技术管理策划书 第1篇
关键词:建筑施工;技术管理;问题;优化措施
时代的日渐发展促使中国经济发展速度不断加快，科学技术也不断发展，这就使得建筑行业面临着巨大的挑战。建筑企业行业的不断发展促使行业内部的竞争越来越大，这就使得建筑行业在技术水平以及管理工作方面具有越来越高的要求，提升市场竞争力则成为了建筑企业发展中需要面临的一个重要问题。在建筑施工过程中，施工技术管理问题是建筑行业的基础工作，对控制项目成本具有十分重要的作用，同时对提升施工质量以及施工安全具有十分重要的作用。总之，建筑企业需要重视建筑施工技术管理工作，提升企业核心竞争力，为企业发展打下基础。
1建筑施工技术管理存在的问题
(1)缺乏完善的施工技术管理体系。大多数建筑行业都是由企业承建，也就是采用分包的方式，不同的建设单位在施工质量方面也存在着非常大的差别。由于分包的施工形式使得施工原则统一性非常难。随着建筑规模的日渐扩大使得建筑施工质量方面的要求越来越高，如果没有一套有效的约束管理体系，那么建筑施工质量缺乏保障。从目前施工来看，施工企业大多采用文档型合同制度，这样与分包企业能够形成施工对策。实际上，由于承包企业与分包单位之间缺乏有效国通使得建筑技术水平存在着非常大的差异，如果实际施工过程中能够按照合同规定来采购材料，那么建筑施工的成本有所提高，实际的施工进度受到影响，在进行建筑交接方米也容易出现问题。
(2)缺乏有效的技术监督。经济的日渐发展促使建筑建设方面具有更高的要求，建筑行业也实现了突飞猛进的发展，从目前发展来看，建筑行业在实际发展过程中仍然存在着很大的限制，安全技术方面的措施缺乏完善性，实际施工中缺乏有效的技术管理系统。目前建筑施工内部管理也并没有形成完善的监督体系。监督管理工作部门工作人员也没有重视质量技术方面的隐患，一旦面临问题也无法有效解决，施工管理工作人员的文化素质需要提升。建筑施工过程中，由于监督工作部门缺乏有效的监督体系使得基础建设工作缺乏规范性，施工技术管理方面的缺乏有效的监督工作。
(3)施工制度方面存在问题。工程施工过程中，施工单位实际施工中多样国家标准、技术标准等并没有有效落实，缺乏完善的监督管理体制以及有效的规章制度，工作人员在实际工作过程中并没有实现与技术岗位方面的有效对接，施工单位内部也并没有有效划分施工责任，施工单位也出现了无人负责的问题。施工单位施工过程中，如果并没有按照规定施工，缺乏对技术工作人员的培训工作，施工现场也并没有设置有效的消防设施，实际施工中并没有对各项施工工序进行有效的验收以及检查等等，实际的施工工作无法满足施工需求。由于受到施工现场环境以及工作人员技术水平等方面的限制，实际的施工效果并不是非常理想，缺乏安全保障，这就需要构建完善的施工制度体系。
2建筑施工技术管理优化措施
2．1优化建筑施工技术管理体系
由于总包单位与分包单位在技术水平方面存在着加大的差异，这就需要建立有效的技术管理体系，考虑到施工方面的差异性，构建科学合理的组织体系，转变过去但出行的合作管理体系，坚持各个承包商施工体系的一致性。在建筑施工管理过程中，需要有专门工作人员负责技术管理工作，特别是工程分包过程中，需要实现技术管理责任的有效转换，实现责任的有效落实。不同的施工单位在施工过程中需要注重各个工作部门之间的协调以及配合，实现工作人员的有效调度，注重施工工作人员的培训以及管理工作，培养其安全意识以及专业素养，提升施工工作人员的综合素质，为建筑施工提供保障。施工过程中，施工管理工作人员需要注重档案管理工作，构建有效的施工管理工作途径，避免施工技术中存在问题，控制技术方面存在的问题。在进行重点项目建设过程中，需要构建更加详细的技术文件，收集有效数据，保证建设单位、施工单位之间的有效配合，实现文件的有效整理，优化技术管理工作。
2．2重视技术管理监督工作
建筑行业在施工过程中，为了能够优化管理措施，建筑企业需要注重各个工作程序以及工作环节方面的有效落实，实现工作责任的有效落实，重视建筑技术管理环节中的监督工作，在实际施工过程中，需要按照严格的规范来进行有效的落实，施工过程中，如果无法按照规定来进行操作，那么需要及时的整改，保证施工工作人员的安全性，提升施工的整体质量。在进行施工过程中，还需要重视建筑施工项目，考虑到施工以及工期等客观条件，注重各项工作部门之间的配合，创造一切有利条件，注重施工连续性以及均匀性，保证预定工期内完成施工工作，提升建筑工程施工质量，有效的降低施工成本，提升施工工作效率。
2．3注重施工优化管理
在施工过程中，需要更加注重技术管理措施的优化，完善建设技术。这就需要从成本到工作人员综合素质等教育进行有效的管理，构建一套完整的施工方案，实现建筑行业的全面建设，在建筑施工过程中，需要制定明确的计划表，合理的执行时间计划，从编制设计到完整方案，保证实际图纸的明确性，实现项目的有效建设，提升建筑建设质量，有效的降低建筑成本。总之，经过建筑单位以及施工单位的有效编制，监督管理工作人员需要注重工作责任的有效分工，一旦施工中出现问题，就可以有效落实管理责任，解决问题，提升管理工作效率。在技术管理过程中，技术文件管理工作时其中非常重要的内容，这就需要对建筑工程进行有效的变更，提升建筑施工整体水平，为建筑施工紧张以及建设成本提供保障。在建筑施工过程中，如果出现图纸前后差异性，那么建筑施工设计就容易出现问题，因此，变更管理工作非常重要。
3结语
建筑企业在实际发展过程中，需要注重技术管理优化工作，提升建筑施工效率，提升建筑质量，有效降低施工成本。在建筑发展过程中，行业间的竞争日渐激烈，这就需要优化技术管理来提升市场竞争力，实现技术管理措施的不断优化，健全施工技术管理制度，优化各项规范，注重各个施工环节的监督工作。为了能够做好施工技术管理工作，建筑施工单位需要提高各个施工环节工作效率，有效的降低施工成本，提升建筑施工质量。房地产行业竞争的日渐激烈使得建筑行业的市场氛围愈加紧张，为了能够在竞争市场中获得一席之地，需要做好技术管理优化工作，提升市场竞争力，促进建筑行业有效发展。
技术管理策划书 第2篇
关键词：高校；图书馆；信息化；现状；对策
网络信息时代的到来，社会信息化水平的提升，我国高校工作受很多新观点的冲击，增加了我国高校图书馆管理工作的困难和挑战，目前我国高校图书馆管理工作存在的一系列问题，严重阻碍了我国高校图书馆信息化管理工作。所以，制定科学合理的措施进行图书馆信息化管理工作的完善尤为重要。
1 现阶段图书馆信息化服务工作存在的问题
管理体制不健全，信息资源质量不高
由于传统思想在图书馆管理上的残留，长期以来，在条块分割的管理体制下，各系统、各部门追求“自我完善”。在文献信息资源的收藏中，尤其是高校图书馆，普遍缺乏馆藏特色。造成了一方面文献信息资源匮乏；另一方面文献采集大量重复与遗漏长期并存。数据库信息资源作为最重要的信息资源，完善数据资源库显得非常重要，但是目前我国还没有制定一个严密的数据库的发展计划，更没有建立一个全国区域和行业发展的服务网络。我国数据库信息资源开发建设还是采用封闭式的数据库，运用自我生产和服务的发展模式。数据库的建设缺乏统一领导，上网的数据库太少，数据库的标准化、规范化程度较低。
图书馆员还不具备信息员的素质
图书馆信息化建设尤其离不开技术人才，这是高校图书馆信息化建设的关键。但是，现在的许多高校图书馆人员所具备的知识层次和职称结构很不合理，大多不具备作为信息服务人员所需要的素质。不具备基本素质的主要原因有二，一是学历不高，没有一定的知识储备；二是没有经过系统的计算机知识和网络技术的培训。
图书馆信息管理工作不完善
图书馆信息化服务管理随着互联网的普及，出现了更多丰富的信息资源和知识，然而，在现实工作中，也出现了很多不真实的信息掺杂其中的情况，影响了学生的阅读质量。此外，由于图书资源的信息量庞大，以及图书管理工作的繁重，高校图书馆管理员和阅读者本身没有足够的能力去辨识这些信息的真伪，使得高校图书馆信息质量大打折扣，对于图书馆促进知识文化传播受到了影响，长期发展下去，将极为不利于图书馆的建设和广大师生的知识学习。
2 学校加强图书馆信息化工作的建议
进行学校图书馆信息化服务的开发
学校图书馆由于阅读群体的广泛性导致了图书馆信息化服务的丰富性，因此在图书馆信息服务需求上也必须具有相对的层次性。首先，对于纸质图书资源而言，图书馆需要根据图书需求层次的不同进行分类，实现读者索引的便捷化，对于数字资源来说，图书馆检索功能是学校图书馆服务工作中的重要内容，伴随着高校图书馆服务模式向数字化服务模式的转变，计算机在整个图书馆服务工作中发挥着非常重要的作用，用计算机进行图书的检索，提升图书检索的效率，使得检索范围更广、检索内容更精。
强化网络建设，实现资源共享
伴随着我国信息网络的发展，计算机技术和通讯技术的结合，存储技术和多媒体技术的广泛应用，为我国信息技术的收集、处理都提供了强大的技术保障。因此，在网络建设中，要做好文献信息资源保障体系的建设和加强网内协作打破条块分割体制等工作。在开展文献资源采购时，做到文献资源的平衡，特别是在采购经费较为紧张的情况下，这样就能够避免重复采购，保障核心藏书的连续性，能够为我国高校师生进行学科研究提供相应的资料。此外，在图书馆开展联机编目和馆间互借等服务工作，对于提升图书馆资源的利用，弥补图书馆网络资源不足非常有帮助。由于网络背景下我国高校图书馆信息资源，不再仅仅限于图书馆内部拥有的藏书资源，还包括网络上丰富的信息资源。这样网络环境下，只有实现用户和信息资源的链接，将整个社会信息环境作为基础，帮助学生搜寻和利用信息资源，达到资源共享的目的。
加快高校图书馆专业人才培养
培养高校图书馆人才是一条行之有效的途径。高校图书馆要不断地举办不同层次的图书馆专业、计算机网络技术培训班、研讨会，有计划地组织馆员参观学习，对现有在职人员进行分期培训，重点培训的内容是信息开发和网络技术；而且要定期请专家对信息资源建设、开发技术与图书馆发展趋势作讲座，让他们吸取新的经验，增强竞争意识和危机感；扩展人才渠道，吸收其他专业的技术人才从事信息工作，使图书馆专业队伍的知识结构趋于合理。新时期的图书馆员应该是具有综合知识的信息员，具备善于书目和各种数据库数据的加工，懂得并能开发和研究计算机网络、多媒体等现代化技术，熟悉信息分类、信息系统，能对学生读者的各种咨询给予解答，帮助用户选择合适的信息产品和途径。
根据学校发展特点提供个性化图书馆信息服务
高校作为学生进入社会工作生活的最后一站，更应该为学生提供更多的人才培养的帮助，因此，在图书馆服务工作中，也应根据学生的发展特色为学生提供更多的个性化服务。例如，图书馆可以以学生的兴趣为切入点，加强对学生的发展兴趣和爱好方面的引导，图书馆可以为学生提供更多的专业兴趣方面的图书资源，及时整理、相关的行业动态和专业趋向，并组织互助学习小组，为学生交流提供自由的空间，从而加强学生的个性化培养，促进学生在学校期间的进步。
3 小结
综上所述，学校图书馆作为知识传播和能量汲取的重要乐土，必须保证图书馆服务工作的质量。在图书馆的信息化服务工作历程中，图书馆应不断加大信息化服务工作的力度，提高工作人员的工作质量和工作效率，为提高图书馆服务质量提供了良好的基础条件，也为师生提供优质服务提供了有力的保障。
参考文献：
[1]张晓琨.基于网络的图书馆资源建设与保障体系[J].中国科教创新导刊，2011（32）.
技术管理策划书 第3篇
统筹兼顾，切块调控
学校对绩效津贴总量和支出预算统一领导和管理，推行切块管理和包干政策，学校在总量上进行统筹，在切块上进行调控并制定分配指导意见。
注重教学，强化绩效
绩效津贴总量的分配（包括学校的切块分配和部门的二次分配），既要注重完成的教学工作量,体现多劳多得，同时又要重视工作质量和效果，体现优劳优酬。
以人为本，科学考核
制定以人为本，系统科学的绩效考核办法和配套的奖励性绩效津贴标准。
2. 绩效来源及总额
学校将市财政每年返拨的总学费收入的25%，作为本学年的绩效津贴的总额。
绩效津贴的一级分配
本学年的绩效津贴总额扣除度零星收入（详见《学校各类奖助标准》河职院人[2015] 号）、各项固定补贴及年度考核奖励总额之后，再切成行政教辅和二级院部两大块，行政教辅部门的人均绩效津贴标准为二级院部人均绩效津贴的95%。
各教学院部绩效津贴总额
各教学院部绩效津贴总额由纯教学工作绩效、各岗位（不含聘用人员）标准津贴总额及其它教学工作绩效三部分构成。其中，纯教学工作绩效按照全校统计一单价45元/节打包结算；各岗位标准津贴总额根据岗位对应的津贴标准结算；其它教学工作绩效按生均绩效标准结算。
（1）各教学院部绩效津贴总额核算公式如下:
Gi = M×45+∑(本教学院部各岗位标准津贴)+N×H
式中
让大家一起来评价!
Gi——某教学院部本学年绩效津贴总额
M——某教学院部本学年教学学时数
N——本学年全校生均绩效标准（全校教学院部绩效津贴总
额扣除纯教学工作绩效和各岗位标准津贴总额后，除以本学年全校学生总数）。
H——本学年某教学院部学生人数
其中，根据思政部教学特点，核算公式如下:
G思政部= M×45+ ∑(本部门各岗位标准津贴)+五个学院其它教学工作
绩效人均数×思政部人数
（2）教学课酬的结算说明
①教学工作绩效构成
A.纯教学工作绩效：课堂教学、重修、实训、实习、论文、
命题、阅卷、监考、答辩。
B.各岗位标准津贴：教学院部管理教辅岗位绩效工资；教研
室、专业主任、实训室管理员、实训部长岗位绩效工资。
C.其它教学工作绩效：专业建设、课程建设、基地建设、班
主任工作、社团指导、技能竞赛指导、企业锻炼、实习点联系、创建工作等。
D.创收收入：见各学院相应创收文件。
E.二级学院团队奖励绩效。
F.专项奖项：资源库、教材、各类奖项，四六级监考、自主
考试、创建奖励等。（详见《学校各类奖助标准》河职院人[2015] 号）
G.科研奖励。
以上A、B、C、D、E需由二级学院二次分配； F、G项为竞
争项目由归口部门直接发放到个人。
②辅导员的结算办法
按20个学生折算1节课，每学期按18周打包结算到各学院。
③课酬结算职责
财务处：提供绩效总额、各项数据测算及参与课酬结算。
教务处：结算全校各教学院部及相关部门执行学课时（课堂
让大家一起来评价!
教学、重修、实训、实习、论文）总数；结算行政人员、教辅人员校级选修课学时数。
学工处：负责审核辅导员课时量、新生入学教育教学工作量、就业指导课时量。
学 院：协助教务处计算执行学课时总数。
组织人事处：组织相关部门共同核算课酬绩效。 绩效领导小组：审议课酬绩效方面的各项结算。 ④结算时间
结算时间为每学期第18周。
行政教辅部门的绩效津贴总额。
行政教辅部门的绩效总额按二级院部人均绩效津贴的95%标准计算，费用包干。内部分配的具体标准如下：
2.行政教辅人员具有专业技术职称的，其系数按就高不就低原则计算绩效津贴。
让大家一起来评价!
团队奖励绩效
教学院部的团队绩效津贴按照教学院部管理绩效考核指标体系（见附件1）进行考核，设一等奖一个、二等奖两个，一等奖奖金10万，二等奖奖金5万。
行政教辅部门的团队绩效津贴按照行政教辅部门（院部办公室）工作量化考核指标体系（见附件2）进行考核，设一等奖两个、二等奖五个，一等奖奖金人均800元，二等奖奖金人均500元。
.绩效津贴二级分配方案制定的原则要求
教学院部绩效津贴分配方案的制定原则要求
(1)各院部可根据实际情况设置教师职称系数。
(2)各院部必须先将本院部分配方案报学校绩效领导小组审批后，再提交院部全体人员大会进行表决，超过应到人数的两分之一以上票数方可通过，表决大会需通知组织人事处和纪委派人参加。若对方案进行修改等，也须依据上述程序进行。
(3)各学院将绩效津贴分配的最终结果在内部进行公示，接受监督，公示无异议后，绩效津贴分配的过程材料及最终分配结果报学校组织人事处审核发放。
行政教辅部门绩效津贴分配方案的制定要求
(1)各行政教辅部门按学校核定的绩效津贴总额，根据本部门制定的绩效津贴考核及分配方案进行分配。
(2)各行政教辅部门必须先将本学院分配方案报学校绩效领导小组审批后，再提交本部门全体人员大会进行表决，超过应到人数的两分之一以上票数方可通过，表决大会需通知组织人事处和纪委派人参加。若对方案进行修改等，也须依据上述程序进行。
(3)各行政教辅部门将绩效津贴分配的最终结果在内部进行公示，接受监督，公示无异议后，绩效津贴分配的过程材料及最终分配结果报学校组织人事处审核发放。
绩效津贴发放办法
学校绩效津贴按一学年度结算，即按当年9月至下一年8月计算总绩效津贴，并从下一年9月开始，以10个月平均计算发
每月25日前，各教学院部及行政教辅部门应将本部门本月的零星收入发放表，经相关部门负责人审核签字后交学校组织人事处劳资科，经组织人事处汇总、审核后交学校财务处统一发放。
新进行政人员绩效津贴根据所在岗位系数发放；新进教师绩效津贴按1500元/月发放，调离学校时，根据当年的实际工作量结算绩效津贴，多退少补。
聘用人员合同工资以外的超工作量的绩效津贴，在次年按10个月逐月发放。
相关规定
（1）主持工作的副职岗位绩效津贴按正职的95%发放。
（2）教辅部门的部长绩效津贴按科长绩效津贴的95%发放。
（3）享受专业主任待遇的非教学人员发放职务补贴450元/月，全年发放10个月。享受公共教研室主任待遇的非教学人员发放职务补贴310元/月，全年发放10个月。
（4）根据国家有关政策享受产假的女教师，其休假期间按周12学时计算教学工作量（寒、暑假不计算工作量），非教学人员，其休假期间按满岗位津贴计发。
（5）脱产攻读硕士、博士学位的人员，脱产期间不计发绩效津贴。
（6）违反学校有关规定而处以罚款的人员，由相关部门向组织人事处抄送处理决定，组织人事处在其月薪酬发放表中扣除相应罚金，其罚金归学校所有。
3.部门考核办法
管理规定
《教学院部管理绩效考核指标体系》（见附件1）及《行政教辅部门（院部）工作量化考核指标体系》（见附件2）是考核工作的依据，各部门应围绕考核指标努力提升管理工作水平。
校党委会议负责讨论决定考核工作中的重大问题，审定并确认考核结果。