、数量严重不足的矛盾亟待解决。
培训教师素质模型的构建
要破解培训师资队伍建设这一重大难题，国网四川省电力公司技能培训中心意识到必须着眼未来，内部挖潜，充分研究教师转型培养方案，调动教师转型的主动性和积极性。技术技能培训教师，其技术技能专家与教练的双重角色决定了其特定的素质要求。下面我们以带电作业培训教师素质需求为例，通过岗位调研、模型设想、构建素质模型三个步骤，构建培训教师素质模型，与教师个体情况逐一对照，查找结构、能力、数量等各方面差距，思考对策，制订切实有效的师资转型培养方案及素质提升计划。
调研
该项工作由培训实施部门（如输配电线路实训室）负责，对本部门工作职责进行仔细梳理和分项，对各项培训任务及其实施过程中需要涉及的专业技术技能分别罗列、归纳，编制培训教师任职条件及岗位说明书。
同时，由技能培训中心人力资源部和技术技能培训部负责，对培训实施部门各专业课程教师及关键岗位任职人员进行深度访谈，全面调研培训教师及关键岗位人员综合素质需求。我们对带电作业培训部教师和工作人员访谈后，通过整理谈话记录，分析得出了该部门岗位素质需要，按被提及的次数排列如下：专业技术技能、发现问题与解决问题能力、学习能力、客户服务意识、工作态度、专业技术资格或技能等级、责任心、现场指导能力。另外，反应敏捷、时间观念、突发事件处理能力、计算机应用能力、理解能力、大局观念、团队协作能力、亲和力等素质也被提到。显然，这些具体的素质内涵被调查者认为应当作为专业培训教师必须具备的能力或素养。
设想
根据对培训实施部门培训教师能力素质进行深入调研后取得的成果，形成各专业培训教师素质内涵总体要求，我们再按高、中、初三个岗位层级分别设想建立相应的岗位素质需求模型。三个岗位层级中，高级岗位培训教师要负责对中、初级岗位教师的指导，以此类推，中级岗位教师也要负责对初级岗位教师的指导。
以输配电线路实训室为例，通过调研访谈，取得了相应的调研成果。该专业所有培训教师，必须具备深厚的专业理论知识、精湛的专业技术技能、广博的相关学科知识、严谨的教学态度和大胆的实践创新精神，还要掌握带电作业前沿技术相关信息，经常性开展专业培训需求调研工作，承担培训实施性计划编制及培训课程开发，完成培训项目的具体实施和相关培训课程教学任务。
结合部门编制的培训教师任职条件及岗位说明书，对培训教师工作职责与能力素质进一步细化和明确，我们将其必备的能力素质分解为专业修养、基本素质、团队精神、自我管理和工作实施等5大质簇：
专业修养――包括3个要素，即专业理论、专业技术技能、专业技术前沿。
基础素质――包括4个要素，即敬业精神、表达能力、自信心、执行力。
团队精神――包括4个要素，即协同合作、沟通协调、集体荣誉感、服务意识。
自我管理――包括4个要素，即学习能力、压力调适、全局意识、责任心。
工作实施――包括5个要素，即培训计划编制、培训控制、规则意识、应用与推广、创新思维。
构建
通过以上素质分析与归总，初步形成了以“专业修养”和“基础素质”为核心，以“团队精神”和“自我管理”为手段，以“工作实施”为目的的专业培训教师素质模型设想，在此基础上，我们构建了培训教师素质模型。如下图所示：
该素质模型包含专业修养、基本素质、团队精神、自我管理和工作实施5个素质簇和20项能力要素。培训教师素质模型提出了培训教师相对于普通学历教师而言更高、更全面的能力素质要求。如“专业技术技能”素质要求培训教师必须精通本专业各项操作技能，掌握生产现场操作规程及关键技术，准确分析事故原因并能及时处理等。
培训教师素质提升及转型培养
广泛开展教师素质能力调研
确定素质能力短板，制订切实可行的个人素质提升培训计划，缺什么培训什么，大力开展培训教师素质提升及转型培养。经过调研分析，国网四川省电力公司技能培训中心培训师资队伍素质能力总体上有以下3个方面需要转型或提升：
第一，由理论教学向技术技能培训转型。技术技能培训要求教师必须具有丰富的一线工作经历和较强的实践能力。因此，培训教师首先就要从自身专业转型或技能提升着手。
第二，由课堂教学为主向现场实操为主转型。普通学历教育中，教师主要通过在教室、在课堂上系统传授专业理论知识。但对于技能性、实践性超强的培训而言，这种教学方式不能达到教学目的，培训教师必须在实训基地及设备运行现场，通过操作指导等培训方式，实施培训计划，实现培训效果。
第三，由注重专业理论体系向解决生产现场实际问题转型。普通学历教育，教师主要通过课堂教学，帮助学生全面掌握本专业学科的理论体系，而培训教学，注重的是提高学员解决生产实际问题的能力。
普通学历教育教师转型培养方案
根据调研报告，利用素质模型，编制切实可行的素质提升及转型具体培养方案。主要包括以下内容：
培养对象：技能培训中心年龄在45周岁及以下的专任教师，重点培养和提升相关专业岗位工作必须具备的技术技能。
培养目标：利用3年时间，采取多种培养措施，完成转型培养100人，切实提高教师专业技术技能水平，取得相关专业技术技能培训资格及相应的技能等级证书，能独立承担相应培训任务并开展培训教学。
培养内容：线路运行、线路检修、变电运行、变电检修、电力营销、电网调度、电力通信、农网工作等专业岗位技术技能以及电力生产规程规范、教育培训职业素质等。
培养方式：专题培训、技能训练、结对互学、挂职锻炼、参观见习、跟班学习、课题研究、企业培训师培训。
电力现货培训计划书 第2篇
关键词：“互联网+”；电力员工；安全技能培训；移动平台；电力安全教育 文献标识码：A
中图分类号：F426 文章编号：1009-2374（2017）03-0163-03 DOI：
安全生产是生产企业的头等大事。大量统计表明，人的因素仍然是事故发生最主要的原因，员工的安全技能素质始终是影响供电企业安全生产的首要因素。如何高效率、低成本地快速提升员工的安全技能素质已成为电力安全技能培训方案制定的重中之重。
中国社会在形态上已经进入信息化时代。“互联网+”在中国迅猛发展，基于“互联网+”的教育，意味着教育内容的持续更新、教育样式的不断变化、教育评价的日益多元。一言以蔽之：“互联网+”将教育推进到一场基于信息技术的更伟大的变革中。
在这一变革的浪潮中，本文提出了基于“互联网+”的电力员工安全技能素质提升方案，该方案针对于传统集中式安全教育的不足，用系统化的思维解析安全技能教育的各要素，重构安全技能素质教育体系，并以此为基础，将“互联网+”理念贯穿到电力安全培训中，建立一个开放性的电力安全技能素质提升平台（APP）。
1 方案研究现状分析
安全生产一直是电力企业的最大的关注点和难点，快速、有效地提升员工的安全技能素质上安全生产的基石。为此，电力企业在员工技能培训方面投入了大量资源，也获得了一定的成效，但距离实际生产工作的需要依然有较大的差距。
传统电力安全培训
经过大量现实案例分析，传统电力安全培训存在以下三方面的问题：
培训体系的建设缺乏系统化工程视角的指引，只关注于构成员工安全素质的各个“点”，缺乏“面”的思维，以至于安全素质组成的各要素之间培训上的割裂，与发展不平衡，无法有效推进安全技能素质的整体提升。
培手段落后，培训课程体系设置不合理；有规划但执行力差，培训最终流于形式。
没有充分利用信息技术，开展电子化学习，培训成本高；公司员工地理位置分散，不便于开展集中式培训。
移动学习培训
移动学习培训是继数字化学习培训后出现的又一新模式，是教育技术领域研究的又一个新热点。经调研，本文就目前的国内外研究做了以下分析：
与传统信息化培训的趋势对比。移动学习具有传统网络不可比拟的优势，移动学习在未来3～5年内的应用将超过PC应用。
移动学习培训推广状况。
经调研分析，各行业移动APP推广应用对比如图1所示。由图1分析可知，移动学习APP刚刚进入推广期，用户累计效应尚未显现。目前，移动学习APP的开发尚未进入最高峰，产品间竞争尚不充分。
制约用户使用移动学习的因素。带宽和流量要求，是制约移动学习的一个因素。随着移动带宽不断增强、价格不断走低，带宽和流量问题在未来1～2年内会得到大幅改善。
与在线学习相同，目前“内容枯燥，无吸引力”是制约用户使用移动终端学习的最根本的原因。
困扰开展移动学习业务的最大问题。移动APP的开发需要成本，尤其开发多操作系统的版本成本较高。“投入产出不成正比”是企业开展移动学习业务最大的困扰。
目前，移动学习还处于市场发展的初级阶段。随着在线教育竞争的加剧，一些创新性企业极有可能在移动设备上创造出新的模式，移动学习将呈现跨越式发展特点。
2 方案需求
相对于传统电力安全培训，所提方案将实现以下五方面需求的突破和创新：
突破时空限制的培训
所提方案可突破地理空间的限制，将培训拓展到员工的生活、工作等所有场合，手段更为丰富，学员随时拿起手机即可参加考试，教师拿起手机就可以对学员进行培训。另外，企业员工之间可利用内置的聊天功能沟通考试心得，与老师交流疑难问题，实现随时随地学习。
移动化的培训
本文方案所贯穿的“移动培训”这一理念将带来学员观念与行为方式的彻底转变，主要表现为：通过引入移动培训模式，学员可以利用工作生活之余的碎片时间参加培训。传统培训体系中最难的是长期坚持学习，所提方案开发的APP能够根据老师的设置，每天定时推送一些题目和事故案例，学员花费较少的精力和时间即可完成任务。只要学员坚持使用该APP，将会达到长期培训效果。
基于大数据的个性化培训
电力现货培训计划书 第3篇
【关键词】电力企业；教育培训；体系
引言
21世纪是知识经济时代，随着全球经济一体化的迅猛发展以及市场运行体系进一步完善，电力企业迎来的巨大的发展契机，同时也面临的巨大挑战。具体来说，电力企业竞争核心也逐步有传统生产规模、技术水平的竞争逐步转向人才的竞争。就目前而言，人力资源则成为企业竞争中最核心的环节，这就为企业人力资源开发与管理提出了更高的要求，同时要高度关注企业员工能力培养和挖掘，努力建设能够满足企业发展需要的综合性、高素质的人才队伍，加强电力企业的教育培训的规范性、科学性、系统性建设，是实现企业战略目标的重要保证，是全面维持公司的可持续发展，提升核心竞争力的核心要素。为了确保教育培训工作得到良好的开展，实现培训工作的实效，对教育培训系统进行深入研究，规范系统、科学构建、有效实行具有非常重要的理论和现实意义。
1电力教育培训工作的发展需求
外部环境需求
知识经济的时代，各类企业都非常重视企业员工的培训教育，有效的开展职工培训教育工作，促进其专业技能和综合素质的提升，可提升企业的核心竞争力，推动其健康成长，保障电力企业高质高效运转。伴随着电力市场的不断发展，电力行业的垄断局面打破，电力市场的竞争开始变得日益激烈，电力企业的管理者对于电力市场的市场经济规律的深入研究，建立市场服务的理念，提升电力企业管理水平，都是在市场经济的大环境下，可有效提升市场竞争力的重要举措，这些措施的有效实施都离不开科学的培训和教育，这对电力企业的人才的培养的学科性和合理性提出了更多的挑战；而作为电力企业的员工，由于外部竞争的加剧，岗位工作需求的提高，很多员工都萌芽了比较强的学习欲望，这也需要电力企业提供系统规范、完善的教育培训服务。
企业自身发展需求
对职工的教育培训工作予以高度重视，贯彻落实各项培训工作，构建科学、合理的教育培训体制，并积极发挥职工教育培训工作在企业发展中的重要作用。就目前而言，在国家电网的科学领导下，我国电力企业正逐步从生产型小生产经营型过渡，这也是导致电力企业相关管理工作发生的变化的重要原因，其中人力队伍建设也不例外，也应积极顺应企业战略发展的要求予以合理调整。因此电力公司的培训教育工作应当在深入分析现有的工作种类的基础上，发挥优势，结合具体的公司发展计划和需求需要有针对性的制定工作，提高工作效率，扩宽人力资源渠道。学历上来说，具有大学专科及以上人员较多，专业技术资格上来说，专业技术资格数量不足，按照技能鉴定等级来说，高级工及以上人员数量还有较大的提升空间，总体来说，当前多数的电力公司员工高层次人员、复合型人才明显短缺，高级技术人员比例明显偏低，高级技师比例明显偏低，需要制定科学合理的教育培训计划，提升电力企业的综合知识水平。伴随着国家经济的发展，电力企业的不断发展完善及电力技术的不断创新，绝大多数的电力公司进入了快速发展的时期，很多的电力企业开始大力全面的推进精细化、标准化、精益化管理，提升管理的标准化和信息化的工作水平。新管理理念、新技术手段在工作中的应用，都会对电力系统员工的综合素质提升提出了更高的要求[1]。
2教育培训体系设计
电力企业的发展和生存需要企业具备高素质的技术和管理队伍作为重要的支撑手段。员工的教育培训工作是一个有计划、有步骤的过程，通常需要需求分析、制定培训计划、培训实施、效果评估四个阶段。
需求分析
目前不少的电力企业对培训教育还缺乏人力资源开发的长远眼光，很多培训还是依赖于上级领导的培训任务，多数是简单的完成培训，并没有达到实际的培训效果，更重要的是在高级技工紧缺的背景下，企业只是注重培训的短期效果，随意性很大，没有针对性的制定不同的工人种类的培训目标，培训的效果不甚理想，也没有做好职工的相应的职业生涯规划，这在一定程度上导致了职工参与教育培训的积极性不高，严重的则会导致人才的流失。电力公司相关培训需要分析信息来源主要分为以下几点，即对现有员工的基本情况以及工种划分情况进行分析、对员工技术级别的认定信息进行分析、对单位的培训需要进行分析、部门及职工意见等方面。通常情况下，电力公司主要采用面谈、调查问卷、记录并分析等多种分析进行培训需求调查[2]。
培训计划制定
培训计划制定中首先应该关注的是培训效果，因为教育培训的效果关乎真个队伍的人才建设，只有在培训前有着明确的培训目标，企业主办教育的积极性，增加合理的投入，改善师资条件，避免培训中出现只是片面追求经济效益的情况，导致教育培训质量的不足，使得企业的发展缺乏强有力的后劲。合理科学的培训计划分为实施计划、长期计划两种，培训实施计划也就是俗称的培训方案，包括电力企业预期达到的效果、采用的培训方式、以及培训的参与人员、具体培训方法以及培训费用的预算开支等方面的内容。合理的计划、科学的培训计划是取得良好培训效果的重要保证，培训效果的好坏直接影响到员工培训的积极性，可以帮助学员通过培训掌握知识和技能，应用到实际工作中，提高工作效率和业绩。制定的培训计划包括教育培训规划、公司级教育培训计划、部门级教育培训计划以及教育培训实施计划等四项内容[3]。
教育培训的实施
确定培训承办单位、确定培训教师、确定培训教相、确定参训人员、确定培训时问地点、确定培训方式方注、准备好培训设施设等各项内容是实施教育培训的重要内容，企业内部既可以采取聘请专业教师进行授课的方式，也可以委托专业的培训机构、或者培训师到企业内部对员工进行授课，还可以选派部分员工参加外部培训机构组织的培训，通过研讨、经典案例的学习和分享等手段达到学习交流的目的[4]。很多的电力企业教育培训的目的是让员工逐步适应企业的生活和工作环境，遵循企业发展的思路，遵守管理制度，培养良好的个人素质。学好专业知识，掌握专业技能，培养创新能力和创新思维，以适应外部环境的不断变化、满足当前的市场竞争的需要，大幅度的提高企业效益。针对不同的人员，还需要制定不同的培训计划，例如对于那些缺乏现场工作经验的刚入职的职工，应该制定初级的培训方式，注重学生安全教育管理；对于中层管理人员的教育培训，则是应该要改变其行为或态度，全面提高他们的管理水平，否则培训效果达不到要求。
培训效果的评估
很多书的培训一样，作为培训环节的最后一个环节，电力培训的目的是证明培训的效果，有效开展培训评估可帮助对培训实施的全过程做出科学、准确的分析和判断。通过评估已经培训的项目，对培训过程中的成功经验进行总结，以便发现问题、解决问题，从而使日后的培训工作更加健全、更具有针对性和有效性。此外，合理、健全的评估系统不仅能够有效发挥教育培训成果，还能够有效提升对电力行业教育培训工作的管控水平，对实现教育培训工作的制度化、合理化与科学化有着重要作用。同时，完善的教育培训评估体系能够切实增强企业适应社会需要及未来发展的能力，对电力企业教育培训工作的健康、有序发展有着重要影响。
3电力培训中存在的问题
尽管教育培训工作在电力行业中发挥着重要的作用，然而培训工作中还会存在一些问题，主要是企业领导对教育培训的重视程度还不高，部分管理不够科学化。教育培训评估标准以及政绩的考核制度有待完善，教育培训师资状况有待改善等等都是目前亟需解决的问题。4结束语总之，电力企业是技术和人才密集的行业，专业性也很强，当前的电力企业在人才结构和比例上有很大的提升空间。作为电力行业的教育管理者，应该积极探索、不断总结教育培训的新方法、新途径，为电力企业构建出更好、更多的高素质人才队伍。
参考文献
[1]贺延海.略谈电力教育培训的发展趋势与对策[J].中国电力教育，2006，12.
[2]叶润.加强电网企业一线员工教育培训工作的若干思考[J].中国电力教育：上，2009（1）：241~242.
[3]李峰云.构建电力企业教育培训体系的探讨[J].中国电力教育：下，2010（6）：240~242.
电力现货培训计划书 第4篇
关键词：电力企业；人力资源培训；应对策略
中图分类号：C975 文献标识码：A
随着我国经济社会建设发展进程加快，电力行业的结构和外部环境也相应改变，为电力企业改革提供了有利条件，但企业发展也受到多种因素制约。电力企业中的电力设备专业性强、精度高，对员工的专业要求和安全性要求很高，人力资源培训是提高电企员工执行能力和专业技能的必要手段，能够增强员工的综合素质，满足电企和行业发展需要。
一、电企人力资源培训工作中存在的问题
1培训意识淡薄、工学矛盾突出
目前，我国大多数电力企业重视生产安全而忽视了管理工作，领导层和管理层没有树立强烈的人力资源培训意识，企业没有没有意识到人力资源培训的重要性，在培训工作上投入较少，使员工培训工作仅仅停留在表面，特别是在企业经济效益下降的情况下，会首先削减培训资金。而且，电力企业职工基层工作任务量大、工作繁琐，工作之余的培训课程被视为较大压力，所以他们对待培训的态度并不积极，没有认识到岗位培训的重要性，认为学习培训占据较多时间，反而降低了工作标准和效率。
2培训手段缺乏有效性
电企人力资源培训的师资力量落后，培训人员并不完全了解企业的经营状况和业务内容，培训内容缺乏时代性，培训手段落后，培训教师没有及时掌握先进的理论知识和技能，无法顺应当前电力行业发展的需求。
3培训资金缺乏、激励机制不健全
目前，我国大多数电力企业在开展培训工作时，并没有制定详细的培训计划，培训与实际工作和业务脱节，而且并没有将员工培训与其工资福利和绩效考核联系起来，所以员工缺乏参加培训和自主学习的主动性和积极性，无法形成良好的培训学习环境。电力企业推行职称评定制度，一些员工参加培训的目的是为了获得文凭，加之培训工作的经费不足，使电企人力资源培训流于表面，无法真正贯彻落实，培训效果并不理想。
4培训评估和反馈不够及时
电力企业虽然开展了培训工作，但是缺乏相应的评价考核机制，也没有及时收集培训员工的反馈信息，在培训完成后，并没有评价培训效果，即使组织了考核也只是简单的理论知识考试，没有为之后的培训工作提供可供参考的意见和建议。
二、电企人力资源培训的重要意义
1人力资源培训能够促进电企员工的个人发展
电企员工需要不断了解行业的新技术和新方法，掌握电力专业的最新动态和知识，不断提高自身专业素质。企业重视员工个人学习和发展的需求，积极组织培训工作，为员工的成长、成才提供广阔的空间，创造有利条件，调动员工参与工作和管理的主观能动性和积极性，将员工的个人职业生涯规划纳入到企业的培训计划当中，使员工感受到企业的重视，有利于提高员工工作的责任感，激发员工潜能。
2人力资源培训是企业经营管理的客观需求
电力企业属于技术密集型企业，电力设备的科技含量很高，对员工的专业要求较高，所以企业要顺利开展各项业务，满足日益增长的客户需要，必须加强人力资源培训。电力企业需要保证电力系统运行的安全稳定，还需要获得经济利益，人力资源培训培训是企业日常经营的重要保证，企业培养核心人才，也是企业长远发展的关键和有力支撑。
三、电企人力资源培训的应对策略
1增强电企人力资源培训意识
电力企业的管理人员应该改变传统的人力资源管理观念，提高了员工培训的重要性的认识，树立培训理念，明确培训计划和方案，辅助员工做好职业生涯规划。电力企业应培养基层员工树立终身学习的意识。健康积极地学习不仅不会耽误工作，还可以提高自身理论水平，创新思维观念和方法，为解决工作遇到的问题提供有效思路，起到事半功倍的效果。工作和学习是相辅相成的，电企根据发展态势和市场需求，进行有针对性地调整，对不同程度员工进行划分，从职工的专业和兴趣出发，制定切实可行的分段培训计划，循序渐进，将月计划分解到每周、每日的培训安排；将理论学习与业务培训有效结合，合理安排培训时间，注意劳逸结合，可以将培训作为繁忙工作之余的休息，利用职工周末或下班后的时间，或者通过在线学习的手段，让职工自行选择培训课程，不仅针对专业要求较高的职位，需要提高全体员工的综合素质，增强电力技术人员的专业技能和实践能力，提高管理人员的文化素质和管理水平。
2创新培训内容、丰富培训手段
在知识经济时代背景下，电力企业创新培训内容和手段，可以利用计算机技术、现代通信技术，形成多样灵活的培训方式，根据不同岗位特点、工作任务，明确培训目的，采取合理的培训内容和手段，在企业下上创造全面的培训环境，满足电企改革要求。实际培训工作中，通过现代教学和多媒体手段，能够使员工随时随地接受教育、了解企业经营动态、掌握先进电力技术，提高了员工参与培训的积极性，能够起到良好的培训效果。
3建立完善的人力资源培训体系
电企进行人力资源培训的目的是为了提高员工的专业技能和综合素质，并使其能够合理应用电力技术，这是一项长期综合性的工作，企业必须建立起完善的培训体系。首先，企业要将人力资源培训与绩效考核、工资福利有机结合，建立合理的激励机制和奖惩制度，有助于提高员工接受培训的主动性；其次，电企加强企业改革建设，引入岗位竞争机制，员工为了适应工作要求，必须不断发展自己；再次，企业要为员工提供通畅的晋升渠道，增强员工信息，使员工看到发展前途，激发员工学习和参与培训的迫切性；最后，企业要加强对员工培训的评估考核，推进岗位资格证书制度，根据不同工种的岗位特点和职业技能要求，制定科学的评估指标，参与相应技能鉴定，完善电企持证上岗制度。
结语
综上所述，对电力企业而言，企业员工是经营和发展的首要因素，人力资源的质量对企业具有直接影响。我国社会主义市场经济深化发展，电力企业要应对越来越激烈的市场竞争，必须加强培训工作，建立高素质的人才队伍。
参考文献
电力现货培训计划书 第5篇
“十四五”以来，山西风电、光伏发电规模以平均每年的速度增长。截至2024年12月底，山西新能源发电装机规模已占全省发电装机的49%。随着新能源在电力系统中装机比例的大幅提升，其发电的波动性对新能源消纳和电网安全也提出了更高的要求。
为了应对这一挑战，山西利用电力现货市场动态调整电力价格，引导火电和新能源企业协调发电，在用电需求较低的时段，低电价促使火电企业减少发电量或暂时停机，为新能源发电腾出空间。
据王义成介绍，通过煤电企业灵活性改造提升调节能力，2024年全年山西增加了新能源消纳电量18亿千瓦时。
截至2024年12月底，各类经营主体规范经营，万余户经营主体直接参与电力市场，5家虚拟电厂、8家独立储能、1家抽水蓄能入市经营。
持续增强省间互济能力
立足于提升能源保障能力的需要，山西省建成了“中长期+现货+辅助服务”“省内+省间”相协调的电力市场体系，与江苏、北京、天津等23个相关省市建立电力外送合作机制，2024年全年净输出电量超过1550亿千瓦时，位居全国第三位，其中，全年绿电外送电量超过75亿千瓦时，保持全国绿电外送第一位。
通过省内现货市场的价格调整，山西发电企业灵活调整其对外省的电力供应计划，推动省内机组主动参与省间电力现货交易。
据了解，自该省电力现货市场转入正式运行以来，山西强化省间电力资源余缺互济，截至2024年12月底，共向省外临时增供电量达36亿千瓦时，成交量位居全国第四位。
作为新一轮电力改革的“牛鼻子”，山西电力现货市场打破省间壁垒、发挥市场作用、促进清洁能源消纳并积极培育新型主体，成为全国统一电力市场建设的一个里程碑。
电力现货培训计划书 第6篇
“落实好能源革命综合改革试点要求”是党和国家赋予山西的重要任务。为此，山西省持续推进能源领域体制机制改革，加快构建新型能源体系，以保障其能源供应能力。作为现代能源体系的重要组成部分，电力现货市场对科学配置能源举重若轻。
2023年12月22日，山西电力现货市场成为我国首个正式运行的电力现货市场。过去一年，山西全年累计成交电量约1800亿千瓦时，不仅增强了该省的能源供应能力，也为全国的电力市场改革提供了宝贵的经验。