人力资源论文总结 第1篇
摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核
一、引言
绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题
近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；
第一，观念守旧，管理意识与认识不够明确到位。目前，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，但部分企业人员管理模式仍然不能完全适应新时代下的管理机制，或者还可以说说是固守传统的人员管理模式，时至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是职能效用的科学化管理。因此，部分企业在现行管理模式上对以往传统的管理模式不能有效结合，缺乏足够深刻的认识，对人员职能、不同编制、考核内容的管理质量上都有所差别，尽管实行绩效考核制度，但只是表现形式上做文章，没有一个合理的运行管理考评机制，年度结尾才匆匆仓促考核，由管理人事部门发放年度考核表，匆匆填写，形式上应付了事，而没有年度具体总结，具体性的审评、反馈等的相关部署策略，单位内部工作人员就由此不予重视。因此，考核与实践的成果效用就发挥不出来，从而影响企业管理整体职能发挥。
第二，沟通低效，缺乏积极性。由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，所以在有效考核管理中，根本不能实质性的根据员工自身特点进行“对症下药”，从而使单位内部管理氛围缺少主动积极性质，更不利于员工之间的工作绩效，另外，正因为领导的表率作用，如若领导之间都对员工漠不关心，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。
第三，缺乏科学、系统、长效的奖惩管理机制。企业绩效考核的目的就是要使职工能发挥出充分的岗位职能，并用制度加以规划体现出管理计划、组织、协调、控制以及指挥的管理控制职能。而多数企业职只对考核结果重视，却忽视了长久性的奖惩管理机制，真正长久性的考核管理机制首先要足够明确，其次要足够合理，以另全体职工都能感到极体荣誉感为标准，以全新积极面貌面对工作的各路问题，而现行部分企业往往缺乏合约性，仅凭领导的喜好或者一个人说了算，朝令夕改，这样没有激励的管理考评制度，一是考核结果如果与奖金、薪酬挂钩却非常的有限，就很难使得员工的积极性充分调动起来，二是领导的一人做主，另职工缺乏信心、以及使职工没有工作缺乏动力，从而很难使工作与职工之间的关系有机协调起来。
三、改进企业绩效考核管理工作的思路与方法
第一，强化对绩效考核考评制度的认识。绩效考评机制是人力资源体系的重要组成部分，是一项人力基础性管理工作。考核制度不仅要正确运用考评机制标准和方法，还要首先要积极的做宣传、鼓励的沟通性工作，从而增强企业工作人员对绩效考核测评制度观念的转变，增强内部服务思想意识、效率意识、市场竞争意识，以促进全体工作人员充分了解绩效考核工作的重要性与必要性。
第二，从改变管理观念入手，让绩效考核在整体环境中发挥优势要为绩效考核创建一种环境和氛围。因为大多数企业员工还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法，还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，不管是通过绩效考核再造管理模式，还是用其他的方式改变企业整体环境来促进绩效考核，目的都是为了建立一个理想的执行环境。将考核融入对事情的监督与落实上来，重视每一个细节，落实每一个细节。
第三，施行分类考核，构建合理科学的.评价制度体系。由于各个企业的工作重心、岗位职能、工作任务都有所差异，所以不能用统一性的评价尺度去衡量所有人的工作标准，不同工作性质、不同类别的工作职工所设立的评价基准不能完全都一样。因此，应采取科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核机制，从而减少实际考核评估中全部遵从领导为主的管理测评模式，以让更多的职工参与到新管理测评方法的考核去，从而提高民主化测评并重视民主化测评工作；这样做既可以提高考核的效率，又可以避免领导一个人说了算、朝令昔改缺乏应有的信用或极端民主化的现象。
第四，强化绩效考评机制的反馈与沟通。绩效考核中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使考核主体更能了解被考核职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的考核机制作出客观的评价，从而使考核人事管理人员认清企业组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化考核过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进考核实现激励与鞭策的作用，用以不断提高职工的积极工作意识。
第五，绩效考核需要取得广大员工的理解与支持通过培训来推动员工职业化进程，以确保员工的工作和职场表现符合企业制定的工作程序、方法、要求。通过指导、宣传、贯彻等方式，使员工树立正确的绩效考核观念，了解绩效考核的真正目的是发现问题，提高员工绩效，在帮助员工的同时，帮助企业提高绩效。同时，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。要想通过绩效考核的运行，达到提高企业效率的目的，它必然要有广大的员工群众支持基础。
四、结束语
人力资源论文总结 第2篇
关键词：工程任务课程化；卓越工程师；培养方案
工程任务课程化是在培养学生的应用能力中将真实的工程任务引入到教学中，涉及到第一、二、三产业的工程任务（农业工程、工业工程、服务工程），并包含生产、经营、管理、服务等各个领域的任务。将这些任务分解细化到各门课程中，让学生在学中做，在做中学，实际工作完成情况即是对学生的考核结果。
“卓越工程师教育培养计划”由教育部发起，旨在为未来各行各业培养各种类型的、优秀的工程师后备军。它要求高校转变办学理念、调整人才培养目标定位以及改革人才培养模式。2009年底，教育部计划在部分高校试点“卓越工程师”培养工作。工程师类性要分为应用型、设计型和研究型3种。应用型工程师建议主要在本科阶段培养，设计型工程师建议主要在硕士阶段培养，研究型工程师建议主要在博士阶段培养。本文主要针对应用型卓越工程师，介绍了齐齐哈尔工程学院人力资源管理专业以工程任务课程化载体，专科层次卓越人力资源管理师人才培养方案的研究情况。
一、人力资源管理专业培养目标与人才培养规格
（一）专业培养目标。人力资源管理专业培养拥护党的基本路线，适应企业生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性、职业型的创业者。学生应具有扎实的人力资源管理理论基础知识，具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。具备较快适应人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理岗位的实际工作能力，具有创业精神和良好的职业道德。
（二）人才使用规格。学生毕业后主要去企业生产第一线，从事人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理工作，具体业务范围是进行人力资源预测与规划、工作分析与设计、人员的甄选与录用、合理配置和使用、员工培训、绩效考核、薪酬福利、文件管理、会议管理、考勤管理、经费管理、制度管理、客户信息管理、客户满意度管理、客户投诉的处理、客户沟通等方面的工作。
二、人才培养方案制定的出发点
（一）专业能力培养与工程任务课程化。根据实施“卓越工程师”的总体方案，结合卓越人力资源管理师培养的上述专业标准，打破传统的“基础课―专业课―工程实习”三段分割的教学模式，以如图1所示的“专业能力进阶”培养方式对人力资源管理专业的教学计划进行科学合理安排，全过程采用“工程任务课程化”教学方法，使学生“学中做”、“做中学”，多维度、交错融合、螺旋式提升学生的综合工程实践能力，通过工程任务的差异来实现因材施教和个性化能力培养。
（二）理论教学课程体系。理论课程体系分为公共学习领域、专业学习领域、拓展学习领域。
（三）实践教学课程体系。实践教学课程体系分为理论课程中实训环节、第三学期实习、毕业实习。这三项实习均以工程任务课程化为载体，以学生完成实际工程任务的情况作为考核学生的标准。
（四）人文与职业素养培养体系。学生的人文与职业素养培养贯穿了整个大学三年，主要通过人文素质选修课、职业生涯发展课程、专业实践课程等来培养学生的人文与职业素养，使学生由“校园人”变为“职业人”。
三、课程体系
基于“专业能力进阶”的培养方式，全过程采用“工程任务课程化”教学方法，现将专业学习领域和拓展学习领域的课程进行介绍：
专业学习领域主要包括以下课程：《管理理论与实务》、《人力资源管理》、《劳动法》、《人事心理学》、《人员招聘与测评》、《人力资源培训与开发》、《绩效管理》、《专业英语》、《薪酬管理》、《社会保障学》、《管理沟通》、《人力软件操作实训》、《领导学》、《客户服务实务》岗位实习、毕业实习毕业设计。这写课程的理论和实践技能是企业人力资源管理师必须掌握，通过这些课程的学习，采取“工程任务课程化”的教学方法，让学生通过完成实际工程任务做到“学中做”、“做中学”“学做合一”。
拓展学习领域包括：《经济法》、《统计学》、《基础会计》、《西方经济学》、《企业文化》、《财务管理》、《商务谈判》、《管理咨询》、《创业管理》。通过这些课程拓展学生的学习面，使学生的知识面更广，为从事企业人力资源管理工作奠定坚实的基础。
四、学分要求
对于参加卓越人力资源管理师培养计划的学生，在3年学习期满毕业时，至少修满154学分，具体要求如下：
（一）公共学习领域(含必修和选修)：学分
（二）专业学习领域(含必修和选修)：学分
（三）拓展学习领域（包括校内跨学科和系内跨专业两种选修课）：至少21学分
（四）企业培养（包括第三学期实习、毕业实习）：28学分
（五）毕业设计：14学分
五、企业培养计划
（一）企业实习内容。由教师和企业共同设计企业培养计划，大一、大二主要实习项目有理论课程中的实践教学环节，如：《人员招聘与测评》课程中设有招聘工作实践环节，学生需要完成企业的实际招聘任务；第三学期实习，学生在每年的6月中旬到8月中旬到企业实习，以员工的身份工作两个月，完成企业的实际工程任务。
大三2月中旬到4月中旬为顶岗实习，也就是利用8周时间，完成企业(岗位)的顶岗实习。大三11中旬到次年的6月底主要是毕业设计，也就是在企业或学校完成与企业生产现场实际紧密结合的毕业设计(论文)，题目由企业、学校和学生共同拟定。
（二）企业实习考核要求。企业实习环节是卓越人力资源管理师培养的重要教学环节，关系到整个计划的成败。主要学习内容包括：档案管理岗位实践操作、人事助理岗位实践操作、客户服务助理岗位实践操作、基层经理岗位实践操作。
在企业实习过程中的考核以实践总结报告为主，学生在实习过程中要写实习周记、撰写实结、完成教师布置的项目作业，总结实习中的心得及遇到的问题，并分析问题解决问题，把实习周记、总结、项目作业交给企业实习指导教师和校内指导教师评阅。
六、结束语
以上介绍了卓越人力资源管理师人才培养方案，本方案的制定以“工作任务课程化”教学方法为载体，学生的理论学习和实践操作都以完成实际工程任务为基础，本方案在后续的实施过程中需要根据实际情况进行修改完善。最终目标是为我国各行业培养大批卓越工程师人才。
参考文献：
[1]陈希.着力培养卓越工程师后备人才[N]._,2010-07-09.
[2]王天宝.基于CDIO的创新型工程人才培养模式研究与实践[J].高等工程教育研究,2010,(1).
[3]林健.谈实施“卓越工程师培养计划”引发的若干变革[J].中国高等教育,2010,(17):30-32.
人力资源论文总结 第3篇
摘要：
对近两年黄山市的宾馆、旅行社、景点景区、车船公司、旅游教育机构、旅游行政管理部门等旅游企事业的人力资源情况进行深入调研，分析了黄山市旅游业人力资源供需现状及其存在的问题，提出了黄山市旅游人力资源开发对策。
关键词：
黄山市；人力资源；开发对策
旅游产品与其他产品的不同之处在于其生产与消费同时进行，并以无形产品（服务）为主。因此，提高服务质量是增加产品竞争力的主要途径。要提高服务质量必须提高从业者的素质，搞好旅游人力资源的开发和管理。
一、旅游人力资源现状及存在的问题
2009年，黄山市旅游总接待2122、52万人次，同比增长17、83%，其中入境游客87、71万人次，同比增长8、23%。旅游总收入168、15亿元，同比增长19、34%，其中创汇2、44亿美元，同比增长10、86%[1]。
全市拥有旅行社120家，星级饭店74家，A级景区52家，全市导游员3753名，旅游直接从业人员5、26万人，占全市从业人员的5、85%，间接从业人员21、27万人，占全市从业人员的23、62%（黄山市全市从业人员90、6万人）[2]。
（一）旅行社人力资源现状
2008年底黄山市共有旅行社113家，国际社14家，国内社99家，到2009年底黄山市有120家旅行社，全市导游员达到了3753名[2]。从学历结构看，黄山市抽样500名导游员中，硕士学士学历者合计占导游员总数的9、5%；大专学历占总数的38、5%；中专学历占总数的32%；高中学历占总数的20%。从以上数据看出，黄山市导游员的学历结构整体上以大专和中专为主，两者之和占总数的70%以上。黄山市导游员的学历整体上偏低，素质有待提高。高级导游员5名，没有1名特级导游员。初级导游员占绝对主体的'局面决定了黄山市导游服务整体水平不高。黄山市导游员达到3753名，而且近一两年有近千人参加了导游资格考试，说明黄山导游员工作是一个较有吸引力的工作。
（二）饭店业人力资源现状
2009年底黄山市有星级饭店74家，其中五星级3家，四星级20家，三星级34家，二星级17家[1]。笔者对星级饭店人力资源进行了抽样调查和问卷调查，结果显示：黄山市星级饭店员工的内部配置以客房部和餐饮部人员较多，两者占到一半以上，也就是说，住宿和餐饮是饭店的主要收入来源。黄山市饭店业员工的性别构成以女性员工为主，占从业人数的58%。从年龄构成来看，以年轻人为主。抽样调查显示，20岁以下的员工数占从业人员总数的16%，20—25岁占37%，26—35岁占27%，35岁以上占20%。80%的从业者在35岁及以下，这反映出饭店业是劳动密集型行业，需要大量精力相对旺盛的青壮年劳动力。黄山市饭店业员工受教育程度较低，抽样调查发现，初中学历占总员工数的37%，高中学历的占49%，大专学历的占12、5%，本科及以上学历的占1、7%。初高中学历占整个从业人员的85%以上。从属地来源看，黄山市饭店业以本地员工为主，本地员工占饭店员工总数的81、5%。
（三）景区人力资源现状
截止2009年底，黄山星级景区52家，其中5A级景区1家，4A级景区20家，3A级景区13家，其中2A级景区18家[1]。这些景区80%左右的员工都是当地人，其中女性员工占2/3以上，这些景区员工的文化素质相对较低，80%的员工是初高中文化程度。
（四）其他旅游相关企业人力资源现状
笔者对旅游汽车公司、旅游商品生产厂家、旅游餐厅等成规模的其他旅游企业进行了抽样调查，发现这些企业员工的学历以中专和职高为主，约占整个从业人员的85%。餐厅企业以女性员工为主，约占企业员工的70%，而其它类旅游企业以男性员工为主，约占企业员工的67%。
（五）旅游行政管理部分与教育机构人力资源现状
旅游行政管理部分，中层以上管理人员大部分具有本科以上学历，一般职员中，具有本科学历和旅游专业背景的人较少，年龄40岁以下及以上者大约各占一半。
黄山学院、黄山电大、黄山旅游经济学校和黄山旅游职业学校等学校都开办了旅游专业，培养旅游本科、旅游大专和旅游职高等旅游专业人才。这几个学校培养的本科毕业生以外地就业为主，留在本地工作的较少，专科生大部分在本地就业。
表1黄山市旅游从业人员学历比例结构（%）表2黄山市旅游从业人员年龄结构比例（%）表3黄山市旅游从业人员职称结构比例（%）
二、黄山市旅游人力资源开发对策
（一）充分发挥地方政府和旅游管理部门的宏观指导作用
政府应增加旅游教育资金投入比例，使旅游教育培训工作健康有序发展。政府要在条件允许情况下，高薪聘请奇缺人才，如会展策划和管理、旅游电子商务、分时度假网络管理、景区规划等方面旅游专业人才和旅游企业高级管理人才。鼓励市政府对境内外旅游管理人员和技术人员到本地来工作，提供各种有吸引力的政策，吸引外地高素质人才加盟。
（二）加强对旅游人才资源的规范管理工作
黄山市导游员的管理相对于其他旅游从业人员的管理来看已比较规范，未持证的导游员不能导游，违规的导游员将受到一定的惩罚。旅游委员会可聘请专家建立和完善各种岗位培训、资格认证、技能考核、岗位考核、级别认证等制度，然后按照制度执行，使旅游从业人员都能持证上岗，达到岗位规范的基本要求。
（三）制定人才培养规划，加强旅游人才队伍建设
1、旅游经营管理人才队伍建设。旅游管理人才队伍建设包括旅游饭店管理、旅行社管理、景点景区管理、物业管理等专业人才的培养。
首先，加强对旅游行政管理者的培养及培训，培训的内容主要是研究与统计、市场研究、营销促销、公共关系、旅游规划开发和管理、标准制定、法规、人力资源开发与管理等。
其次，重点培养高素质的企业高层经营管理人才。黄山市的旅行社普遍小、弱、散，企业经理人员很少有硕士、博士学历，与其它同级别旅游城市相比有很大差距，这势必会对旅行社向纵深发展产生不良影响。黄山市也应该通过旅游企业人才交流、专题研讨班，与经济管理、旅游管理类高校合作，采用委托培养、定期培训等一系列措施培养高素质的管理人才[4]。
2、导游服务队伍建设。旅游行政管理部门和相关旅行社应该建立一套系统、全面、科学的导游人员培训、培养机制。除了常规的考前培训、日常培训、年审培训和日常管理外，尽量多举办些特色培训、专题培训、外语培训，拓宽导游员的知识面，全面提升其综合素质[3]。多举办相关的“导游大赛”、“十佳导游”、“金牌导游”等评选活动，突出导游职业地位，提升导游业务形象，增强职业荣誉感。此外，要从制度上完善和推行导游人员等级考试，鼓励导游员参加晋升考试、在职进修，优化导游队伍结构，提高中高级导游员的比例。
3、服务类员工队伍建设。首先，各类服务员必须通过职业技术等级考试，取得相应的岗位资格证书，如客房服务人员要取得中、高级客房服务员证，餐厅服务员要取得中、高级餐厅服务员证等。其次，饭店要多组织和实施各类员工培训和技能大赛。所有的星级饭店都应对新招聘的员工进行短期的上岗培训。培训内容主要是专业技术培训、英语培训和派出培训。
4、旅游教师队伍建设。培训和引进旅游相关专业的教师，如改进培训方式，实行校企合作、产学研结合，让专业教师到旅游企业实践或兼职，加大“双师型”教师队伍的建设。引进优秀的企业经营管理者、旅游局管理者到学校兼职任教，以提高教师及学生对市场动态及宏观管理的认知。
5、加大对紧缺人才队伍培养和建设。学校应根据旅游业对人才的需求，合理设置旅游专业，调整相关课程设置，如增加旅游电子商务、分时度假网络管理、会展策划和管理、景区规划、旅游营销等，以满足社会对酒店高层管理人才、酒店人力资源管理人才、酒店市场营销人才、酒店餐饮管理人才、酒店财务管理人才、酒店前台与客房管理人才、酒店设备管理人才、旅行社营销人才、旅行社代理商、旅行社导游、小语种外语、旅游景区管理、旅游娱乐管理、旅游规划、旅游物业管理、旅游电子商务、会展与商务旅游、生态保护与管理、旅游资本运作的需求[5]。
参考文献：
[1]黄山市旅游委员会、2010黄山市旅游营销总体计划[R]、
[2]黄山市_、黄山市旅游统计年鉴[M]、2007—2010、
[3]http：// 中国论文库 肇庆市旅游业人力资源的开发研究[J]、肇庆学院学报，2004（2）、
[4]高文荣、玉溪市旅游人力资源系统发育现状与对策[J]、玉溪师范学院学报，2000（6）、
[5]黄山市旅游十五发展总体规划[Z]、2005、
人力资源论文总结 第4篇
[摘要] 科技企业孵化器对于我国科技企业的孕育与成长起到十分重要的作用，本文根据我国科技企业孵化器的特点，研究适应我国科技企业孵化器成功运作的人力资源模式。
[关键词] 科技企业孵化器人力资源模式
一、我国科技企业孵化器的现状
科技企业孵化器是高新技术创业中心、大学科技园、留学人员创业园、软件园、专业孵化器等科技产业化服务机构的统称。我国自1987年建立首家科技企业孵化器以来，经过十几年的发展，企业孵化器在数量和规模上都得到了很大的提高，为社会培育出一大批高新技术企业。据20xx年科技部对全国36个省、自治区、直辖市和计划单列市的调查，目前我国共有各类科技企业孵化器489个，其中国家级创业中心98家，仅次于美国（1000多家），居世界第二位，拥有孵化器场地总面积1937。3万平方米，孵化器建设总投资227。5亿元，拥有各类中介服务机构78。8个；筹集的孵化资金33。3亿元。现有在孵企业553400家，年销售收入892。8亿元；累计毕业企业9565家，其中有20家已成为上市公司。
科技企业孵化器产业是以科技企业孵化器网络为依托，以孵化服务和创业投资为主的新兴产业。我国科技企业目前面临的最大障碍是拥有构思或技术的创业企业不仅缺乏一个良好的创业环境，而且缺乏资金、人才、管理及市场化的经验等这些内部运作机制。科技企业孵化器的内部运行机制包括中介服务机制（包括投融资、法律、信息咨询等）、资金筹措机制和风险保障机制、人力资源机制等。目前，对我国科技企业孵化器的研究中对人力资源机制的探讨仍处于起步阶段。而有效的人力资源机制对于科技企业孵化器的作用是十分重要的。Alan Hyde的研究指出美国硅谷地区密集的社会网络和开放的人才市场、有效的人员流动降低了地区的交流成本，提高了硅谷地区的运作效率，促进了硅谷地区企业孵化器的发展。因此，在我国科技企业孵化器中建立有效的人力资源机制对于促进我国科技企业的成长是有着深远的意义。
二、我国科技企业孵化器人力资源管理的欠缺
1。组织结构非市场化
到目前为止，我国科技企业孵化器中的组织结构是以非市场化的行政组织形式存在的。一般而言，科技企业要在激烈的市场竞争中取得竞争优势，不但需要硬件方面的基础，更需要有专业、灵活的组织机构来应对变化迅速的市场。因此，由于我国科技企业孵化器现有组织结构的缺陷，致使在孵企业得不到有效支持而失败的比率较大。
2。缺乏完善的激励体制
孵化器能否盈利，不仅取决于它是否采用了合适的商业模式，更取决于孵化器经理人员的素质。孵化器的经理人员只有把自己培训成为高层次的管理咨询专家，同时具有丰富的人际网络，才能更好地帮助科技创业解决其前进道路上遇到的困难。在经理人员提高自身素质的方法中，通过建立完善的用人管理体制，设置有效的激励机制，安排合理的工作任务来提高在孵企业经理人员的素质与能力是十分有效的。
目前，中国科技企业孵化器中的经理人员大多是准官员，也有的是留学回国的博士。尽管他们当中存在着高素质的人才，或有着较丰富的经验，但由于孵化器中以行政指令为主的运作方式特点，这些有着较强工作能力的人员中，有很大一部分因为受不到重视而在较短的时间内发生离职。虽然适当比例的人才流动会促进孵化器的发展，但是人才流动过于频繁将对企业的运作产生不良影响。
3。欠缺建立良好的人力资源交流平台
科技企业孵化器有效运作的关键因素是人才、技术、资金和转化模式。对于现今中国的科技企业孵化器而言，人才的需求对于孵化器来说至关重要。目前中国许多孵化器依托高新区或由高新区组建，高新区对孵化器提供了较强的基础设施等方面的支持，但在软件方面还有着一定的欠缺，特别是在根据孵化器的特点而建立起来的人力资源沟通平台方面，还没有达到真正意义上的建立。因此，经常出现孵化企业寻求不到应有人才而具有丰富孵化器从业经验的优秀人才找不到合适企业的现象。
三、建立适合我国科技企业孵化器特点的人力资源模式
1。改进我国科技企业孵化器的运作模式
我国科技企业孵化器的发展是以政府的政策和资金支持为前提的，但随着我国科技企业孵化器的进一步深入，其以政府为主导的组织机构不可能成为新创风险的承担主体，因此，必须根据我国具体实际，建立适应我国科技企业孵化器的新型管理模式。投资主体将从单一的政府投资模式逐步转向大学、科研机构、大企业、民间机构和国外资本共同参与的投资模式。在这种投资模式中，创业孵化与风险投资融合将是我国科技企业孵化器进一步发展的重要基础，政府在其发展的`进程中扮演领路人的角色，形成以市场为核心，以政府资金为引导，以民间资本为主体的风险投资机制。
2。优化我国科技企业孵化器的组织机构
现代企业的竞争集中于竞争力的较量，而增强企业竞争力的保障措施在于企业所选择的发展战略，在于战略实施的组织结构和人力资源配置，因而增强企业竞争力的关键源泉在于建立企业战略目标得以实现的组织结构和人力资源配置。通过组织重构分析与设计，为构建人力资源管理体系提出具体的要求，从而不断完善科技孵化器科学的经营管理体制和制度，保障其经营目标和战略目标的实现。
根据科技企业孵化器的运作特点与美国等国家成功的孵化器案例，我国科技企业孵化器应建立现代企业管理制度，确定合理的治理结构，实现产权清晰、政企分开、管理科学，使企业孵化器真正成为市场的主体。确定孵化器治理结构应首先设立董事会，明确董事会的角色、责任与运作程序，并由董事会负责孵化器的战略制定，实现董事会下的总经理负责制。
完善科技企业孵化器的激励机制与绩效评估体系
基于科技企业孵化器的人员特点，国内外众多研究机构经过研究得出其主要激励因素依次排序为工资报酬、个人的成长与发展、挑战性工作、公司前途与保障而稳定的工作等。因此，科技企业孵化器的激励策略主要为：
（1）在激励重点上，企业对员工的激励不再以金钱刺激为主，而是发展到成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式；
（2）在激励的方式与方法上，应强调为个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；
（3）在激励时间效应上，将员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。
在完善孵化器激励机制的同时，我国还应建立科技企业孵化器绩效评估体系，具体包括对孵化器经理层素质与能力（包括孵化器经理人员教育背景与知识结构、工作经历与业绩、管理层内部知识与性格匹配等）、孵化器员工素质与能力（孵化器员工教育背景与知识结构、工作经历与业绩、管理层内部知识与性格匹配等）进行评估的指标。通过孵化器内部的激励与绩效评估体系的共同运作，切实保证孵化器内的科技企业进行正常孵化。
4。建立良好的人力资本支持平台
对于科技企业孵化器而言，优秀的孵化器管理者与企业家具有较大的稀缺性，其寻找成本较大。因此科技企业孵化器应当帮助孵化企业提高这两类人力资本的存量，建立两者的人力资本支持平台。具体有三种方式：
（1）培训企业管理者。为在孵企业的管理人员及企业家提供培训服务，增强他们的管理知识，提高他们的管理技能。
（2）利用咨询服务。企业孵化器自身建立一套专家支持系统或者利用外部咨询专家资源，为其孵化企业提供管理咨询，及时发现并解决企业管理中存在的问题，并提高企业管理人员及企业家的管理意识及管理水平。
（3）利用猎头服务。在孵化企业找不到合适的管理人才时，企业孵化器可以通过猎头服务或利用掌握的资源为企业寻找到合适的管理人员。
综上所述，促进我国科技企业孵化器的可持续发展除了在资金与政策上进行扶持外，还应在人力资源体系上的构建与运作上进行大量努力。随着我国对孵化器的运作模式、组织结构、激励机制和人力资源平台等方面工作的深入，我国科技企业孵化器将进入到一个新的发展时期。
人力资源论文总结 第5篇
1.项目人力资源管理的内容
项目管理的定义
所谓项目管理，就是项目的管理者，在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效地管理。
项目人力资源管理的目的
通过确保项目组织获取具有相应技能和良好极力的员工。从而形成项目团队，通过管理项目团队来实现项目目标并培养项目核心人力资源的竞争优势。
项目管理人力资源管理的主要内容
项目中人力资源管理的主要内容包括组织规划、人员招聘和团队建设三大部分。项目在的组织规划和人员配置方面，项目的组织规划就是对整个工程人力资源的计划和安排、按照工程目标的要求，通过分析和预测，给出组织结构的设计、岗位分析、和设计、人员配备等。
2.项目管理人力资源管理中的问题
组织规划中存在的问题
在组织规划中，项目经理的问题是主要问题。项目经理在项目管理中起着关键的作用。项目经理在工作职能中出现的问题有，项目经理在被任命为项目经理之前通常只是一个技术或业务方面的专家或任务执行者，而现在的项目往往需要的是一个通才的项目经理，而不是单一的专家。其次，项目经理具有人的弱点，在面对困难的时候，不是所有的项目经理都能够保持积极看待问题和解决问题的态度，当项目经理对自己的项目不感兴趣没有热情的时候，他是无法做好项目经理的工作的。除次之外，项目经理的能力不足也是造成项目无顺利完成的一个因素之一，现在的项目经理往往管理能力不够，无法很好的发挥项目经理在项目中的作用
团队成员沟通与激励存在的问题
项目团队之间的沟通是十分重要的，信息无法畅通的沟，会增加团队冲突。在项目管理中70%的错误是由于缺乏有效的沟通引起的。首先，是与高层管理人员沟通存在的问题，项目经理不能把自己项目的情况向高层管理人员反映，高层管理者就不能了解该项目的情况，无法得到必要的资源，导致项目的进度不能保证。其次，是与客户的人际沟通的问题。由于项目本身所具有的一次性、复杂性、专业性等特点，团队与客户之间存在的冲突是难以避免的。客户对项目实施过程不满意，造成项目实施组织信誉的下降，从而影响组织的长远目标。最后，项目团队内部的协调沟通问题也是十分重要的。项目经理和成员是项目团队的主体部分。团队之间不能良好的沟通，不能有效的鼓励团队建设和组织合作，更加不能建立自愿、相互依赖的项目团队。
在项目团队中，激励机制的不完善也是一个重要的问题，激励机制的不健全，导致项目成员对项目的忠诚度下降、积极参与热情下降、创新能力下降、团队协作力下降等等。
团队建设中存在的问题
现在的项目管理活动大都把重点放在技术问题上，而忽略了人的因素，无论什么类型的项目，人的因素发挥不好，项目过程就不能顺利。怎样发挥好人的因素，培养企业的团队文化是不可或缺的。没有稳定而具体的团队目标，全体团队成员没有行动指南，无法激励和促进团队成员按期完成任务。
绩效管理是项目团队的一套反馈机制，没有良好的绩效管理机制，项目主管与员工之间不能建立绩效伙伴关系，员工绩效意见不能改善，符合战略要求的核心专长和技能不能得到开发和加强。这样的绩效管理不仅不能促进企业的绩效，也大大降低了团队协同作用，对高效协作产生不利的影响。
3.项目人力资源管理中存在问题的对策
组织规划中问题的对策
现在项目管理中，项目经理的技术技能强调是的通才，而不是单一学科的专家。项目经理的主要工作职能已经发生了根本性的变化，很可能花费90%甚至更多的个人时间用语组织或个人的沟通。按照传统方式选拔的项目经理必须竟快完成其工作职能的转变。在项目经理的个性因素问题方面，应积极主动。积极主动的态度使项目经理的工作热诚感染其他员工，激发对项目成功的信心，有利于项目经理发挥其影响力，影响整个项目的执行。项目经理必须具备领导能力，领导只能是项目经理的首要只能。任何项目的完成都需要有效的领导。担任项目经理的人，技术职能弱化，领导能力和管理只能必须强化，否则无法真正实现项目管理。超级秘书网
团队成员沟通与激励存在的问题
对于项目来说，要科学地组织、指挥、协调和控制项目的实施过程，就必须进行有效的人际沟通管理。能够有效地减少项目冲突。如果领导者经常参与项目中，给希望表现的项目参加成员机会，有助于提高团队活力。对于团队内部的沟通协调问题，建立良好的团队内部的协调沟通，鼓励团队项目成员公开表明自己的看法，了解彼此看问题的角度和价值观、参与决策以及结果评估。
激励机制中的问题的对策。现代项目管理方式的实施提高了对项目的控制水平，项目经理和项目成员感觉到参与项目工作比其他职责更能带来声望，因为，项目管理体现了专业化的科学管理方式。项目实施过程中员工激励的主要目的是保持项目成员对项目的忠诚度、积极参与热情、激发其创新能力、增强团队协作力。
人力资源论文总结 第6篇
摘要：随着社会的飞速发展，供水企业的人员管理受到越来越多的重视，供水企业是否含有健全完善的人力资源管理系统对企业的生存与未来发展都具有至关重要的影响。现在供水企业中的人力资源管理方面仍存在一些问题，这些问题的解决要从增强整体人力资源管理意识、培养专业人才以提高整体员工素质、科学配置人才等几个角度出发，只有这样才能从根本上完善供水企业人才资源管理。
关键词：供水企业;人才资源管理;措施
在当前的供水企业竞争中，人力资源已经成为最重要的资源之一，如何管理好企业的人力资源也成为相关人士不断思考改革的目标。供水企业的人力资源管理应“以人为本”，从员工的角度出发，为员工创造在企业中实现自我价值的平台，以此来促进企业的良性发展。在解决问题的过程中需要认清供水企业的人力资源管理现状，在此基础上发挥人力资源管理的职能，为企业发展创造条件。
1供水企业人力资源管理所存在的问题
在现行的各个供水企业的人力资源管理过程中，总会出现各种各样的问题，其总结下来一般包括以下几类。
人力资源管理意识薄弱，弱化企业文化的传播
对于供水企业来说，为员工所做的基本工作即为其创造一个良好、和谐具有独特企业价值观的企业形象，使得员工在充满着企业文化气息的环境下工作。让企业的精神文化时刻感染着员工，利用文化软实力逐渐调动员工的工作积极性。在市场大环境下，企业的人力资源管理一定要与企业的发展相适应，而在许多供水企业当中，人力资源管理只是一个单独的行政部门，对人力资源管理的认识不深，许多情况下只强调企业的经济效益，员工的管理水平也不高，人员的专业性不强，存在着许多不合理的设岗现象。这些问题的存在直接影响了企业以及个人的正常发展。
供水企业人力资源管理体制不完善，人员配置失衡
供水企业不同于其他的企业，它具有特殊的行业性质，企业内部的人力资源管理也属于行政管理的范围。但在实际情况下，企业内部的人力资源管理制度有很多漏洞。首先，由于企业内部新生力量较少，导致企业员工存在老龄化现象，许多供水企业中大部分员工的学历都不是很高，专业技能相对也薄弱很多;其次，企业在人力管理过程中没有考虑为员工设立更多的发展空间，员工的创新力被限制，进而导致企业的发展被阻碍。
工资奖励制度不灵活
由于供水部门属于国有企业，供水企业中的人力资源管理遵循着传统的劳动力配置观念，这一点导致许多员工在进入供水企业后便进入固定状态，员工的创新能力与应得的薪酬并不成对应关系，这使得员工本身的个人工作能力很难被发现，久而久之，员工对于工作的积极性便会下降，企业人员的流动机制也发挥不出其应有的作用，企业的发展将会变得缓慢。
员工缺少职业创新性
在许多的供水企业中，员工并不重视自身专业技能培养，由于供水企业独特的行业性质，人力资源管理相关部门对员工的培养机制并不健全，人力资源管理本身不能得到实质性的创新，加上员工本身不注重专业的创造力培养，两方面作用下，供水企业的人力资源管理在创新体制上就会出现漏洞。而员工不愿意提升自身实力的主要原因是企业安排的培训内容创新性低，知识结构零散，学习过程千篇一律并不含有创新性，员工的工作灵感没有得到充分激发，这对人才的培养和企业的发展产生了极其不利的影响。
2改善水利企业人力资源管理体制的措施
要想从根本上改善供水企业人力资源管理体制中存在的问题，相关人士要从企业、员工、市场、社会等许多方面考虑这个问题。
加强对人力资源的创新性认识
要想完成企业人力资源管理以人为本的目标，供水企业必须从宏观层面完成人力资源管理的整体性建设。从利用市场手段在高层次上控制人才的选择机制，在人员的选取初期就必须进行相应的人员配置，根据企业现状合理地选择人力资源。完善整体的职业过程规划，将企业文化积极地融入人力资源管理的过程中来。对于企业内部的岗位设置，要从实际出发，从企业的角度考虑最有利于企业发展的岗位需求，使得企业当中的每个员工都有其应承担的责任与应坚守的岗位。
企业文化的建设
企业的文化是一个企业能否顺利地完成市场竞争、取得关键性胜利最重要的软实力。员工是否具有创造性在很大程度上将取决于企业文化是否对其造成深远影响。企业内部浓厚的文化氛围能够让员工在潜移默化间融入企业的发展过程中，员工对于自身岗位的责任心，对工作的热情会被充分调动，企业为员工创建了一个良好的工作氛围，员工的创新性也能得到激发。一个健康的供水企业资源管理体系应该是能让员工不论在企业的什么地方都能感受到企业的文化，让企业的文化软实力真正地影响每一位员工这才是建立完善人力资源管理体制的重中之重。
优化人才的配置
对于供水企业的人力资源管理工作，最重要也是最困难的一步就是如何合理地分配人员配置。人才是一个企业竞争力的具体表现，只有将每一位员工都安放在最适合他的位置上，企业才能得到最快的发展。简单来说便是“天生我材必有用”，那么对于人力资源的管理层，他们的工作便是对人才进行合理的划分，一方面大力地引进、吸收、培养优秀人才，同时合理地进行配置，使得人才的资源优势逐渐成为企业的竞争优势，在人力基础上为企业添加一道助力，确保集体优势发挥它应有的助力。
完善的考核奖励制度
为了最大限度地激发员工的创新性与工作的积极性，企业需要一个完善的、动态的奖励薪酬制度。这一制度的建立必须打破原有的机制，要遵循“以人为本”的原则，根据员工对企业的实际贡献合理地进行薪酬分配，根据员工的创新性及工作的积极性进行有效的实际奖励。通过这样的方式，能够使得员工充分认识到供水企业不单单是一个“铁饭碗”，只有认真工作，对企业有实际贡献的人才能得到的更多。利用这样一个动态的机制，让员工的贡献与收入成正比，从员工自身利益的角度充分调动员工工作的积极性与创新性，使用这样的方式比其他硬性的规定更能有效地进行人力资源管理。
员工树立强化自我的意识
从企业的角度出发，完善人力资源管理机制是尽最大努力为员工创建一个合理有序、良性的工作环境，以求在外部条件上激励员工工作;但除了这一方面努力，员工自身对于工作的态度也是人力资源管理应该关注的焦点。应对现有的供水企业员工“不作为”“不创新”的问题，企业可以从两个方面入手来解决这一问题。
（1）企业需要建立具有时代创新性的人才培养方案，在这个方案中应具体地阐述如何在固定的周期内对员工进行培训以及培训的内容因为市场的变化而产生的改变。必须要让员工在参加这种培训的时候感觉到自己通过这种培训是真能对自身的专业素养有所提高，而不是只流于形式，一成不变。
（2）员工自身要有时刻提升自我职业技能的意识，每一位员工都应该充分认识到自己的专业知识会随着市场的发展变得越来越不适用，一成不变、固步自封只能被市场淘汰掉，在这种心理的鼓励下，员工才能积极地抓住机会强化自我，将自己本身的价值最大化地兑换成企业的价值，激发工作的主观能动性与创造性。
3结语
在激烈的市场竞争大背景下，供水企业的人力资源管理体制应该有一些新的改革来解决现存的一些问题。这些改革的突破口可以从企业本身管理制度、企业文化建设、上层人员分配角度出发，还可以从员工的角度出发，最大限度地为员工创立上升的空间，激发员工自身能力强化意识，从不同的角度多管齐下，使得人力资源管理发挥它最大的优势。
参考文献：
[1]蔡平丽。探讨加强水利企业人力资源开发与管理能力的措施[J]。建材与装饰，2014（12）：92—93。
[2]琚红。试论现代水利企业人力资源管理中的激励机制[J]。陕西水利，2013（6）：52—53。
人力资源论文总结 第7篇
摘要：企业是创造社会财富的基本单位。随着我国加入WTO 和国内市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，国有企业的生存环境越来越具有挑战性。如何推动企业内部资源的良性整合，提升国企的竞争能力成为一个迫切需要解决的问题。本文为解决这一问题提供一个目前现状的梳理，以期为更好解决这一问题作理论上的准备。
关键词：传统管理 管理职能 体系框架
一、传统人事管理方式仍然居主导地位
由于长期在计划经济的模式中运行，国有企业人力资源管理的作用十分有限，其功能大多被视为解决聘请员工、支付工资和应付劳资纠纷等行政工作。直到今天，不少还是以“人事部”等名义做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理调用自己手中的人力“资源”，充分调动员工的积极性，激励他们的工作热情和聪明才智等却不太重视，从而造成了人力资源的浪费和流失。
针对“目前企业人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，全国总工会宣教部对此进行了调查，许多国企职工根据自己的体验，列举了以下一些问题条目：1、薪酬分配不公；
2、考核不合理、不科学；3、激励不够，难以调动员工积极性；4开发、培养人才不够，重使用、轻开发；5人员流动受到一定限制；6、人与事不匹配；7、人治现象严重、论资排辈；
8、基本制度不健全，且观念落后；9、领导对人力资源工作不重视等问题出现的频率最高。
被调查者中有54 ％的人提到了开发、培养人才不够，重使用、轻开发；50 ％的人提到了“人才流失严重”; 48 ％的.人提到了薪酬分配不公；45 ％的人提到了“考核不合理、不科学”; 40 ％左右的人提到了激励不够，难以调动员工积极性。
同时一系列资料也表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：1、劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。2、工作责任感普遍不如过去。3、主任翁意识趋向淡薄。
根据以上不完全的调查资料显示，目前国有大中型企业人力资源管理最紧急的问题就是“如何遏制人才流失，充分利用现有人力资源”。
当前我国多数国有大中型企业仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态，虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门，但职能仍然没有转变。
二、以“事”为中心
只见“事”，不见“人”，激励手段单一。过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就减员增效。人力资源管理只是作为任务性的被动执行，其价值体现只是作为办事机构加以使用。
有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。
企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。
三、管理职能狭窄
现代企业人力资源管理职能分为战略性职能和经营性职能两种。战略性职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析劳动力市场的变动趋势等。经营性职能多属于战术性和行政性的工作，主要负责处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括员工的招聘、甄选和培训等方面。
国有企业目前普遍存在的管理职能狭窄主要体现在以下几种情形。
第一种情形，对人力资源的战略性职能履行不到位。企业往往注重于与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾。
第二种情形，对人力资源的经营性职能履行不全面。只是部分履行了招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、培训、调动、退休等经营性职能，往往忽视了工作分析、员工的职业计划、劳动关系等经营性职能。
第三种情形，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
第四种情形，有关人员履行人力资源管理职能的能力不足。多数国有大中型企业的人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘与甄选、绩效评估和激励方式、薪酬与福利体系的设计、员工的培训与开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，这就严重制约了人力资源管理职能的发挥。
四、结论
人力资源管理职能得不到充分发挥，其原因在于：首先，公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合。其次，受职权限制，人事部门的实际工作停留在主管层以下，人力资源部门与其他业务部门沟通困难，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题。第三，由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。
人力资源论文总结 第8篇
一、经济效益和人力资源效益之间的关系
人力资源直接影响着一个企业的经济效益，就经济学视角对企业经济效益进行横梁，主要表现在产出投入层面，即：企业中技术、资金、品牌及设备的人力资源、影响力等之间所存在的综合关系。可将该关系表示为：人力资源效益=人力规划、员工资质、员工绩效、员工培训等；企业经济效益=技术设备、资金、品牌影响力、人力资源等。然而，就企业自身视角而言，企业经济效益中，人力资源效益评估往往是对比评估，通常人力资源效益主要表现为提升企业经济效益，企业经济效益其实就是设备、技术、资金及企业品牌影响力与人力资源等各要素的综合体现，以此不断提升企业人力资源效益。由此可见，将人力资源效益充分发挥出来，使企业整体利益得以提升，是一个企业在经营与发展中的关键环节。
二、调动企业员工创造性与积极性，提高企业经济效益的相关策略
对于企业来说，人力资源管理其实就是构建激发企业员工创造性和积极性、吸纳人才的一种管理制度，将人力资源视为财富，并对其积累升值与不断开发挖掘，这对企业持续、全面发展具有促进作用。人力资源管理以约束、激励机制为核心。企业经营管理者应该不断更新企业管理理念，对企业员工物质与精神变化需求进行认真研究，制定有效的企业管理激励机制，增强企业经营管理灵活性与管理力度，将企业员工工作积极性充分调动起来，尽可能挖掘员工潜能，确保员工作用能够得到充分发挥，为企业创造更大的经济效益。合理配置人力资源是管理企业人才的重中之重。所以，一定要注意以下几点：第一，根据员工能力定岗位，采用能力定岗模式，将企业更多经济增长点创造出来，此为激烈的市场经济中提升企业发展与生存能力的关键。以往在安排与使用人才方面，会采用因人设岗方式，近年来，随着企业不断发展与经济环境的不断变化，使得该方式逐渐成为对企业发展形成制约的因素之一，所以，因人设岗逐渐被以岗定人的'方式所取代；第二，在配置人力资源方面应该依照合理结构分配原则。配置企业人力资源时，一方面要对个人因素加以考虑，同时还应该考虑企业群体素质，最佳企业配置结构为优势互补，取长补短；第三，尊重企业人员流动规律。长时间拘泥于同一组织模式，员工不免会缺乏生机，对发挥其工作积极性与创造性极为不利，所以工作过程中，应该尊重员工自然流动，强化员工智力流动，确保企业人力资源达到最佳配置状态。
三、结语
人力资源是现代企业的第一资源，在知识经济时代下，企业间的竞争是基于人力资源开发和利用的竞争，合理的人力资源管理能够给企业带来巨大的经济、社会效益，因此，在实际工作中，企业应认识到人力资源的重要性，不断开发高质量人力资源，采取积极的措施挖掘人力资源潜能，调动员工积极性和创造性，将人力资源优势充分发挥出来，以促进企业经济效益的提升，降低企业生产成本，增强企业市场竞争力。
人力资源论文总结 第9篇
摘要：在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。
关键词：人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面，一定要将团队培养因素考虑进来，并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新，所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征：第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化，而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。另一方面，学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者，他们不但具备了学习创新的能力，还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下，企业拥有了自己的适应机制，并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动，促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才能力与业绩的评价都相对客观，评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心，以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列，形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程，优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则，并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则，他们的`全员全过程教育培训主要分4部分进行：
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训，其中一方面包括了业务知识教育培训，为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识，另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力，海尔集团内部为员工设立了培训基地，每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式，它的基本理念就是培养人才的综合素质，并紧密结合科技创新与市场现状，以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部，“即时培训”模式最为凸出，它作为一种近年来企业的创新模式，做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点，随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析，并针对案例所反映问题进行实战技能教育，最终达到磨练员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例，它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议，而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里，海尔都会启动人力资源管理专业例会，为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本，特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下，企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新，跟进时代潮流，想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
人力资源论文总结 第10篇
随着市场竞争的激烈发展，使企业面临的生存现状也越来越困难。电力工程咨询企业是以“知识经济”为主的行业之一，它重在创造知识，已从原有的以“科技、信息、资本、创新”竞争为主发展成“人才”的竞争，专业人才能发挥自身价值，如何开发并积累人力资源、资本已成为企业值得思考的问题。基于此，文章就人力资源培训工作在电力工程咨询企业的现状进行了总结，并提出了相应的措施，从而更好地推动电力工程咨询企业的可持续发展。
一、电力工程咨询企业人力资源培训工作的现状
近年来，电力行业得到了持续快速的发展，咨询企业的数量也在不断增多，从而使得人才市场对于电力设计和咨询人才的需求也不断增加。一方面，人才的供不应求导致电力工程咨询企业在招募人员的时候不得不加强人力资源培训管理提高人才素质标准；另一方面，同行业间为获得人才优势，采取不正当竞争，出现互相挖角的情况，从而使得电力工程咨询企业的专业人员不断流失。最终，使得电力工程咨询企业普遍存在人员结构性不足、人才素质参差不齐的现象，这就使得人才的培养和发展尤为重要，然而，电力工程咨询企业对培训的长期弱化使得电力工程咨询企业的培训存在诸多问题。
（一）培训定位不清楚
人力资源培训是为了满足电力工程咨询企业的长期发展需求。就目前而言，电力工程咨询企业往往没有提前进行系统性的培训需求调查，这就造成无法根据培训需求合理设计培训课程。需求的不明确使培训变成了一种应急形式。此外，还有一些中小型电力工程咨询企业的资金不足，只能减少培训工作来节约经费。因此，导致培训失去了原有意义，脱离了公司的发展目标。
（二）培训对象不明确
电力工程咨询企业在为员工安排的培训中，主要针对的是中基层干部与初级、中级的专业技术人员，严重忽略了对高级管理层与高级专业技术人员的培训。虽然有些企业重在对管理层培训，但也只是笼统的形式主义。这种培训方式导致的.结果是普通员工的能力日益提升，高干及高级技术人员的水平并没有得到很好的提升，一直保持“吃老本”的状态，不能支持企业的快速发展需要。
（三）培训方式太陈旧
培训的目的是通过学习知识与交流意见，提高员工的技能水平。但是，现有的培训方式大多沿用传统的陈旧授课模式，培训师按部就班地讲，员工按部就班地听，这过程枯燥乏味，效果却又不好，使员工严重失去了对培训的兴趣。电力工程咨询企业还需要研究一套切实可行的培训方式，提高学员的知识技能。如国外培训中的讲演式、讨论式等培训模式都值得应用。
（四）监督机制不健全
在单位安排的培训中，学员都是被动的接受培训，并没有主动投身到学习的热情中去。电力工程咨询企业往往重视的是前期工作，从策划到选择，从投入到实施都安排的井井有条，但在培训过程中直到培训结束后却很少问津，忽略了培训后的沟通与交流，可见其环节中缺乏监督机制，即便通过考试可以进行简单的测验，但过程监督机制的缺失却会导致事倍功半。
二、改善人力资源培训工作的措施
（一）树立正确的培训价值观
在人力资源培训中，必须要树立正确的价值观，以先进的理念作为指导思想，坚持以人为本的导向。其实，主动式培训模式就是“以人为本”的体现，也就是说，人才是培训的主体与核心，同时也是培训的过程与目标。所以，一定要摒弃传统模式中的被动式培训方式。人力资源培训是以人员的需求而建立起来的，而不是以“事”为主，同时也要考虑到可持续发展之路。那种只是为了完成某种形式而建立的速成培训，只会让学员厌恶反感，造成事与愿违。其实，仔细分析可以发现，主动式培训与被动式培训的区别在于，主动式是在学员自愿与感兴趣的基础上建立的，它具有一定的合理性，而人力资源培训的目标就是要提高学员的技能水平。因此，一定要以正确价值观为基础，合理选择培训方式。
（二）建立合理的培训方法
电力工程咨询企业要灵活合理地选择培训方法，根据培训对象、欲达到的效果等综合因素多方面考虑。往往通过一项培训也可以融合多种方法，这种全方位、多角度的培训模式可以调动培训氛围，让学员在学习过程中不会感到枯燥乏味，以便更好地发挥培训效果。1.管理人员方面。电力工程咨询企业对管理人员的培训主要是通过不断学习、知识的更新及提高先进的管理理念，这便于管理人员做好表率，更好地管理下级，加强创新观念、提升处理事务的决断能力及用人方面的决策力度。管理人员的特点不同，应用的方法也不同，可以综合选择游戏法与模拟法等，以便更好地培养管理人员的能力。2.在岗培训方面。在电力工程咨询企业中，教练法与实习法是基层人员常用的培训方法。而适用于在岗培训的方法多是安排一个人做一些实质性的工作，让他在工作中摸索学习到某些技能知识，从而提高工作能力。此外，还可以安排职能部门人员进行岗位轮换，在轮换后可以合理交流工作意见，了解各个部门的工作流程，相互促进提高，最终更好地为一线设计人员和市场开拓人员服务。3.新职工培训方面。电力工程咨询企业在为新参加工作的员工培训时，要侧重导向活动。让员工对工作环境、工作内容、规章制度、人员关系、期望效果、未来发展等方面都有一个了解，使其能更快地适应环境，投入到工作中去。
（三）加强人文素质建设培训
人文素质指的是科学文化与人的精神修养的融合。随着经济的快速发展，使人力资源逐渐代替了传统的资源。每个企业都愈来愈重视“以人为本”。良好的人文素质会使人看待问题的角度不同，并丰富完善思维的发展，提升见识水平，增强创造能力。由此可见，人文素质也会影响一个企业在市场中的竞争能力。电力工程咨询企业的职工，尤其是中层、高层的管理人员及专业技术人员更要具备良好的人文素质。同时，它也必须作为价值观念渗透到每一个企业的员工心中。
（四）建立健全培训模式
完善传统培训模式并不断创新，是建立健全培训模式的有效途径之一。首先，培训技能应从单一模式转变为全方位模式。在电力工程咨询企业的传统培训中，其内容往往是就一项工作所需要的技能与知识进行培训，这种方式是片面孤立的，而在现在的培训中，掌握知识与技能是必备的基础，此外，还要掌握团队工作效率、沟通技巧、人员管理、战略计划以及领导艺术等多方面的知识内容，这会有效提高专业人员的多项技能，朝着复合型人才的标准发展；其次，要建立科学合理的评价体系。其建立的目的是为了更好的检查培训效果，有效掌握培训目标的实现，提高教学积极性。最后，不断完善培训工作，丰富培训内容，提高培训质量。此外，在评价体系中，评价形式的采用是多方面的，既包含理论知识，也包含实践能力。综上所述，在我国，经济的快速发展将企业带入了一个高速增长的新阶段。企业若想站稳脚跟，长足发展，就必须坚持“以人为本”的核心原则，而人力资源培训管理工作将是一个至关重要的环节。有很多企业领导忽略了人力资源培训管理的重要性，致使企业缺乏文化建设，人员缺乏技能知识的培训提升，造成人员的不断流失，严重损害了企业的经济效益。由此可见，电力工程咨询企业应将人力资源培训管理作为一个长期发展的战略目标，同时加强管理体系的建设，从而使电力工程咨询企业产业能有效地延伸、持续地发展。
人力资源论文总结 第11篇
一、企业实施人力资源会计的具体作用
（一）为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息
企业在不断发展与壮大的同时，其人员编制也随之扩充，但随着人员编制扩充而来的，是企业人力资源管理困难的问题。为了解决这一问题，企业就很有必要借助人才资源会计为管理者提供其所需要的信息，以此提高人力资源管理工作的效率。
（二）为投资者以及债权人提供正确的、科学的信息
通过传统的会计报表将信息反映给投资者以及债权人，但是其中的信息并不包括人力资源信息，仅仅提到了财务资源、物资资源等方面的实际情况。如果将人力资源成本列入当期损益中，并且将投入的人力资源列入资产中，则便于投资者以及债权人全面了解企业的资产、损益以及财务变动情况。
（三）调动企业员工的积极性以及主动性
通过建立起合理的人力资源会计制度，能够为企业投资以及开发人力资本工作提供一定的额保障。此外，在企业发展过程中要形成和谐的工作氛围，不断激发员工的热情，提高企业的生产与经营效率，以此增强企业的竞争力。
（四）给企业提供履行社会责任情况的会计信息
追求企业财富的最大化是企业经营管理工作的最终目标，但是企业在发展过程中要履行自身的社会责任，而企业履行该项职责的突出表现就在于提供就业机会，吸纳社会劳动力。企业在完成此项工作的过程中，可以通过有效的人力资源会计，获得相关信息。
（五）人力资源会计在优化人力资源配置方面的具体作用
人力资源优化的配置，是指将每一位员工安置在合理的岗位上，并促使个人优势能在岗位工作中得以发挥。人力资源会计通过货币单位描绘企业人力资源的变化情况，可以为企业确认人力资源合理配置方案、分析人力资源开发的具体经济效益、优化人力资源配置提供可靠依据，帮企业领导有效解决人力资源的配置优化问题，解决人力资源过程中遇到的具体问题。
二、人力资源会计在企业管理中存在的问题
（一）未设置专门的研究机构
企业在借助人力资源会计开展管理工作的.过程中，由于没有设置专门的研究机构，无法对人力资源进行准确计量。在缺乏专门研究机构的情况下，企业不能从中积累丰富的管理经验，使得人力资源会计在企业管理中的具体作用没能有效发挥出来，导致企业对人力资源会计的运用尚且处于发展阶段。
（二）未划分清楚人力资源的产权归属问题
在确定人力资源产权归属问题的时候，由于没有对人力资源进行准确的确认、计量与报告，致使在划分人力资源产权过程中出现了较多问题。企业在开展日常管理活动过程中，在管理者未划分清楚人力资源的产权归属问题的情形下，不利于调动员工工作的积极性以及主观能动性。
（三）人力资源核算不准确
从企业实际管理工作过程来看，人力资源核算过程仍存在不确定性，这就造成人力资源核算未充分发挥其应有作用的现象。企业在核算人力资源过程中，未按照员工实际劳动来进行收益的划分，直接打击了全体员工的工作积极性，不利于企业的可持续发展。
三、企业实施人力资源会计的措施
（一）成立人力资源问题专门研究机构
从理论方面出发，充分结合实践活动来积累丰富的经验，建立起科学的、合理的人力资源理论体系。
人力资源论文总结 第12篇
摘 要:将从理论研究的角度出发,对人力资源、人力资产进行概念上的辨析。通过分析人力资源的资产属性,从新时期新经济条件下,社会对人力资产计量的新要求出发,讨论建立人力资产计量模型的必要性和重要性,并尝试建立人力资产的计量模型,希望以此来配合企业的竞争战略,为企业提供一种有用的管理工具。
关键词:人力资源;人力资产;价值;人力资产计量模型;企业竞争战略
1 人力资源、人力资产和人力资源会计的概念辨析
研究人力资产计量模型首先需要明确几个概念:
人力资源
人力资源的概念于1954年由美国管理学大师彼得·德鲁克首次提出,他认为:人力资源拥有其他资源没有的“协调、融合、判断和想象的能力”,“对自己是否工作拥有绝对自主权”。
美国学者帕纳斯认为:人力资源就是其生产贡献能够满足人们需要的人。
我国学者张文贤认为人力资源是指在生产过程中所投入的人自身的力量,也就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。
我们在这里将人力资源定义为:能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者。宏观意义上的人力资源概念以国家或地区为单位进行划分和计量;微观意义上的人力资源以部门、企业、事业等用人单位进行划分和计量。作为一个经济范畴,人力资源具有质和量的规定性。所谓质的规定性是指人力资源所具有的体质、智能、知识、技能等,体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上,这是人力资源不同个体或总体之间相互区别的关键。所谓量的规定性是指可以推动物质资源的人数。衡量一个国家人力资源的量,用人力资源率来衡量,即劳动力人口总量与人口总量之比。
人力资产
我国学者王化成认为:人力资产是指企业所拥有的、能给企业未来带来经济利益的人力资源,它包含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力。
刘兴斌认为人力资产是将企业招聘、录用、培训、保护以及开发人力资源所花费的成本,按照资产衡量标准确认为企业的会计资产。
人力资产作为企业的一种经济资源,具备有用性、稀缺性、可交换性和边际收益递增性等,是企业在一定时期内拥有或控制的能以货币计量的可以为企业带来未来经济利益的人力资源。因此我们可以将人力资产定义为:企业在一定时期内通过交易或事项拥有或控制的,能够为企业带来未来经济利益的人力资源本身,也就是当一定量的人力资源进入企业为企业拥有或控制的,就形成了企业的人力资产。
2 人力资产计量模型的建立
从以上讨论我们可以看出,对人力资产进行会计核算在现实的经济环境下对企业的生存与持续经营起到了至关重要的作用,而对人力资源进行合理的计量恰恰是企业提高管理水平和进行绩效评价的基本,也是企业实施有效的人力资源会计的起点。因此,接下来,我们将重点建立模型来讨论人力资产的计量问题。
模型的前提假设
人力资产的质量对于一个企业的成功是至关重要的。人力作为企业的一种重要的组成资产,依靠自己的主动行为能力为企业创造新的价值。因此,有必要对人力资产进行评估分类,以便在需要的时候对其进行提升和进一步的开发。为了达到这一目的,我们需要建立人力资源的计量模型来对其进行分类和评估。在本文中,企业人力资产的价值将被定义为该人力资产在企业中可工作年限中所获得的总工作报酬的现值。
模型的建立
下面我们分4步来建立模型:
(1)对人力资产进行分类。
对人力资产进行确认和计量的第一步是对人力资产进行分类,我们依据不同的属性将企业的员工分成不同的服务类别。企业所有的人力资产都将被划分为不同的级别和水平。比如说划分为六类:公司主管、项目经理、监督人员、行政人员、工程师和技术工人。处于同一水平的不同人员将进一步对应不同的评价等级,不同的水平状态和评价将共同决定这个员工的最终的服务状态。所有的服务状态将被重新分类为一系列的以时间为基础的评价因子。我们将企业所有的服务状态表示成一个服务状态序列I。
(2)确定员工所处的不同的服务状态。
假设为i状态(属于序列I的一个元素),处于该服务状态的员工相应的'服务年限为Ni。在确定员工的服务年限时,我们将综合考虑员工的退休期限n和员工的流动率a。例如我们假设处于i服务状态的A员工的可工作年限为ni,处于服务状态i的员工的流动率为ai,则我们计算出来的A员工在本企业的服务年限为:N璱=n璱×(1-a璱)。
(3)估计不同服务状态(i状态)的基本工资率。
不同服务状态(i状态)的基本工资率的估计,意味着不同水平级别和不同服务年限的人员的基本工资水平将被确定下来。其基本工资工资水平Wi,包括基本的薪酬,补助,还有一些长期的社会保险收益等,将由同一水平上的不同员工所获得的收入的平均水平来决定。在基本工资工资水平的基础上,我们引进一个增量乘数bi,比如说5%/年,这样可以使工资水平保持一定的增长,以确保
生活水平不下降。在这里,在确定基本工资率时,我们并没有考虑到不同的个人因素,为了修正这一点,我们再引进一个员工效率因子E,它将根据员工的不同表现来对员工的薪资进行相应的调整,以达到激励员工的目的。我们可将它的变动范围确定在[]的区间内。
(4)估计人力资产的价值。
从上面三个阶段的分析我们可以得知,处于某一特定服务状态i的第j个人力资产Aij的价值将取决于三个因素:服务年限Ni,基本的工资水平Wi以及其相应的效率因子
模型总结和意义
综上所述,随着社会的不断发展进步,人力资源因素在经济活动中的作用变得越来越明显了。现代企业的竞争,不仅仅是物质资源、产品质量和市场占有率的竞争,更重要的是高质量的人力资源和知识技术的竞争。我们必须对人力资本及其理论有充分的认识和重视,增大人力资本投资力度,缩短和发达国家在人力资本上的差距。只有这样,我们才能在世界经济激烈的竞争中赢得主动权,才能更好地面对各种挑战,并增加经济剩余的积累和经济的快速增长。而这一切,都要求我们能够对人力资产能够进行可靠的计量,因此,建立企业人力资产的计量报告体系将对企业的实际经营起到指导作用。对企业的人力资产进行确认计量是企业财务会计核算原则的要求,是实施人力资源会计的前提基础,是企业提高经营管理水平,提高效益的需要。
参考文献
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人力资源论文总结 第13篇
摘要：随着我国社会经济的不断发展，人力资源管理也受到越来越多人们的重视，然而在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视人力资源管理，从而使得自身的整体工作效率不高。为此，笔者认为为了提高矿建人力资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展工作，从而让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。
关键词：数据挖掘技术；企业人力资源管理；应用
1、数据挖掘技术在企业人力资源管理中应用的现状
随着我国人力资源管理体系的不断发展，隐藏在管理工作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的高层管理者对人力资源管理这块已经高度重视，但是企业往往是希望通过运用相关的系统来对人才进行管理，基于我国社会整体经济实力的不断发展以及互联网信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采用该技术对自身人力资源进行管理，同时也将人力资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核心部位，就数据调查显示，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引入自身的人力资源管理工作中，并使自身内部逐步形成了一套完整的人力资源管理系统体系。除此之外，数据挖掘技术也被广泛应用在企业的基本人力资源档案管理工作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对人力资源管理效率往往并不高，为此，数据挖掘技术对企业人力资管理工作是百利而无一害的。
2、数据挖掘技术在企业人力资源管理中的应用
2、1人才的招聘
任何企业在发展过程中都是离不开新鲜血液注入的，随着目前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引入人力资源管理，只有这样才能提高企业经济效益以及社会收益。为此，企业应对人才进行招聘，这也是获取人力资源的重要手段，通过采用数据挖掘技术来吸引社会中的各类人才，并采取有效的人才管理流程来对人才进行筛选，最终选择质量最佳的人才资源。与此同时，企业对人才招聘质量的优与良对自身内部的员工、人类资源也会造成一定的影响，换句话来讲，人才的招聘往往是企业人力资源管理工作开展的前期阶段，然而在实际人才招聘过程中很多企业总是找不到合适的人选，同时也有大量的优质人才也很难找的适合自身的工作，这也就加大了企业人才招聘的难度，也进一步加大了招聘的成本，为此，企业采取数据挖掘技术可以有效降低人才招聘的成本支出，从而使自身获得更大的经济收益与社会利益。
2、2对人才的管理
随着社会对人才需求量的不断增加，企业对员工的数据记录和管理方式也逐步优化，然而在很多企业人力资源管理过程中仍然存在着诸多问题，而这些问题的存在对企业未来发展也产生阻碍作用。为了企业在未来发展道路上稳固、长久发展，应采取数据挖掘技术来对人才进行管理，以往传统的管理模式往往是对员工的基本信息以及日常考核进行管理，这种管理方式已经不适应现在时代发展的趋势，为此，矿建企业必要顺应当下时代的发展趋势来采取有效的措施来对人力资源进行管理，现代化的管理模式主要强调的是对相关数据的分析和整理能力，通过对数据的分析来形成具有实际指导作用的总结，从而为企业人力资源管理工作提供有价值的参考依据。例如，在实际人力资源管理过程中可以利用数据挖掘技术来对企业内部员工的薪资水平进行分析，并对企业的成本控制提出有效的建议，也可以利用数据挖掘技术对企业中年纪较大的员工进行分析，并对其进行科学的评判，从而对其提出更有利的参考价值和依据。
2、3实现对企业人才的合理分配
随着我国社会经济的不断发展，人才的'发展形势也变得越来越“多元化”“个体化”。为此，笔者认为为了进一步提高矿建企业人力资源管理工作的质量，应采取数据挖掘技术来对人才进行合理分配，并结合内部员工的实际特点以及具体类型进行客观性的评判，这对企业的人才资源管理以及未来发展无疑是百利无一害的。通过采取数据挖掘技术不仅可以实现对员工的共性以及特点进行分析，使每一位员工的信息资源、岗位职责得到有效划分，同时也进一步实现对企业人才的合理分配。通过对数据信息的管理技术构建实现对人员分组，从而使数据挖掘技术在企业人力资源管理中得到有效利用，使其发挥最大的作用与价值，同时也进一步提高企业人力资源管理工作的效率和和质量，最终推动企业稳固、长久的发展。
3、结语
综上所述，随着社会经济的飞速发展，建设领域也得到逐步提高，然而在人力资源管理工作中依然存在着诸多问题，这些问题的存在也严重阻碍我国社会经济的稳固发展。所以，只有充分采用数据挖掘技术来开展人力资源管理工作，才能提高企业的人力资源管理水平。
参考文献：
［1］曾巍、数据挖掘在人力资源市场中的应用与研究［D］.吉林大学,2016
人力资源论文总结 第14篇
摘要：在我国的社会生产过程当中，人力资源管理有着非常重要的作用，是对于企业在市场当中竞争力的一个基本体现。本文基于当前的社会经济发展状况和国有企业当中人力资源管理现状，对于国有企业人力资源体系现存的问题进行分析和研究，从而针对这些问题提出了相应的国有企业人力资源体系创新方案，希望通过本文，能够为国有企业人力资源管理体系的建立提供一些参考和帮助。
关键词：国有企业；人力资源；体系创新
1国有企业人力资源体系现存问题分析
从国有企业的持续发展角度来看，人力资源管理有着非常重要的作用，充分的利用科学的管理方法是提升国有企业人力资源管理效率的重要途径。自从我国从计划经济转向市场经济，国有企业的发展速度加快，国有企业人力资源管理也积累的一定的经验。但是我们能够看到，在当前国有企业的人力资源管理过程中，仍然存在这各种各样的问题，一些国有企业的人力资源管理甚至停留在人事管理的层面。相较于人力资源管理体系较为成熟的企业，大部分国有企业人力资源管理都与其存在着较大的差距，且机制仍然有待于完善。具体的问题如下：首先，很多国有企业的人力资源管理观念仍然处于人事管理的层面，虽然大部分企业都已经把人事部改为了人力资源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法来进行人力资源管理工作。
这主要是因为国有企业的管理层仅仅关注人员的使用成本，而忽略对于企业员工工作积极性和主动性的开发，同时对于员工职业生涯规划也没有形成重视。其次，很多国有企业的人力资源管理机制不够灵活，出现了较为严重的人员流失情况。实际上在国有企业当中，好的人才还是比较多的，但是由于企业中存在过多的裙带关系且对于人才使用的机制较为死板，使得国有企业对于优秀人才的吸引力下降，对于现有人才的应用也没有做到人尽其才。另外，国有企业对于人才的招聘机制也相对死板，引入人才的渠道相对较窄，且人力资源的成本也相对较高。第三，国有企业的人力资源没有对于人才的开发和投资形成重视，对于员工的培训也缺乏一定的科学性，没有设立一套非常严谨科学的员工培训体系。实际上对于企业员工来说，接受培训的过程和一个员工的创新能力和工作能力是同样重要的，虽然一些国有企业对于员工进行了培训，但是培训内容科技含量有限且与员工本身的实际工作结合度不高，往往是形式主义。第四，在大多数国有企业当中，都会存在着工作多干还是少干都一样的情况，对于企业员工缺乏合理的激励机制，没有有效的激发企业员工的工作积极性和主动性，尤其是缺少针对员工个体的激励机制。另外，很多国有企业所进行的考核也存在着走形式的问题，无法起到其应有的引导作用，所以企业员工对其重视程度也不高。
2国有企业人力资源体系创新研究
管理理念的创新
想要从根本上提升国有企业的人力资源管理水平，就要首先转变人力资源管理的理念，把先进的管理理念作为基础，来设定出更加合理的人力资源管理制度，从而更加凸显人力资源管理在企业当中的存在价值。国有企业在进行人力资源管理时，要把以人为本的理念作为基础，真正的做到为企业员工着想，为员工提供未来的发展空间，从而更好的激发员工的工作积极性，进而提升企业员工的工作效率和工作质量，促进企业的良好发展。
考核机制和激励机制的创新
设立科学合理的考核机制和激励机制能够更好的激发企业员工的工作积极性，从而提升整个企业的凝聚力。具体来看：首先，要通过人力资源管理来为企业建立一个对于人才进行合理使用的良好环境，通过竞聘的方式来建立一套科学合理的用人机制，从而更好的体现出员工个体的价值。其次，人力资源部门要对于企业现有的薪酬制度进行完善，要把员工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率结合在一起，从而形成一整套以考核为基础的薪酬制度。第三，国有企业人力资源管理要设立相应的工作能力鉴定机制，通过竞赛等活动方式来充分激发企业员工的工作积极性和潜能，对于劳动力进行优化配置。另外，通过竞争也能够使得企业员工对于自身的工作能力进行正确的认识和了解，从而提升企业员工的信心。所以说，建立相应的工作能力鉴定机制是非常重要的，是提升企业员工工作水平的有效方式，同时也能够更好的鼓舞企业员工的士气。
培训制度的创新
对于国有企业的员工进行合理的培训，对于培训模式进行创新，是在企业内部建立学习型组织的有效方式。在当前竞争激烈的市场环境当中，企业相互之间的竞争实际上就是员工素质的'竞争，而想要提升员工的整体素质，就需要建立科学合理的培训模式。对于企业的培训模式进行创新，首先要设立符合企业自身情况的培训制度，从而以此为基础来设立相应的培训计划。在设立培训计划时，要把企业的发展方向和企业员工的工作情况融入到其中。另外，也要重视对于企业新员工的培训，把一些日常的常规培训加入到培训计划当中。为了避免企业培训过程的形式化，在开发培训课程时要与企业员工的工作内容相互结合，并且可以在培训过程中引入相应的奖惩机制，把培训效果和企业员工的绩效结合在一起。在培训结束之后，要把培训结果反馈给员工，积极的对于培训的效果和不足进行调查和询问，从而对其进行及时的调整和改进。另外，在培训的方式上，不要拘泥与课堂授课的形式，可以充分的利用互联网来开拓出更多的培训方式，例如互联网培训等，这样一来，每一个员工都可以根据自己的时间来安排接受培训的时间，使得工作和培训能够合理的进行。
企业文化的建设
注重企业文化的建设，实际上就是一种和员工之间的心理契约，优秀的企业文化能够给予企业员工强烈的归属感，从而提升企业员工之间的协作能力，进而降低人力资源管理部门的相应培训费用，同时也能够有效的减少企业所面临的风险。从目前的情况来看，越来越多的国有企业意识到了企业文化建设的重要性，但是大多数都仅仅流于表面，并没有真正的和企业员工之间建立心理的契约。心理契约这一概念最早来源于美国的心理学家，心理契约是无形的，但是相比于实际契约却有着更加巨大的作用。相比于举办各类的文艺演出、体育活动等，为企业员工提供学习机会，并为其提供更好的发展机会和相应的资源，会获得更好的效果。心理契约的建立，能够有效的提升企业员工队伍的稳定性和忠诚度，为企业提供源源不断的发展动力。
人力会计核算机制的设立
在国有企业当中，应该对于人力资源会计核算制度的设立进行重视，因为这种制度能够很好的反应出企业人力资源进行开发时需要投入的成本以及开发出的人才所具有的价值，从而为企业的管理人员提供有利于决策的信息。同时，人力资源会计核算机制的设立也有利于对于员工的各项权益进行明确，并且能够从根本上激发企业员工的工作积极性。核算内容具体包括企业员工权益和人力资源资产等方面。
3结语
近些年来，随着我国的经济高速发展，使得市场经济体制得到了更好的完善，在国民经济当中，国有企业占据着重要地位，并且随着国有企业的发展，员工做起到的作用将会变得越来越大。因此必须重视对于国有企业人力资源管理体系的建立和完善，通过多种创新的方式和方法，来建立企业的人力资源优势，从而促进企业的良好发展，提升企业在市场当中的竞争力。随着经济的全球性发展，使得当前的人力资源管理也必须通过相应的改变，以适应这种新的形势。在当前的市场环境当中，如果企业当中缺乏优秀的人才，就无法及时的根据外部环境变化进行应变，那么企业就很难得到持续的发展。只有把以人为本作为基本的人力资源管理理念，尊重人才，尊重知识，才是一个企业进行持续发展的最为重要的前提条件。因此，国有企业应该重视对于人才使用机制的建立和管理体系的创新，最终使得企业内部成为一个人才培养和使用的良好环境。
参考文献：
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人力资源论文总结 第15篇
摘要：我国当今的电力企业已经趋于平稳发展阶段，但是各个电力企业依然存在着很强的竞争力，不过竞争的已经不是企业的大小、产业链的成熟、生产方式等方面，而是对于人才的渴求，优秀的人才能够提升电力企业的员工素质，加快电力企业的成熟发展。如何将电力企业中的人力资源转变成企业的竞争本钱，这是电力企业吸收人才的必要途径。本文对加强电力企业人力资源管理进行分析探讨，并对其中的问题进行思考。
关键词：电力企业;人力资源;管理;思考
电力企业的人力资源是其立足于这个社会上的基础，也是在同行业之间竞争的力量源泉。随着我国国民经济的进步，电力企业的人力资源管理水平也在提升，但是在我国目前电力企业中的人力资源管理依然存在着些许问题。如果人力资源的管理工作做不好，就会造成人才的流失，或者吸入的人素质偏低，为电力企业的发展带来一定程度的影响。因此，电力企业想要提升自身在同行业中的水平，就需要加强对人力资源的管理，以保证电力企业的良好发展。
一、电力企业人力资源管理存在的问题
1.对管理理念缺乏科学的认识。
我国的大多数电力企业在进行人力资源管理工作时，并没有完全理解管理的理念，只是做好份内的工作而已，这样的做法会导致人力资源管理水平停滞不前或倒退。因此，电力企业的人力资源管理人员应充分理解管理的概念，并结合企业自身特点进行有效的管理。很多电力企业并没有树立以人为本的管理理念，这样对待工作人员是不公平的做法，强制性的管理模式容易造成工作人员的逆反心理，阻碍电力企业的良好发展。
2.人力资源结构不尽合理。
3.人才储备较少。
我国目前的电力企业的人力资源管理模式比较老旧，并且电力企业中的工作人员大多都是老职工，其知识水平较低，还没有良好的学习心态。而且电力企业的人员的吸入比较少，导致人员的短缺，以至于出现人才的储备比较少，尤其是电力企业当中的技术型和经营管理型相结合的人才更为稀少的现象，导致电力企业的长期发展动力缺失。随着我国对电力企业的大力支持，其发展速度必然加快，人才储备量不足也必然会影响电力企业的发展速度。
二、加强电力企业人力资源管理的对策与建议
1.建立良好的人力资源管理理念。
电力企业的人力资源管理必须要建立良好的人力资源管理理念，这样才能促进人力资源管理方式的进步和更新。电力企业需要深刻的了解人力资源管理工作对于自身的发展的作用，要对以前的人力资源管理理念进行改变。在人力资源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培养人才。
2.建立弹性人力资源管理模式。
电力企业人力资源管理具有强制性，是其重要的缺点。电力企业为我国的建设发展付出了很多，并且现在依然为社会提供着不可取代的能量。但是在当今的新时代，对电力企业进行改革，是促使电力企业人力资源管理方式变更的重要前提。电力企业在此形势下，对企业内部工作人员进行一定的裁剪，能够保证人力资源具有弹性，促进电力企业的良好发展。
3.积极开展员工培训工作。
在人才竞争如此强烈的今天，只有加强企业工作人员的整体素质，才能保证电力企业在我国众多企业中屹立不倒。电力企业需要制定高效的工作人员培训计划，对工作人员进行定期的学习教育，提高其专业素养和技术。学习是一个人提升自己的过程，企业培训是提升企业实力的过程。
4.要着重于人力资源的整体开发。
具有丰富的人才资源是电力企业能够良好发展的重要条件，也是其必要条件。所以，在电力企业的人力资源管理中，人才的培养和寻找要具有目的性。首先，要根据电力企业的自身需求进行人才的吸取。其次，要对人才资源进行良好的分析对比，寻找适合的人才，并对企业的前景进行规划，以此为标准进行人才的吸取。最后，要做到物尽其用，将大量的人才进行各个岗位的安排，使其能够发挥自身最大的能力。综上所述，电力企业要加强人力资源的管理工作，就需要改变人力资源的管理理念，抓住人才，培养人才才是电力企业做好人力资源管理工作的根本。在我国行业竞争如此激烈的今天，想要良好地在社会中发展进步，就需要对企业自身的人力资源进行加强管理，加大人才培养的力度，并提高对人力资源的监督工作，使其能够发挥重要的管理职能。电力企业的高层领导要对此引起重视，要制定有效的管理制度，保证电力企业人力资源管理工作能够良好的进行。
参考文献
人力资源论文总结 第16篇
企业任何制度的建立和完善都要以企业高质量的人力资源管理为前提，而要达到高质量人力资源管理的目标，就要将管理心理学合理的应用到人力资源管理中，人力资源管理者要充分发挥管理心理学的作用，尊重每一位员工的心理特点，关心每一位员工的成长，健全薪酬考核机制和激励机制，积极引进并留住优秀人才，推动企业良性发展。
一、人力资源管理内涵及特征
（一）人力资源管理内涵。根据我国学术界对人力资源管理的定义可知，人力资源管理，即企业为了实现自己的发展目标，所做的可行性人力资源计划，以及开展的一系列部署和管理活动。人力资源管理，是企业管理中的重要内容以及决定企业发展的关键因素，其在提升企业综合竞争力方面起着重要的作用。
（二）人力资源管理特征。第一，系统性。所谓的系统性就是要求企业人力资源管理中各项管理的连贯性，比如企业在做好符合实际需求的人才招聘、培养和管理规划后，需要做好人才部署，避免因人员过多造成资源浪费，以及避免因岗位空缺阻碍企业发展。第二，战略性。企业在发展过程中，必须要拥有战略性人力资源，该部分人员将会成为企业的核心人才，成为企业发展的支柱。第三，导向性。要想提高企业人力资源管理水平，企业需要树立长远、明确的发展目标，并充分发挥人力资源管理的导向作用，引导企业其他各项工作科学、有序地开展。
二、管理心理学概述
（一）管理心理学内涵。管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究特定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，以便有效实现组织目标。研究能够激励员工的因素，能够保持员工积极性的途徑等。
（二）应用管理心理学的意义。在人力资源管理中引入管理心理学的意义在于：一，充分发掘人的潜能，不断提高工作效率；二，对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关规定和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过掌握、吸收并理解管理心理学知识，才能将其真正运用到企业人力资源管理中去，从而提高员工对工作的积极性和员工的整体素质。
三、心理学在人力资源管理中的具体应用
（一）在心理调节方面的应用。企业在激烈的市场竞争中占有一席之地的重要因素就是加强的综合实力，所以企业在日常的工作中要注重对员工工作兴致的引导，以及对员工工作能力的培养，以便能够实现企业核心竞争力提高的目的。心理学家认为，虽然人在早期活动中的价值观已经确定，对事物的倾向性也有明显的差异，而且比较容易接受与自身价值观相符的观念或事物，所以企业管理者要善于应用管理心理学在员工心理调适方面的作用，随时关注员工的`心理变化，及时给予疏导，并引导员工树立正确的三观，这样能够员工进行心理调节，帮助员工矫正心理偏差。
（二）在薪酬管理中的应用。薪酬体系是企业人力资源管理顺利开展的重要工具，管理心理学在薪酬体系中的应用，可以帮助企业留住人才，调节人际关系，鼓励企业员工积极工作，有效提升企业效益。传统的薪酬管理并没有凸显激励的重要性，只是以物质报酬为主，这种薪酬管理体系正在逐渐被全面薪酬体系所取代。
然而在全面薪酬管理体系中，要求企业员工明确企业所倡导的行为，该种行为既包括物质性的报酬，又包括一些内在的薪酬，比如工作条件、晋升机会、企业文化、表彰与嘉奖等。所以，在现代的薪酬管理中必须重视员工的心理报酬，管理心理学提倡的不仅仅是确认员工对企业的贡献，还要依托传统的战略目标和价值观念，提高非物质性报酬在薪酬设计中的比重。
（三）在选择人才方面的应用。立足管理心理学角度，在选择人才时，企业为了全面、更好地了解岗位具体信息，需要应用管理心理学对其工作性质、内容、任职者要具备的素质等进行综合分析和考量，从而可以更有效的判断任职者的个人能力和素质。为让员工真正了解自己是否适合所在岗位，需要通过管理心理学来对员工的综合素质进行分析，利用管理心理学细致地判断胜任本岗位所具备的能力等，通过管理学的分析结果，可适当增加工作的难度，重新设计岗位职责，为企业和员工提供双向的、更大的发展空间。
（四）在员工培训方面的应用。对员工进行培训和开发可以有效促进人力资源的增值，最终通过提升员工的技能与业绩来提升企业的经济效益。传统观念的人才培训只注重员工的知识和技能方面，而在具体实践中，除了技能和知识能够帮助企业实现经济效益外，员工的心理素质和自我肯定等，也能够达到同样的目的，所以，企业要想获得长足发展，必须注重对员工心理素质与潜在素质的挖掘。
四、结语
综上所述，管理心理学在人力资源管理中的员工培训、人才聘用方面发挥着重大作用，所以企业要根据时代的发展趋势，对管理心理学在人力资源管理中的应用模式加以改进，合理处理二者存在的差异，构建管理心理学与人力资源管理结合的人才聘用、培训、管理模式。
参考文献：
[1]张仁.人力资源管理心理学框架下的招聘配置管理探讨[J].当代教育实践与教学研究，20xx，01：143.
人力资源论文总结 第17篇
摘要：为了适应现阶段企业战略转型的要求，进行新型人力资源服务中心模式的应用是必要的，从而适应经济全球化的节奏，实现企业信息化经济的稳定性运作。
相比于企业战略型人力资源管理，传统的人力资源管理具备较大的工作局限性，为了解决实际问题，必须进行企业战略人力资源管理的推进，做好企业人力资源服务中心的战略管理转型，实现企业人力资源管理体系的健全。
关键词：人力资源管理；战略转型；人力资源共享服务中心；战略策略；管理弊端
1、人力资源共享服务中心
（1）经济全球化及信息化的发展，满足了企业可持续发展的要求，为了促进企业的健康稳定性发展，企业必须要进行人力资源共享服务中心的建立，避免企业机构出现重叠状况，实现企业运作成本的控制，提升其整体应用效益。
在传统的人力资源管理中，行政事务为核心部分，不利于战略型人力资源管理的有效性推进。
人力资源共享服务中心的发展基础为共享服务中心，在这个过程中，通过对企业内部运作成本的降低，实现企业规模效应的有效发挥，降低企业运作过程中的低效率状况，从而实现企业内部资源的有效性整合，推动企业组织的深入性变革，这些共享性的资源主要包括一系列的行政事务性工作及专业技能活动，比如企业的经营生产活动、财务管理活动等，人力资源共享服务是一种有效性的企业经营模式，其实现了企业经营管理、财务活动等的共享服务中心管理。
（2）HRSSC模式实现了各种专业性活动、行政事务类工作活动的整合，将其集中于一个服务中心内。
实现其扁平化、高效化，实现人力资源管理工作的稳定性运作，实现市场经济机制的引入，建立以客户为导向的企业人力资源管理活动，确保企业经济的战略性发展。
2、企业人力资源战略管理状况
（1）在传统的HRM管理中，通常根据企业招聘、员工管理、工作培训、工作业绩等的内在关系进行管理，通过对HRSSC模式的应用，实现了人力资源专家中心、服务中心、业务合作中心等的整合，这三者之间相互区别、相互联系，通过对三者的结合，共同推动企业人力资源管理工作的开展，适应现阶段企业人力资源管理的战略转型要求。
HRSSC组织模式是一种高效化的人力资源管理途径，为了适应现阶段企业发展的要求，必须进行组织结构的优化变革，强化HRSSC组织的运作模式，进行各类业务单位的整合及利用，实现人力资源管理系统的健全。
在传统的人力资源管理中，不同的业务活动通常具备自己的人力资源管理系统，这种模式比较适合于企业较小发展规模时期，随着企业发展规模的不断扩大，这种非统一性的人力资源管理模式会导致企业管理组织成本的提升，不利于提升企业内部各个业务程序的运作效率，导致统一性管理的困难，不利于实现企业的战略性组织目标。
通过对HRSSC模式的应用，实现企业各类人力资源管理活动的统一性整合，将其集中于人力资源共享服务中心，实现人力资源相关服务的统一性管理，确保人力资源服务机构的高效性、精简性，有利于人力资源管理活动的统一性、规范性。
在传统的人力资源管理中，其员工招聘模块、绩效考核模块、培训模块等具备一定的相互独立性，员工之间的联系比较少，其分工比较明确，但不能满足企业资源服务中心可持续发展的要求。
（2）在战略型人力资源服务中心运作环节中，其要求人力资源管理者从繁重的.事务性工作程序中脱离出来，进行战略性工作方案的实施。
通过对HR服务中心的建立，进行行政事务性工作问题的解决，该服务中心由一系列行政事务人员组成，通过对工作行为的规范化，进行规模效应的发挥，实现企业内部事务程序的高效率运作，实现了企业内部经营管理成本的降低，通过对相关信息技术的应用，实现企业员工及经理自助性工作业务的提供，这类服务中心的工作程序比较简单，对于工作人员的整体技能要求比较低。HR合作伙伴主要指企业各个业务模块的人力资源工作人员，通过对企业各项业务人力资源工作的有效管理，实现企业业务与HR活动的结合，进行HRBP工作组织的应用，进行科学性人力资源计划的制定，有效解决企业人力资源管理运作中的问题，实现企业各个业务模块人力资源战略性活动的有效开展，有利于强化各个业务程序与企业人力资源机构的联系，通过对HR专家模式的应用，有利于推动企业人力资源共享服务中心的健康可持续运作，实现企业人力资源管理模块的协调，进行科学性人力资源计划的制定，确保战略型人力资源管理方案的优化。
（3）通过对HR合作伙伴模式的开展，有利于满足企业不同业务活动的人力资源需求，在业务活动管理过程中，如果实际业务问题超出HRBP的能力解决范围，就可以进行HR专家模式的开展，利用他们的专业知识进行战略性业务管理策略的制定，由HR服务中心进行一系列业务指导活动的开展。
在实际工作场景中，通过对HR合作伙伴模式的应用，有利于及时发现企业战略性人力资源管理中的问题，由HR专家进行相关战略管理策略的制定，在这个过程中，HR服务中心扮演着重要的战略执行地位，通过对三者的结合，有利于强化企业的人力资源管理策略，进行传统人力资源管理职能的完善，有利于强化企业人力管理，提升企业的战略发展决策水平，实现企业整体运作绩效的提升，实现企业不同业务发展模块的人力资源服务的统一性管理，实现企业整体运作成本的降低，这需要进行战略型人力资源管理模式的应用，进行信息化人力资源管理系统的健全。
3、人力资源服务中心应用模式
（1）随着全球经济分化规模的不断扩大，各个企业面临着巨大的竞争压力，在这个过程中，很多企业实现了国际性经济发展，这有利于全球经济的统一性管理。
人力资源服务中心模式初步建立于上世纪80年代，经济科学技术的不断推广，这种人力资源管理模式逐渐引起社会各界的重视，整体来看，共享服务中心模式已经成为一种流行性商业发展模式，有利于促进全球经济的统一性发展。
财务共享活动是共享服务中心的发展基础，随着共享服务中心规模的不断扩大，这种共享服务中心理念逐渐了在人力资源领域、信息技术领域等的推广，这是HRSSC人力资源模式的诞生环境，随着HRSSC人力管理组织模式的不断优化，战略型人力资源服务中心逐渐实现在全球范围内的推广，其促进企业的健康可持续运作。
（2）共享服务理论概念由国外咨询公司引入我国，随着我国市场经济改革的不断深入，这种共享服务理念被越来越多的中国企业所了解及接受，很多国外企业建立了中国区HRSSC，实现了企业内部人力资源职能机构的整合及分化，推动了企业人力资源管理的战略性发展。
随着全球化经济的发展，各种信息化资源管理模式不断得到应用，在这种趋势下，传统的人力资源管理模式已经难以适应社会经济的发展要求，必须进行战略人力资源管理体系的健全。
4、结束语
实践证明，通过对HRSSC人力资源管理模式的应用，有利于促进企业战略型人力资源服务中心应用模式的开展，实现企业内部业务活动的统一性管理，满足企业可持续发展的要求。
人力资源论文总结 第18篇
随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性
就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
（一）人力资源管理思想的落后
目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。
（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理
火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。
（三）火电厂对于岗位的理解不全面
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的`多少和人事管理有着很重要的作用。
（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则
人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
（一）适才适用的原则
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。
此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。
（二）实绩原则
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。
（三）激励原则
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
三、 人力资源再设计的要点
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。
（三）绩效测评是员工薪资的重要依据
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。
总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。
四、结论
综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。
人力资源论文总结 第19篇
摘要：随着现代的科学技术、经济文化的快速发展，人力资源已成社会经济的核心要素，以人力资源为基础的人力资源会计向企业提供货币性信息和企业员工的管理，在当代社会也越来越重要。但是我国人力资源会计还没有形成相对完整的成熟理论和实践体系。本文主要分析了人力资源会计在我国企业推广中受到阻碍的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计在理论上得到进一步完善，促使人力资源会计在我国能够得到广泛应用。
关键词：人力资源会计；计量体系；未来发展
1、引言
人力资源会计是为了满足企业对人力资源方面相关信息的要求。为企业制定正确的经营管理决策提供信息，确定人力资源的权益提供相关的信息。为企业外界提供相关的决策信息。所谓人力资源会计，就是将一定社会组织范围内人力资源价值体系和成本的计算和报告相关问题作为整合研究的会计，作用就是为了向企业管理人员提供关于人力资源的开发成本、配置情况、最后的评价等货币性信息，并能够参与到企业人才方面的管理工作，从经济的角度管理劳动者，提高人的工作积极性，让企业对人力资源的管理能够正规、高效、科学。但是，我国人力资源会计理论体系还没有明确的模式，还缺乏有效的计量手段、可行的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导者对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的认知上，阻碍了人力资源会计的在企业中发展和实践应用。本文着重分析人力资源会计的发展趋势，找到其中存在的问题，研究解决问题的方法，给予建议，希望对我国人力资源会计的发展和应用具有可实施的意义。
2、人力资源会计在我国实施的困难
关于人力资源会计至今还没有明确的法律条文来保障
虽然人力资源会计能够通过人力资源开发成本，资源配置的分配情况，最后结果的评价等货币性信息，也可以参与到企业对员工的管理，调动员工的积极性。但是从法律上来说，并不能保障这种非实物的权益。
现有的人力资源会计理论体系缺乏操作性
我国正处于从国外介绍和引进人力资源会计的阶段,根据现在国内的企业来看，已经有较为完善会计的体系，没有相对完善的理论和成熟的规章制度，很难把人力资源会计融入现有会计要素中。强行加入只会引起企业与政府的自身运作。由于人力资源的价值在计量方面有很多的不确定因素，需要人为评估，可靠性，真实性并不高。
企业认可率低，实践性不高
因为本身企业有自己的经营模式，领导者更注重的是利益，认为只要有过硬的生产技术，产品质量，稳定的市场，就能够创造利润，对人力资源会计仍停留在一般会计的.认知上，不够重视。在这样的社会背景下，人力资源会计又怎么会得到更发展空间，科学的决策。
3、加强人力资源会计建设的对策
想要更好地与国际接轨，就不能故步自封，那么就要学习国外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合国内国情的人力资源会计体系。来解决当前我国人力资源会计的困境。
确立和完善法律法规来保障人力资源会计的实施
想要在我国大力实施人力资源会计的推广，就要建立规范的法律文献，更好地去规范各主体之间的权益和责任。对人力资本产权及人力资源所有的权益分配等相关事宜应有明确的法律界定，确保企业与劳动者直接都能获得到利息的双赢，这样才能得到人们的认可。
完善人力资源会计核算体系
要在传统会计的理论基础上，真正科学地权衡出人力资源会计对企业能够带来的竞争优势和未来所能够创造出的经济利益角度，计量和确认人力资源，建立完善的、可以得到广泛应用的人力资源的会计计量模式，确立人力资源会计的报告与核算模式，但是人力资源会计对人力资源资本的计量、核算随意性较大,专家对使用哪种计量体系一直争议不下,所以短时间内无法做到应用和解决问题。人力资源又不同于其他的物质资源,其中的人事、内容和使用的方法都比较复杂,想要靠财务报表显示人力资源会计相关信息无法让信息的使用者相信、满足和使用。同时还要附加人力资产以投资和未来需要投资的成本报告，能够得到整体收益的情况是否理想，分析出投资目标能否到达预期效果等；人力资源变动情况及结构报告反映出人力资源的变动情况和结构，这就决定人力资源投资的方向,使资源结构趋于合理化；关于人力资源的报告能够反映出人员以及资源的使用情况,让决策者方便快捷地采取有效措施，提升人力资源的使用率。而且需要通过相关法律法规进一步有效规范人力资源会计的处理程序，建立起真正科学、完善的人力资源会计核算体系。
提高企业对人力资源会计的认识
随着我国的经济高速发展，对人力资源会计的理念会得到越来越多的人认可，理论体系也会得到完善。但是目前人力资源会计还处在从国外研究中探索创新的阶段，一方面迫切需要有实际的经验基础，让人力资源会计在原有会计理论与方法上不断地提炼，磨合成新的理论体系，再结合具体情况制定出适合本单位的人力资源会计制度。另一方面可以选择一部分人员素质较高、对新知识接收能力强、勇于创新的单位作为试点，比如人力资源高度集中、素质较高的大型企业和高等院校等，遵循着实践出真知的理念，通过以点覆面的方式，为全国范围内实施人力资源会计做出准备，渐进式地在全国范围内推广实施应用，反过来以实践结果和过程来进一步促进人力资源会计理论的推广和实施。
参考文献
[1]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[J].商场现代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蒋俊,谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[J].现代营销（下旬刊）,20xx（3）.
人力资源论文总结 第20篇
人力资源是彼得.德鲁克于1954年提出，在半个多世纪的发展中，人们对于人力资源的研究乐此不疲，逐步认识到人力资源是可持续发展的重要支撑。在多元化的社会环境下，人力资源是发展的推动力，但人力资源管理是一项复杂而系统的工作，诸多不确定因素的影响，如管理不善、劳动力市场变化等因素，进而造成人力资源管理风险的产生。因此，强化人力资源管理风险的防范，建立完善的防范体系，对于人力资源管理的有效开展，具有十分重要的意义。
一、人资源管理风险的表现形式
(一)人力资源获取风险人力资源获取是人力资源管理的重要环节，也是控制人力资源质量的重要基础。在人力资源的获取过程中，由于工作失误，或决策不当，导致所招聘的人员与实际需求不符或未能获取，进而产生人力资源获取风向。在实际当中，对于人力资源的需求缺乏调研，人力资源闲置所带来的浪费问题，也在很大程度上增加了人力资源管理的风险，不利于可持续发展的有力推进。
(二)人力资源投资风险人力资源投资所形成的成本控制是人力资源管理的重要内容。人力资源投资的范围比较广泛，如医疗保健、在职教育和家庭等，这些人力资源成本的投入，主要在于获取投资的增值。但是，在人力资源管理的过程中，由于人力资源过于频繁的流动，所投入的人力资源开发成本无法在实际中回收，这就造成人力资源管理问题的出现。
(三)人力资源的使用风险人力资源的有效利用，是创造人力资源价值的重要保障，但也是管理风险最突出的领域。由于人力资源调配不合理、人事决策失误或人力资源质量不佳等因素，给人力资源的使用造成不同程度的损失，进而表现出职业能力风险、道德风险等。一旦人力资源使用风险日益突出，则需要进一步优化力资源管理，确保人力资源最优化。
二、新时期人力资源管理风险的防范策略
当前，人力资源管理正面临诸多因素的影响，进而造成管理风险的产生。为进一步强化人力资源管理，避免或降低人力资源管理风险，应着力于有效防范策略的应用，从思想上、制度上和法律上，强化对人力资源管理风险的防范。
(一)在思想上：强化人力资源管理风险意识在人力资源管理风险的防范过程中，首先，需要在思想上形成良好的风险意识，认识到人力资源管理风险的成因及表现形式，提高主观能动性;其次，要着力于思想道德建设，提高人力资源的道德水平，不仅从思想上夯实人力资源管理的风险意识，而且进一步规范各方的思想行为，为管理风险的防范创造良好的内部环境;再次，在多元化的社会环境下，人力资源的结构发生了较大变化，强化价值观、人生观和世界观教育，让人力资源在价值创造的同时，自觉规范自我行为，这对于提高人力资源质量，起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力资源管理风险防范体系人力资源管理涉及面广，且管理难度，这就强调建立完善的制度体系，确保人力资源管理风险防范落实到位。如图1所示，是人力资源管理风险防范体系。从中我们可以知道，人力资源管理风险防范体系的构建，强化战略性发展导向下，防范体系的完备性与有效性，并充分依托组织管理制度、风险监察考核制度等，夯实人力资源管理风险防范的基础，确保将风险降低至最小。
(三)在法律上：完善劳动关系管理人力资源管理风险的防范不仅仅依靠于思想道德教育、制度体系，更强调法律在其中的重要作用。当前，人力资源管理风险的诱发，很大原因在于劳动关系问题所产生的经济问题。因此，在法律上，应进一步完善《劳动法》等相关法律，最大程度的保障各方的合法权益。并且，在相关法律的执行上，要强化法律的执行效力，对于人力资源管理中的违法行为，要依据相关法律进行处罚，为人资源市场营造良好的环境，降低或规避人力资源管理风险。
三、结束语
总而言之，人力资源管理是一项复杂而系统的工作，人力资源管理风险的出现是人力资源管理逐步深化改革的必然结果。因此，人力资源管理风险的防范，一是要在思想上形成良好的风险防范意识;二是在制度体系上逐步夯实人力资源管理风险防范的基础;三是要在法律上积极营造良好的人力资源市场。
人力资源论文总结 第21篇
[摘 要]中国已成为世界上最具魅力的新兴市场之一,大批跨国公司纷至沓来。对于跨国公司本地化经营方面的研究己成为热点。跨国公司在华人力资源本地化对于跨国公司和我国来说,是一个双赢的局面。首先对人力资源本地化的现状及存在的问题举行了分析,并在此基础上提出了人力资源本地化的策略选择。
[关键词] 跨国公司 人力资源管理 本地化
近年来,跨国公司在华人力资源本地化配置趋势己日趋明朗。这不仅是由于跨国公司国际化经营阶段的需要,也和我国的市场环境及政治氛围有关。随着经济全球化进程的加快,国外知名跨国公司纷纷抢滩中国,希望在中国这块巨大的市场上占据一席之地,他们不仅看中了中国丰富的物质资源,更凯觑国内雄厚的人才资源。中国企业在本地将会面临越来越激烈的人才竞争,而且中国企业要发展壮大必须要走出去,进行国际化经营。
一、跨国公司人力资源本地化的现状分析
1.人力资源本地化理念及政策日益成熟
随着跨国公司在中国企业的迅速成长,其在华实施人力资源本地化的理念及政策正日益成熟。诺基亚中国公司的用人程序是:一个职位空缺后,首先向中国人才库开放,如果60天内找不到合适人员,再向港台地区和东南亚地区开放,最后再面向全球进行人才招募。摩托罗拉公司特地为中国员工设计了一个特殊的中国强化管理培训计划(CAMP)。通过几年的培训,摩托罗拉(中国)公司管理人员的本地化程度不断提高,中国员工的比例已由1994年的11%上升到20xx年的72%。人才本地化也是IBM目前的政策和方向,公司总裁来中国时反复强调“这是中国的公司,将来是要中国人经营的。”阿尔卡特中国有限公司董事长戴伯松在谈到其公司在本地化方面的作为时说:“一旦发现中方雇员能够胜任工作,我们就让外方雇员都有一项使命,就是要培训出最能够取代他们的中方雇员。”
2.中高层管理人员的本地化速度加快
为了赢得中国市场的竞争,跨国公司把管理人员的本地化置于十分重要的地位。管理人员本地化为跨国公司深入了解中国当地市场的消费文化、消费需求和生活习惯提供了有益的帮助,为公司拓展中国地区的业务积累了宝贵的经验;同时,启用本地经理人拉进了跨国公司与中国消费者之间的距离,使跨国公司更富当地色彩。在一般管理人员层面上,跨国公司基本上实现了本地化.西门子公司(中国)21000名员工中,仅有1%左右的外籍员工。诺基亚在中国员工总数超过5500人,本地化程度达95%以上,在高级管理人员层面上,重用华人精英,特别是具有中国背景的海外留学人员是跨国公司的一个十分重要的策略。重用华人精英使不少跨国公司在中国的业绩明显上升。目前,由华人经理人员替代外籍人员掌控中国市场已成为跨国公司在华企业高管人员结构变化的一个普遍趋势。
3.关键技术研发人员基本实现本地化
目前,跨国公司在华设立的研发中心多达600家,吸引他们的主要是中国物美价廉的高技术人力资源。微软是在中国设立研发机构的最多的公司之一,目前在华设立了五个研发机构,其中在华的微软亚洲研究院有研究人员170人左右,是微软在美国本土以外成立的第二个全球性研发机构,其中许多是行业的国际著名专家和海外华人学者。巴尔默说,中国是微软除美国以外惟一同时设有销售、支持、开发和研究机构的国家。因为在中国,有无数优秀的'、富有创造力的技术天才。盖茨也在设立微软中国研究院的时候说过,研究的成功完全靠人才,所以微软追随人才,到中国来办研究院。统计表明:诺基亚、摩托罗拉、NEC、葛兰素史克公司(简称GSK)等均在中国设立了研发中心,以摩托罗拉公司为例,他在中国有18个研发中心。
二、跨国公司人力资源本地化中存在的问题
1.人力资源的可获性差
跨国公司已经感受到本地人才存在的问题,人才本地化,特别是高级人才本地化,以下素质必须具备:1、贯通中西方文化,具有从全局出发的战略眼光;2、具有熟练的管理本领和过硬的专业知识;3、具有中国及国际市场运作的经验及实施企业兼并、重组的经验;4、熟练的外语水平和善于与总部打交道的本领。但是目前我国本地的国际化人才不足以及国际化水平不高。中国不缺乏人才,但是缺乏具有高级管理才能和高级技术才能的人才。中国还没有形成像发达国家那样的职业经理人市场。即中国缺乏高端的本地国际化人才。
2.人力资源的流动率高
跨国公司在华分公司的人才流动率比较高,这一方面是由于跨国公司本身就比较倾向于这种流动,再加之员工的不适应文化差异和管理方式有很大的关系。由于文化差异和管理方式的区别,使得当地员工在跨国公司缺乏主人翁感和归宿感,很多员工在跨国公司工作一段时间之后,倾向于到国有企业和民营企业中工作。
(1)薪资差异
在跨国企业中,外籍员工与本地员工的薪酬存在显著差异。有统计数字表明,在美资公司中,如果将雇员的待遇与他们的业绩相比较,美国雇员的待遇往往偏高,港澳及海外华人的待遇适中,而本地员工的待遇却普遍偏低。面对这种差异确实容易使本地员工感到心理的不平衡,从而影响工作热情。“凭什么同样的职位,同样的工作量,薪水却与外国同事差很多”这种情绪反映到企业的管理中,会造成企业一定的管理困难,甚至导致公司优秀人才的大量流失,阻碍了人才本土化的进程。
(2) 本地员工缺乏民族归宿感
由于文化差异等方面的原因和跨国公司本身的原因,我国员工对跨国公司无认同感、一体感、信任感,易产生矛盾纠纷。这些都有可能引发员工的消极怠工、内让而造成更大的损失,使企业本身的办事效率降低。根据公平理论,如果本地员工对企业产生不公平的感受,会激化本土员工与母国员工之间的矛盾,不利于相互之间的协作,也增加了员工对企业的离心力。从而使得本地员工缺乏民族归宿感。由于以上种种原因,跨国公司人力资源的流动性是比较大的。特别是中高层管理者,由于缺乏民族归属感和强大的工作压力,他们在一定职位上工作一定时间更愿意到一些民营企业和国有企业,以满足他们自我实现的需要。例如,前微软的中国区经理吴士宏进入TCL集团作副总裁。跨国公司本地经理还有可能流动到竞争对手那儿,那时对跨国公司的损失就更大了。
3.人力资源的可控性弱
(1) 沟通存在困难
跨国公司人力资源本地化的沟通存在问题,如同外派雇员难以适应东道国当地的语言、文化环境一样。本地经理与母公司间也存在着交流障碍。即使东道国经理能使用母公司所在国语言,沟通仍有困难,误解仍会产生。由于缺乏在母公司政策框架和企业系统工作的经验.也使得其对母公司的经营风格的认识有所偏差。从而不利于子公司和母公司其他系统保持一致。
(2) 子公司的目标与母公司的目标难以保持一致
在那些企业文化不具备内部凝聚力的公司中。东道国经理可能对本地子公司比对母公司有更高的忠诚度;从而导致公司全球战略在东道国实施的失败,由此可见,如何将本地化策略与其内部控制有效结合,仍是一个较难把握的棘手问题。但子公司目标与公司的全球目标出现矛盾时,子公司经理可能会损害母公司的利益与目标。从而消除了与母公司的一致性,为跨国公司全球战略的实施增添障碍。
(3) 对子公司的监控难度加大
随着子公司中本土员工所占比重的不断上升,母公司的文化背景与经营理念逐渐被淡化,而当地的企业文化与管理模式对于公司的影响却日益加深,这样就势必加大对子公司及其经理人员的监控难度。一般来说,公司在海外时间越长,其本地化程度越深,相应地其可控性越弱。尤其是当经理人员本土化后,子公司就可能会按照“本地化”的管理模式去运作。
三、跨国公司人力资源本地化的策略选择
1.本地化人才的获取策略
(1) 通过丰厚的物质利益吸引
物质利益是一个企业激励员工的最基本的手段,特别是当前我国的人民生活水平还不是很高的情况下,物质激励是一个很有效的手段。据中国企业家调查系统调研的结果表明,跨国公司在华企业经理的月平均工资为国有企业经理人的2―3倍;薪酬水平是衡量职业经理人个人价值的重要依据,在这方面,跨国公司具有明显的竞争优势,高薪的吸引是跨国公司吸引本地人才的重要方式。
(2) 在国内设立研发中心
跨国公司的研发中心主要有三种方式:一是在华成立独资研发中心;二是在具体业务部门内部设立研发部门;三是与中国的大学、科研机构合作成立研发中心,充分地利用中国本地的人员力量与科研基础、为跨国公司遇到的技术难题进行攻关。研发中心应该说是一个企业的核心部分,将企业核心本地化,其实也是争夺本地人力资源的一个升级,同时也为跨国公司占领市场巩固了一方根据地。对准当地市场,有针对性地开发技术产品、无疑是在为他们大规模地进军当地市场研制强有力的进攻武器。
(3) 通过树立公司的形象吸引人才
跨国公司在进行本土化经营的时候,非常注重于与政府搞好公共关系,因为中国的文化里“有了关系好办事”己经被跨国公司所认同,很多的跨国公司都单独设立了一笔可观的“公关费”,以此改善与政府的关系。
2. 本地化人才的提升策略
(1) 建立专门的培训机构
跨国公司非常重视培训,为了提高本地人力资源的优势,对本公司员工进行管理和技术培训,一般都有自己专门的培训机构。松下(中国)有限公司1995年7月在北京成立了人才培训中心,对该公司投资企业的员工进行全面培训。西门子公司投资4000万马克与北京市国际技术合作中心合作,共同成立北京技术交流培训中心,为西门子在华建立的合资企业人员提供培训,培训项目涉及软件开发、工业自动化设备、计算机主机结构、用户和公共通讯网络以及医疗系统等。1995年,西门子公司又与北京政府签订合同,成立西门子管理学院,向中国员工传播管理知识和理念。
(2) 人力资源提升方式的互动性
在华跨国公司还比较注重人力资源提升方式的互动性。比如,思科(中国)有限公司专门建立一个培训网站,员工可以根据自己从事的工作,查看完整的职业发展计划图,以及需要培训的课程,像组织树一样,全都在里面。而且还可以根据自身的特点选择要培训的内容。在华跨国公司越来越认识到,简单地花大笔钱从外部培训公司或公司总部购买培训课程并不是一个有效的提供培训的手段,让员工参与并确定自身的发展需求,对于保证培训计划的有效性是至关重要的。另外,如果将培训程序和绩效管理系统以及员工的个人发展计划相联系,受训者会对培训计划持更加认真和负责的态度。
(3) 为优秀人才建立完善的职涯规划
跨国公司对于公司员工一般都有较完善的职涯规划,特别是优秀的公司员工。跨国公司一般都具有比较成熟完善的员工培训体系,他们通过各类长、短期培训培育人才。跨国公司在培训时不仅进行企业文化的培训和相关专业技能的培训,为了能使本地员工真正融人国际化社会,亲身感受跨国公司的国际化运作理念和方法。许多公司在注重培养员工不断进取,不断创新意识的同时,还定期将员工派往母国的总公司培训基地去接受更多的培训。其中,相当具有潜力的员工还有机会被公司送到国外的名牌大学去继续深造。通过各种类型的培训,能够使跨国公司员工不断更新知识结构。掌握更为先进的技能。而且,还能让员工深刻感受到公司的企业文化。提高员工对公司的向心力和忠诚度。并且使得本地员工感到自身价值的提升,自己有一个很好的职涯发展规划。
3.本地化人才的激励策略
(1) 建立有效的绩效评价体系
绩效是员工薪酬发放的基础,也是制定员工培训内容的基础。但是绩效评价经常被看作仅仅是每年年末的一次正式的绩效评估。有效的绩效评价系统远不止这一内容,它由三部分组成:绩效的界定、绩效的衡量以及绩效信息的反馈。跨国公司在本国一般拥有比较科学的绩效评价体系,但由于存在总公司与子公司绩效评价的不一致性、数据的不可比性、国际环境的多变性、以及公司发展阶段的差异等诸多限制因素,跨国公司对其子公司或分公司的绩效评价也就越具有挑战性。所以跨国公司在华子公司应该尽快建立完善的绩效评价体系。完善的绩效评价体系应包括:首先,绩效评价系统要具体说明绩效的哪些方面对企业来说是重要的,也即公司向员工传达公司的使命和远期目标、战略,并将其分解到员工身上。其次,通过绩效评价对上述各个绩效方面进行衡量。最后,通过绩效反馈向员工提供绩效信息反馈,以便他们能够根据企业的组织目标来改进自己的绩效。
(2) 实施全面薪酬计划
越来越多的在华跨国公司开始注重为本企业制定一个全面的薪酬策略,制定一个全面的薪酬策略主要需要考虑以下几个方面:薪酬的定义,薪酬如何支持公司经营与企业文化,富有竞争力的薪酬目标,薪酬的主要构成,价值体系,相关人员的角色与职责,以及地区之间的差异等。在华跨国公司普遍采用的全面薪酬的策略,其主要构成是:基本工资、浮动工资、现金补贴、规定福利、补充福利。
参考文献:
人力资源论文总结 第22篇
内容摘要:简述了“ERG”理论的主要观点。结合马斯洛的“需要层次”理论,提出“ERG”理论对现代人力资源管理的若干启示。
关键词:“ERG”理论 人力资源管理
管理理论由传统管理理论阶段发展至现代管理理论阶段,管理理念有了重大突破,已进入了人力资源管理与开发的时代。现代人力资源管理强调以人为本,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的成长发展需要,它是企业核心价值观的高度体现。人力资源作为管理系统中的首位因素,需要有科学、有效、合理、经济、高效的开发与管理,才能在企业目标的实现过程中发挥重要作用。为此,笔者试图通过对“ERG”理论的解读,以提高当前企业人才激励方面的制度设计效果,供有关部门决策参考。
“ERG”理论的主要观点
美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗(Clayton. Alderfer)在马斯洛提出的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际经验的研究,提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为,人们共存在3种核心的需要,即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要,因而这一理论被称为 “ERG”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关,它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要,即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的,它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后,奥尔德弗把成长发展的需要独立出来,它表示个人谋求发展的内在愿望,包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。
除了用3种需要替代了5种需要以外,与马斯洛的需要层次理论不同的是,奥尔德弗的“ERG”理论还表明了:人在同一时间可能有不止一种需要起作用;如果较高层次需要的满足受到抑制的话,那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。
马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构,即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足,二者具有不可逆性。而相反的是,“ERG”理论并不认为各类需要层次是刚性结构,比如说,即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足,他仍然可以为成长发展的需要工作,而且这3种需要可以同时起作用。
此外,“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫——回归”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时,他可能会停留在这一需要层次上,直到获得满足为止。相反地,“ERG”理论则认为,当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时,那么作为替代,他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如,如果一个人社会交往需要得不到满足,可能会增强他对得到更多金钱或更好的`工作条件的愿望。与马斯洛需要层次理论相类似的是,“ERG”理论认为较低层次的需要满足之后,会引发出对更高层次需要的愿望。不同于需要层次理论的是,“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用,并且当满足较高层次需要的企图受挫时,会导致人们向较低层次需要的回归。因此,管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变,并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。
“ERG”理论对现代人力资源管理的启示
“ERG”理论认为:因受教育的水平、家庭背景、价值观、个性特征、年龄以及社会文化环境的差异,某种需要对某个特定的人的重要程度或产生的驱动力是不同的。不同文化修养的人对于各需要层次重要程度的认识也可能不尽相同。各个层次的需要得到的满足越少,则这种需要越为人们所渴望。比如,满足生存需要的工资越低,人们越渴望得到更多的工资;较低层次的需要越是能够得到较多的满足,对较高层次的需要就越渴望。比如,员工的生存需要越是得到满足,对人际关系的需要以及工作成就的需要就越强;较高层次的需要越是满足得少,则对较低层次的需要的渴望也就越多。比如,成长发展的需要得到的满足越少,则对人与人关系的需求就越大,即“受挫——回归”。
需要本身就是激发动机的原始驱动力,一个人如果没有什么需要,也就没有什么动力与活力。反之,一个人只要有需要,就表示存在着激励因素。管理者如能充分了解广大员工的需要,便不愁找不到激励员工的途径。由于每一层次包含了众多的需要内容,具有相当丰富的激励作用,因而可供管理者设置目标、激发动机、引导行为。而且低层次需要满足后,又有上一层次需要继续激励,因而人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式。因此,管理者要想对员工进行有效的激励,提高企业运作的有效性和高效性,就要将满足员工需要所设置的目标与企业的目标密切结合起来,不仅要掌握充满活力的需要理论,还要善于运用激励员工的管理策略。
作为一名高层管理者,应从调查研究入手,了解和满足下属的需要。人的需要是复杂的、多方面的;人的需要也是产生行为的基础。因此,对下属的生存需要、相互关系需要和成长发展需要问题的解决,乃是激发其行为,调动工作积极性,进而实行有效管理的重要方法和途径。当然,要满足下属的需要,是件很不容易的事情。企业高层主管应该在调查研究的基础上,对下属的需要进行综合分析,同时考虑到下属的个性心理特点,逐步地、合理地解决其问题。当有些需要不能满足,或一时得不到满足时,也应向下属解释清楚,做好思想引导工作,从而实现由需要——动机——行为企业目标的预期管理目的,做好下属的管理工作,真正做到“激励相容”。此外,高层管理者还应特别注重下属较高层次需要的满足,以防止“受挫——回归”现象的发生。
作为一名领导者,要“以人为本”,为员工提供一个较为和谐宽松的管理环境.要尊重下属的人格,支持下属自我管理,自我控制。真正授权于下属,使下属实实在在地参与决策和管理过程。绝不能把民主管理作为摆设,走过场,必须充分发挥职工代表大会的作用,满足员工参与民主管理的需要,增强员工的主人翁责任感。同时,在考虑企业自身的财力基础上,尽可能地为员工提供幽雅舒适的生活环境,
并切实改善员工工作条件,以利于企业员工的身心健康。另一方面,要着力塑造吸引人才、留住人才的企业文化氛围,造就能令人心情舒畅的、有助于激发和释放创新能力的宽松环境,使员工感觉到自身存在的价值、意义,认识到自身发展与企业发展是息息相关的,从而为企业发展提供源源不断的动力。待遇、情感和事业三管齐下,使物质激励与精神激励有机地融合为一体,更好地满足员工生存需要和相互关系需要。
作为一名企业家,应立足于人,加强对雇员的职业培训与指导。随着人才主权时代的到来,许多企业正在努力迎合自主型雇员。近年来,企业跳槽的雇员多为任职3个月至1年的员工,针对这种情况,要求企业家应将“依靠人、培养人、发展人”的管理理念贯穿于企业成长的始终,企业的人力资源部门必须制定以员工个人发展为核心人才战略,致力于开发和完善独特的人才培养方式,以期形成员工终身学习、永恒成长的能力提高激励机制。职业培训的目的在于为员工的成长提供机会,从而满足员工个人的成长发展需要。
参考资料:
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人力资源论文总结 第23篇
摘要：人力资源管理专业是很多高职院校开设的一个热门专业。在目前信息技术高速发展的时代背景下，计算机操作能力是人力资源管理专业学生必须掌握的一项重要的职业技能。本文对人力资源管理专业计算机能力培养中的两个重要方面——录入能力和办公软件使用能力的培养问题进行了新的探索和尝试。
关键词：人力资源管理专业；计算机能力；培养人力资源管理专业是很多高职院校都开设的一个热门专业，主要培养德智体美全面发展，在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国内外现代企业人力资源管理领域的最新成果，掌握现代企业人力资源管理基本理论和业务操作技能，具有创新精神和实践能力的高素质应用型人才。本专业学生通过系统地学习管理学、现代企业管理、人力资源管理的基本理论，掌握人力资源管理基本理论及基本技能，接受人力资源管理业务的系统训练，具有分析解决人力资源管理问题、进行人力资源开发和管理的基本能力。同时，为了能够适应信息时代的发展，人力资源管理专业学生计算机能力的掌握是重中之重。以往的计算机能力培养缺乏针对性，并且注重形式上的考证，真正的实际操作往往被忽视。另外，高职院校的人才培养与普通的本科、专科院校的人才培养目标存在着本质的不同，高职院校人才培养更加注重职业技能的培养。因此，结合我院实际情况，在人力资源管理专业的计算机能力培养方面做了新的探索和尝试，并取得了一些良好的效果。
1、录入能力
录入能力培养的重要性
录入能力直接决定学生计算机操作的熟练程度以及业务处理的速度。因此，录入能力的培养非常关键。但是以往学生录入能力的培养比较随性，不成体系。忽视了录入能力培养的重要性，认为录入就是打字，没有任何技术含量，单纯的让学生自己练习就可以了。但是对于高职学生来说，在校期间的掌握程度直接决定学生的业务能力，决定学生是否能够胜任岗位。因此，利用有限的课堂时间最大程度的提升学生的录入能力是值得研究和探索的。
培养方法——连续多手段的培养模式
（1）连续。录入能力的培养注重连续性，在教学进度计划的设置过程中，不把录入作为一个独立模块拿出来进行阶段性的单独学习和培养，而是作为每次课的固定内容，进行连续的训练。具体做法：每次课最后二十分钟进行录入能力的训练。十五分钟进行规定内容的练习，五分钟进行测试。对每次测试成绩进行记录和分析。
（2）多手段。录入能力的提升需要多种方法的支撑，单一的方法不仅不能满足能力培养的需求，而且容易引起学生的反感情绪，使本来就枯燥的内容更加一成不变。因此在录入能力培养的方法上采取多手段原则。具体做法：指法训练第一阶段——使用硬卡纸制作等比例键盘（通过手工制作的方法，提升学生的学习兴趣，加深键盘的记忆）指法训练第二阶段——背键盘，默写键盘（强化键盘字母键位置的`记忆）指法训练第三阶段——利用硬卡纸键盘进行模拟训练（实现课下时间的利用）英文录入第一阶段——打字游戏英文录入第二阶段——利用打字软件进行英文文章的录入练习。中文录入第一阶段——利用打字软件进行中文文章的录入练习。中文录入第二阶段——外部对照录入练习。中文录入第三阶段——听打录入练习。录入能力的培养整体上持续四个学期的时间。第一学期主要内容为指法训练，第二学期主要内容为英文录入，第三学期和第四学期主要内容为中文录入。
培养效果
通过采用连续多手段的录入能力培养模式，不仅提升了学生进行录入练习的积极性，而且显著提高了学生的录入速度。具体情况如下表所示。
2、办公软件使用能力
办公软件使用能力培养的重要性
在人力资源管理专业的人才培养方案中，将计算机使用能力定位为必需的岗位技能。该专业面对的所有就业岗位都将“熟练使用办公软件”作为最基本的岗位能力要求。随着计算机技术的广泛普及，对办公软件的综合应用能力提出了更高要求。培养方法——采用工作过程导向教学的教学模式
（1）课堂教学过程符合实际工作过程。将班级分成工作小组，操作基础好的学生担任组长。按照企业实际工作情境设计课堂教学，教师作为领导角色下发工作任务并提出具体要求，各工作小组在组长的带领下完成工作任务。课堂中，教师的角色在授道者和企业领导之间转换，学生的角色在学习者和企业员工之间转换。以企业员工的标准要求学生，从而调动学生的学习主动性，提升学习效率。
（2）课堂教学案例来自于实际工作。案例均来自于各专业就业岗位的真实工作项目。教学案例紧密贴合工作岗位，让学生在课堂学习中明确所学知识“用在哪”和“怎么用”。将知识点融入案例，以案例引领课堂。
培养效果
通过采用这种教学模式，首先解决了教学内容脱离实际应用、缺乏针对性的问题。学生能够将课堂所学与岗位应用之间建立联系。其次，解决了学生计算机操作基础参差不齐的情况。操作基础好的学生能够得到提高，操作基础不好的学生有人指导，知识点掌握的更加扎实。最后，学生学习的积极性得到了显著提升。对于高职院校来说，培养学生的岗位技能是教学的最根本目标。对准岗位设置教学内容，对准岗位要求制定教学目标，对准学生情况选择教学方法，这样才能够培养出适应行业发展、具有较强业务能力的合格人才。
参考文献
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人力资源论文总结 第24篇
一、有效改进企业人力资源管理效能的新路径
（一）企业组织机构的调整
这样的结构对人力资源管理进行活动管理的提升和分离。而战略人力资源管理组织结构都是以现场工作人员、专家中心和服务中心等，非常专业化的组织作为基础的组织结构。在这样的前提下，现场人力资源管理的工作人员，就可以集中自己的所有精力来对本部门的工作环境进行了解，而不需要自己竭力的来维护所处的专业地位。而人力资源管理部门的专家中心人员，则可以不受到其它事物性工作的影响，进而能够专门的研发自己的职能性技能。服务中心的人就就是把主要的精力，都放在给各个业务部门提供基本的人力资源管理服务上，从而让人力资源管理有着整体性的提升。
（二）进行企业流程的改造
合理的进行企业人力资源管理的流程改造，对于提高其工作人员的做事效率和各种技术的应用都有着很大的作用。在实际的工作之中，不论是多么高能力的人才和先进的技术，如果没有一套合理、有效的办公流程，都是很难取得较好效能的，而且还会使得企业人力资源管理的成本增加。因此，必须要做好人力资源管理的各项工作流程，严格的根据战略人力资源管理的概念进行全方面的审查、梳理之后，再进行相应的设计，这样就可以使得流程变得高效能起来，而且还能保证其工作的质量。
（三)合理的对企业文化进行重塑
组织结构和企业流程的再造绝不是唯一提高人力资源管理效能的工作系统，企业的文化同样是其非常重要的一点。人力资源最大的特点就是在于，它与普通的`物质资源不同，其本身具有主管的能动作用。而良好的企业文化是可以很大程度上，增加人力资源主观能动、释放企业人力资源的潜能的，实现改善企业人力资源的管理效能的目的。对企业文化进行重塑，使其变得更加的优良，在新时代经济的发展中是改进企业人力资源管理最有效的路径之一。
(四）对业务外包模式的完善
将一些人力资源管理的工作交给外部，让专业化程度更高的机构或者公司来进行管理，同样是能够有效提高企业人力资源管理的一条道路。通过外部的合作，不仅可以降低企业的支出成本，还能够让企业内部的人力资源管理部门可以有更多的精力，来对企业价值更大的人力资源管理进行开发和战略的规划。利用这样合理的分配，定能使得企业的人力资源管理效能得到有效地提高。
二、结语
综上所述，人力资源管理效能是企业在当今社会竞争中占有一席之地的关键，在做好企业人力资源管理新路径时，更应该加强HRMS的应用，只有这样才能在保有竞争力的同时，还可以跟上经济时代发展的步伐，进而才能持续的提高企业人力资源管理效能。
人力资源论文总结 第25篇
摘要：随着信息技术的迅猛发展，企业已经掌握处理大量数据的能力，给人类带来了巨大的机遇与挑战，所以将大数据技术应用到人力资源管理的行动势在必行。这一全新的理念将为人力资源管理变革的历程中填上最浓重一笔。本文以大数据环境为背景，人力资源管理为研究对象，对人力资源管理与大数据之间关系的分析，通过对人力资源管理的六大模块运用大数据技术得到的的结果，进行进一步的思考、创新，以达到大数据时代人力资源管理的变革。
关键词：大数据时代；人力资源管理；变革
一、引言
随着大数据时代的到来，人力资源管理已经不局限于过去的系统管理，而是人才与人才之间的交流更加鲜明化，以使员工得到更公平的对待，工作更加具有效率。所以本文通过分析大数据时代与人力资源管理的关系，通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系的具体分析，从而提高人力资源管理的优势和效率。给社会和企业带来不可估量的价值体现，为社会的经济发展带来前所未有的贡献。
二、大数据及人力资源管理概述
1.大数据的释义。大数据又称巨量资料，指需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。换言之，如果把大数据比作一种产业，那么这种产业实现盈利的关键，在于提高对数据的加工能力，通过加工实现数据的增值。现在社会正处于互联网飞速发展的时期，我们正处在一个信息技术高速发展的状态中，我们日常所用到的办公软件和聊天工具，都是在大数据时代下产生的。所以大数据已成为我们日常生活中必不可少的组成部分。
2.人力资源管理。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发展员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。企业运用现代管理方法，对人力资源的选取、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
三、大数据视阈下人力资源管理变革思考
1.人力资源规划变革。合理的进行人力资源规划管理可以有效的降低企业成本，使企业在人力资源方面的投资减少，收益增加。是否可以合理的进行人力资源规划管理已经成为一个企业是否适应社会发展的必要前提，这关系到企业的科学的可持续发展。人力资源规划的合理性安排已经成为一个公司团队的积极努力实现的目标，它可以激发员工的热情、潜能，对企业的期待，为企业创造更大的价值，具有更广阔的发展空间。所以将大数据技术运用到人力资源规划管理的工作中，利用大量数据的正确分析，以事实为前提，合理的分配人才，以达到人尽其用，人岗匹配的效果。所以大数据时代下的人力资源规划的变革至关重要。
2.招聘与配置变革。对于人才的招聘已经成为人力资源管理中最为关键的一部分，一个企业拥有什么素质的员工，关系到企业未来的发展。而人才的招聘首先需要记录各方面的数据，包括自然情况及社会情况的数据记载，这些要有专人负责，进行整理、分析、筛选、从而选出适合该企业的员工，这些过程中不能出现任何的差错，否则会给企业带来不可小觑的损失。通过这些数据分析而招聘到的人才，要合理的分配的适合的岗位，因岗制宜。包括个人的发展潜能，擅长哪个方面的能力，学历及工作经验等情况进行相应岗位的调试，最大程度的发挥员工的能力，使员工更大程度得到发展空间，提高员工的工作效率，这样也促进了企业的发展，使企业获得更大的收益。
3.培训与开发变革。通过对日常数据、绩效数据、环境数据、发展性数据等记录的详细情况分析，根据其进行员工的相应培训，最大程度的发掘员工的潜力，为企业的发展带来更大的收益。这些数据的分析要尽可能准确与详细，以准确的数据分析来安排员工的培训，根据培训的.结果来最大可能挖掘员工的潜能，为企业的发展做出更大的贡献。这些数据记录要妥善的保存，必须有专门的人来负责，不能有丢失和遗漏，要定时的进行数据的上报，得到确切的结论。数据的结果关系到员工的发展，因此这些数据务必要真实准确，以避免因为数据的错误造成员工的不公平对待，从而给企业带来不可估量的损失。
4.绩效管理变革。在以往的情况中，管理者通过有限的记录主观的对员工进行评价，进而得到考核结果。例如，通过对员工的出勤率、工作完成程度等情况来评价员工的绩效，根据绩效的结果来进行相应的奖赏与惩罚，会很大可能的评断错误，造成员工的不公平对待，降低员工对企业的贡献。因此，在大数据时代，员工想要得到客观公正的考核结果，消除管理者主观臆断的错误，就要将大数据技术运用到人力资源绩效管理中，利用大数据技术的准确性，以大数据为依托的绩效考核成绩。通过软件平台，使员工能够各抒己见，畅所欲言，提出更有利于企业发展的建议或意见，调动员工的热情，提高员工对企业的忠诚度。
5.薪酬管理变革。有效的奖励制度不仅仅是对员工工作成绩的肯定与认可，还能使员工对工作更加具有热情，提高企业效率。所以完善企业人力资源的薪酬管理是不可或缺的，是企业发展的关键一步。通过大量数据记录的员工的工作情况，从而分析评出对企业贡献较大的优秀员工，采取多元化的奖励手段，加大奖励的力度，使员工更加有成就感，对企业的归属感。对于奖励制度不仅仅是物质奖励，还有感觉激励，对员工的信任与尊重，支持与理解，体贴与关心。一个企业恰当的利用情感方面的激励，能够更好的培养员工的工作热情与对企业的信任和忠诚度。从而打造出一支坚不可摧的工作团队。
6.员工关系变革。劳务合同明确规定了员工与企业之间的关系，在大数据时代，劳务合同要更加的人性化，保证员工的劳动权益，使员工满意，进而更好的为企业服务，来创造更大的价值。以客观事实和数据为基础，让员工更大程度的参与，对数据全面分析，使员工得到更大客观公平的对待，从而更加积极的工作，由此培养与员工的职业道德，实现自我发展。人力资源管理的大数据时代改革的多元化、信息化，使得员工通过互联网技术逐步改变其原有的工作方式，提高工作效率，业务流程的规范，为企业带来更好的服务，实现企业与员工双赢的目标，创造更大的价值。
四、结语
人力资源管理在大数据时代的影响下，从传统管理变革为创新管理，以大数据为依托，用事实说话的参考模式，避免了人为的主观臆断造成的对员工的不公平对待。用以警醒那些对数据不重视的公司，发现大数据的重要性，提高人力资源管理的有效科学性的发展，从而提高企业管理者的管理效率，改善传统的人力资源管理的模式，利用大数据技术服务企业，全面推动企业的管理模式可持续发展，为企业创造更高的价值，所以在大数据时代下，人力资源管理的变更势在必行。
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人力资源论文总结 第26篇
【摘要】随着我国加入WTO，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。人力资本风险管理对于中小型企业的长期健康持续发展有着重要意义，人力资本不同于物化的资本，它的价值量总是处于一种动态的变化之中，所以对于中小型企业而言，要以一个全新的角度去评估企业的人力资本风险。
【关键词】中小型企业人力资源风险管理
一、人力资源风险的分类及产生的原因
一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。人力资源风险产生的原因主要有以下几点：
一是人力资源管理的复杂性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。
二是人力资源管理的系统性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力，这也会加大人力资源管理中的风险。
三是信息的不对称性。由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益，从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
二、风险识别
人力资源风险包括员工招聘风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。其中：员工招聘风险包括信息不对称、招聘者的品质和动机、测评工具的有效性等内容。员工培训风险包括培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容。员工任用风险包括以短掩长、重过忽功、事人不宜、轻视价值观等问题。员工薪酬管理风险包括薪酬制度欠妥、薪酬设计欠佳、薪酬激励机制失衡、薪酬结构难整合。
三、风险衡量
人力资本风险具有风险成因多、风险因素复杂、各风险因素间相互关联度大以及风险计量困难等特点，应从系统的全局的角度去评估人力资本风险。将人力资本风险放入企业的整体风险中去加以考虑，人力资本风险只是企业风险网络中一个重要组成部分，企业其它方面的风险均会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济角度或是价值计量角度去评估人力资本风险显然是不充分的。
(一)人力资本净评估风险
1、人力资本风险衡量
我国中小企业应该通过风险识别使自身更充分地认识到人力资本风险暴露，使其意识到那些乍看起来属于个人或者家庭承担的人身风险，事实上也是企业自身的人力资本风险暴露。因为，作为重要的生产要素一人力资本，其风险将直接或者间接影响到企业的经济效果。
企业风险管理部门可以对企业的生产流程、组织架构、员工素质、员工结构等多方面因素进行识别，并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估，得出风险等级“高、中、低”。这里，评估标准应该根据行业或者地区的实际状况确定，即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。
2、管理团队人力资本风险
(1)团队结构风险。企业管理团队必须在专业领域、技能、经验等方面保持一个合理的平衡关系，并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部，其人力资源显然无法达到这种要求，难以满足企业经营管理的专业化要求，使企业经营潜伏巨大风险。
(2)合作与协同风险。许多民营企业一旦取得初步成功，创业成员内部就开始争斗，导致财产、市场、技术、人才分割，最终使企业垮掉。管理团队的合作必须以明确的责、权界定为基础，家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清晰，角色模糊，责任、权力不明确，缺乏有效的激励约束和监督机制，使得合作协同困难重重。当创业者去世后，家庭成员常会为继承权以及职位安排、报酬分配而产生矛盾，影响企业形象和运行效率。
(3)元老与任用风险。家族企业用人方面偏重“信任、忠诚”，而对契约、能力不够重视，必然会使部分缺乏管理才能的人员担任高级职务，一些不适应企业发展需要的“元老”仍高居权位，其管理、决策失误对企业将造成严重损失，并阻碍企业的创新与人才引进。
四、风险评价
建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源探析新经济时代企业人力资源管理与开发不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。
人力资源论文总结 第27篇
摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。
关键词：人力资源；规划；招聘；对策
一、案例概况
A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。
于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：
方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；
方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。
最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？
二、案例分析
1、缺乏人力资源规划和招聘规划
一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
3、基础环节不扎实
我们往往看到这样的情形：人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。
三、解决对策
1、做好人力资源规划和招聘规划
人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。
2、进行正确的工作分析
美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。
3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序
由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。
4、招聘适合企业组织的最优人才
在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准，杜绝人情，要按照人力资源的规划来进行。
人力资源论文总结 第28篇
经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势，需要企业及时更新观念，在新形势下抓住机遇来获得长足发展。
一、21世纪新经济环境特征
随着人类的发展，经济作为人类活动的主要组成部分，已经表现出其与以前时代所不同的特征。21世纪是新经济的时代，与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先，在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体，形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。其次，我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外，改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展，经济结构发生了很大变化，消费者越来越明显。企业应时时领先消费者，培养消费者的偏好，占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节，应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。
二、人力资源管理的变革趋势
1.人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。
2.人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。
3.人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。三、人力资源管理的角色定位
随着人力资源管理地位日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。
1.战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。
2.职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其自身的最大潜能来为企业服务。
3.员工的支持者角色。在新型的现代企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源管理由行_力型转向服务支持型，权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度，必须提高自身的知识结构，强化自身各方面综合素质；为学习型组织的建设创造良好的氛围，培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。
4.变革的推动者角色。在企业不断变革中，人力资源管理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导入文化变革时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作方式，员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变，教育培训也可以试着改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和行为。
四、我国企业人力资源开发管理几点对策
人力资源论文总结 第29篇
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
人力资源论文总结 第30篇
伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体;人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素
企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面;一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
（一）人才本身因素
人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
（二）企业自身因素
1。薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性
一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2。晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑
正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志;因此，每一个企业员工都比较重视晋升。如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
3。人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制
人才只有在最合适的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦离开最适合自己的岗位，或者走上不适合自己的岗位，员工自身的价值就可能出现直线下降;因此，企业中人才的`科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持;如果企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适合的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离职。
4。培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训
培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的发展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才切实感受到企业的重视与未来良好的发展前景。反之，如果一个企业的培训体系不够健全，直接导致企业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的激励作用，其同样会引起企业人才的不满。
5。企业文化建设不完善，缺乏足够的凝聚力
良好的企业文化对增强企业凝聚力具有重要作用，同时其也对企业人才及企业发展发挥着激励与导向作用。企业人才同样有较高层次的精神需求，良好的企业文化是激励与留住企业人才的重要与有效手段。流于形式的企业文化建设，不能做到对全体员工的关注与关心，不能满足企业多数员工的发展愿望，从而引发企业更多人才的流失。
（三）市场环境因素
社会主义市场经济环境下，市场经济的开放性、流动性造就了企业人才流动宽松的市场环境，人才作为企业的重要组成部分，人才所具有的价值决定其必然是企业相互竞争中垂青的对象。加之，企业人才本身对事业成功的追求，特别是对更高待遇、更快晋升、更多机会的向往，而这些也是市场中各企业伸向人才最多的“橄榄枝”，多数人才都被吸引走，从而导致企业人才的流失。
二、企业人才流失问题应对策略与改进建议
（一）完善企业薪酬激励机制
薪酬待遇是吸引、留住与激励企业人才的最有效方式;一个称得上科学、合理的薪酬激励机制，应该能够同时兼顾内部公平、外部竞争和员工价值三个方面。对内员工之间有一种公平性存在，对外对其他企业人才有较强的吸引力，同时能够真正体现员工个人的工作价值。
（二）建立有效的绩效管理制度
绩效管理制度是反映企业员工工作表现及其价值的窗口，只有企业人才工作的绩效、工作的价值得到适时、真实的反映，就会不断激励人才更好的从事本职工作，将更多的热情和精力投入到工作中。对于企业人才绩效的反馈，不仅要向员工个人反馈工作结果，也要将工作结果反馈给企业管理人员，企业管理人员要根据反馈结果适时与员工进行沟通，对员工工作成绩给予肯定。
（三）健全企业人才晋升机制
切实从企业人才个人职业生涯发展角度考虑，结合企业人才的兴趣、能力等特点做好企业人才职业生涯发展规划，为企业人才提供有效的职业生涯发展指导;最重要的是要与人才在企业中的晋升结合起来，不仅仅是管理岗位上的晋升，同样也包括专业技术水平的晋升，建立企业管理与专业发展晋升双通道。
（四）科学合理设置工作岗位
通过企业工作岗位的科学设置与分工，保证企业各工作岗位适当的工作量与挑战性，为企业人才虚位以待。同时，对企业人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以企业人才所具有的能力及绩效表现为任用依据，做到人才能力水平、绩效表现等与工作岗位要求相匹配。
（五）培训更多关注人才个人发展
企业人才一般都有接受培训的需求，他们渴望通过培训来提高个人工作力，因而企业培训要考虑到企业人才的需要，考虑到企业人才个人发展的需要，避免企业培训流于形式。
（六）借企业文化增强员工凝聚力
加强企业文化建设，通过健康的企业文化来增强企业员工凝聚力;企业人才在认同企业文化同时，也是对自己工作价值的一种认同，从而将更大的热情、更多的精力投入到企业工作中。
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人力资源论文总结 第31篇
1.坚持“以人为本”的薪酬构建理念。领导工作是否科学有效，与下属的执行能力与意愿等等有密切的关系。因此，下属的职业综合素质比较重要。身为领导要善于分析，要善于掌握下属的实际情况，从而了解下属，要发现下属的优点，坚持因材施用的方法，采取多元化的管理方式，取得最佳领导效果。薪酬管理实际设计中，要掌握员工之间在各方面的差异，重视每一名的员工需求，尤其是针对低工资员工可以在薪酬奖金上加大调整力度。另外，对于骨干高收入员工与管理层可以在培训方面加大力度，提供更多机会开展培训，给予更多升职机会。还要尊重职工的人格，鼓励他们在技术上创新，为企业作出贡献。针对工作危险性比较高，工作环境比较恶劣的体力劳动职工，在劳动保护条例上要逐步完善，合理调整岗位津贴，保障员工高昂的工作情绪。因此，要想充分发挥薪酬制度的作用，对员工的了解是必须的。若要将激励效果实现最大化，就要了解每一位员工的需求，注重薪酬形式的多样化，真正实现“以人为本”薪酬管理制度。
2.树立全面薪酬的管理理念。薪酬管理是一种要素管理机制，新时期薪酬管理要从被动的监督方式转化为“以罚促优”的主动管理模式，要善于运用激励手段来实现管理的目的。全面薪酬管理理念的树立，就是要让管理思想与手段都在不断的提高，这是完善薪酬管理的基础。企业要明白薪酬管理不是简单的物质报酬，而要明白广义所包含的内容，如：工作福利、奖金津贴等形式，还应该考虑到改善员工工作条件与环境，创造更多发展机遇等等，这些精神上的报酬是物质报酬远远不能比拟的，而且终身受用。只有将物质报酬与精神报酬有机结合起来，才是全面的薪酬管理，这也是新时期薪酬管理的概念。
企业要有长远的眼光，人力资源薪酬管理是促成长远发展，不断提升市场竞争力的主要手段。有效的人力资源薪酬管理能充分调动企业职工的工作热情，有助于人力资源配置优化，而且能吸纳与留住更多优秀人才。因此，人力资源薪酬管理对企业长远发展具有重要意义。
参考文献:
[1]潘朝阳:我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].经营管理者，2010，(07).
水是生命赖以生存的重要自然资源。地球上的生物所需要的水，绝大部分来自河流、湖泊、冰川和海洋等。这些可贵的淡水资源，其补给来源主要为大气降水。水循环是最重要的物质循环之一。我国水资源总量为万亿立方米。其中地表水万亿立方米，地下水万亿立方米。从时间分配来看，中国大部分地区冬春少雨，夏、秋雨量充沛，降水量大都集中在5～9月，占全年雨量的70％以上，且多暴雨。黄河和松花江等河，近70年来还出现连续11～13年的枯水年和7～9年的丰水年。中国地下水补给量约为 7718亿立方米/年，其中长江流域最多，为2130亿立方米/年。
在日常生活中，我们任何时候、任何地点都会用到水，比如：做饭淘米、上厕所、喝水、洗漱、洗澡等等。而这些水并不是无限的，正如电视广告里说的一句话:我们不生产水，我们只是大自然的搬运工。这句话告诉我们我们水不是想要就要的，因为我们国家现在已有部分城市缺水，而我们中国在世界水资源排名第六，这也意味着我们国家的水并不算富有，不能过度用水，也不能浪费。
目前，我国水资源供需矛盾面临非常严峻的形势，水资源现状已形成危机。在全国660多座城市中，缺水城市达400多个，其中严重缺水的城市108座。全国每年因缺水少产粮食近800亿公斤。每年因缺水造成的经济损失达2000亿元。我国人均水资源仅为世界平均水平的1/
4、美国的1/5，在世界上名列第110位，是全球人均水资源最贫乏的国家之一。缺水已成为影响我国经济发展、人民生活和环境改善的主要制约因素。
因此。我们 首先要保护水资源，首先要全社会动员起来，改变传统的用水观念。
其次，必须合理开发水资源，避免水资源破坏。水资源的开发包括地表水资源开发和地下水资源开发。有效防止水资源污染，保证水体自身持续发展。
第三，提高水资源利用率，减少水资源浪费。有效节水的关键在于利用“中水”，实现水资源重复利用。
第四，进行水资源污染防治，实现水资源综合利用。
酒店人力资源管理优化对策研究
【摘要】文章分析了酒店人力资源管理现状及发展趋势，剖析了酒店人力资源管理存在的问题及原因，提出了酒店人力资源管理优化解决方案及实施途径。
[关键词]酒店：人力资源管理：优化对策
随着世界经济一体化的逐步深入，中国的经济水平和消费能力也得到迅速的提升。酒店行业已经升为更讲究品质，讲究服务和塑造更高的要求，归根结底是对酒店的人力资源管理提出了更高的要求。
一、酒店人力资源管理现状及发展趋势
（一）、复合型人才的需求将越来越多
随着人们消费观的改变，酒店行业市场竞争的加剧，酒店经营管理者更加需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场这种复合型的人才需求很大
（二）、酒店的连锁化对人才的需求和整体管理提出了更高的要求
众所周知，酒店行业的发展更依赖于人的因素：跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才发展和技术的复制能力。然而，今年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越来感受到酒店发展的后劲不足，以及酒店品牌的缺失，归根到底，酒店的人才资源发展的不足已严重制约了酒店的进一步发展。酒店技术人和才管理人才的严重不足时造成这种局面的主要因素。
（三）、酒店行业人才的竞争越来越激烈
由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提高质量的服务的人力资源优势已趋势于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮面临 的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。
（四）酒店人力资源管理从一般的操作性管理向战略型管理过渡
现在酒店人力资源管理立足点是操作层面，工作的重点在档案管理、职称、工资福利、人事关系调动等事务性工作，对酒店企业战略性方面缺乏把握，忽视了它的主动性。今后，酒店人力资源管理已是企业经营战略的重要组成部分，人力资源经理直接参与企业战略的制定过程与决策过程，这样一来，就要求管理者一定是个创新侄儿、者
（五）、酒店与员工结成战略合作伙伴关系