创业计划人力资源管理方案(必备17篇)

时间:2025-02-13 10:29:02 作者:admin

创业计划人力资源管理方案 第1篇

一、企业背景介绍

某企业是一家生产制造型企业,主要生产汽车零配件。经过十多年的发展,企业业绩颇佳,但随着市场竞争的日益加剧,企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。

企业为了更好的发展,必须制定一个较完善的人力资源规划,并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划,使企业在持续发展中保持较强的竞争力,为企业的发展提供人力资源的保证和服务,为企业的有序运营提供坚实的后盾。

二、企业近五年的发展战略目标

(1)产品市场份额逐年提高四个百分点。

(2)产品品牌建设。

(3)拓展相关的业务。

三、企业近五年的人力资源规划

(1)继续大力引进优秀人才,大约需要新增人员近80人,争取实现本科及以上学历的人才的比例达到60%以上。

(2)储备人员的培养。

(3)加强员工培训,争取达到每个员工都掌握1-2门专业技术。

(4)企业的薪酬福利制度。

四、企业人力资源现状分析

(一)企业人员数量分布情况

企业目前拥有员工数量160人,按人员类别,其具体情况如表、图所示。

从结构上来看,管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大,未来人力资源需求会增加,尤其是中高层管理人员,尽管企业内部有一支高效的管理队伍,但满足不了企业未来几年的需要。

(二)人员素质构成

高中及以下:48%

大专:26%

本科:15%

硕士及以上:11%

从这个数据来看,高学历的人才比例不高,因此,企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员,普通员工的学历水平也应得到大力提高,以提高企业的'整体人员素质。

(三)人员年龄结构状态分布图表

人员年龄结构状态分布:

20-29岁:%

30-39岁:45%

40-49岁:%

50岁及以上:%

从这个分布来看,企业员工年龄结构基本合理,但在管理层中,高层管理人员有四人在50岁以上,中层管理人员基本集中在40-49岁这个区间内,因此,企业在未来的一段时间内,必须加强对年轻管理人员的培养。表人员年龄结构状态分布表

(四)薪酬福利支出占营业收入的比例

本企业:18%

A企业:12%

B企业:16%

A、B两家企业,是本企业的主要竞争对手,从中我们可以看出本企业的薪酬福利水平是偏高的。

五、人员需求计划

根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求,未来五年内企业的人员需求计划如表所示。表未来五年内人员需求计划表

六、如何获取人才

企业在确定如何获取人才之前,先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分析的结果看,首先,企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才;其次,应提高企业的整体人员素质;最后,企业应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。

(一)招聘的方式

1、取内部招聘和外部招聘相结合的方式

中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养,若企业内部没有合适的人选,则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。

内部招聘的主要方式有以下三种。

(1)人才储备库

(2)发布职位公告

(3)内部晋升

2、外部招聘

从上面的比较可以看出,企业的薪酬水平是偏高的,因此,企业的外部招聘还是有一定的竞争力的。

外部招聘的渠道:校园招聘和社会招聘。

3、员工推荐

(二)招聘的策略

校园招聘:一般在2-4月份、11-12月份举办校园招聘洽谈会。

社会招聘的渠道:有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三种形式。

七、人事政策

(一)薪酬基本政策

(1)新进的员工,需经过企业1-3个月的试用期考核,具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员,方可转为正式员工,享有企业提供的福利待遇。

(2)以储备人才身份招聘进来的新员工,本科生:试用期基本工资1500元/月,签订一年期限的劳动合同;硕士:试用期基本工资2200元/月,签订一年期限的劳动合同。

(3)其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。

(4)经员工推荐的人员,若其表现良好,连续三次被评为“优秀员工”,则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖”,奖金为50-300元不等。

(二)福利制度

(1)企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险(养老、医疗、失业、工伤、生育)。

(2)员工享有国家规定的法定节假日:双休日、元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。

(3)企业为员工提供午餐补助。

(4)每年举办两次外出旅游活动。

(5)企业为员工提供部分娱乐休息场所。

八、人力资源培训与开发

(一)人员培训

1、人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划,

合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。

2、培训的方式有以下几种。

(1)岗位培训。岗位培训主要是针对储备人才的培训。

培训内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。方式以授课形式为主、实地考察为辅。

(2)在职培训。在职培训的适用对象是企业所有人员,

主要目的是提升员工的工作技能。

(3)脱岗培训。脱岗培训主要是针对企业的中高层管

理人员,方式是到高校进修、外出考察、参加各种会议等。

3、企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间展开各种形式的学习。

4、员工需要外出培训的,需事先填写《培训申请表》,经部门经理同意后,报人力资源部备案,涉及培训费用,员工还需与企业签订《培训协议》

5、所有接受培训的人员,须接受培训考核,考核的方式以笔试、口试为主,技术人员以现场操作为主。考核不合格者,企业再次对其进行培训,对第二次靠仍不合格者,企业将予以辞退。

(二)人力资源开发

人力资源是企业巨大的财富,为了有效地利用这些资源,企业应该做好如下方面的工作。

1、企业文化的建设

企业文化能够为企业竖立良好的形象,还可以为员工提供一个良好的组织环境,对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。

2、建立“能上能下”的用人机制

企业应为员工提供广阔的发展平台,员工应根据自身能力的大小公平竞争。

3、有效的激励机制

企业应重视并尊重人才,对表现优秀的员工,企业应给予不同程度、不同方式的奖励。

4、公平透明的绩效考核程度

绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据,只有做到公正、客观,才有助于调动员工工作的积极性。员工考核的结果应保存在人力资源部并存档。

5、建立有效的沟通机制

企业内部需建立良好的沟通机制,保证沟通的畅通性,进而保证企业的活力。

创业计划人力资源管理方案 第2篇

一、人力资源规划的概念

人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。

二、人力资源规划的功能

一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求,也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用,人工成本中最大的支出是工资,而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资源规划的情况下,未来的人工成本是未知的,难免会发生成本上升、效益下降的趋势。

登尼特人力资源规划重视控制人工成本,并且在人事决策方面,例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的.报酬分配政策等都有专业的指导建议。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只有在人力资源规划的条件下,员工才可以看到自己的发展前景,从而去积极地努力争,有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

三、人力资源规划的重要性

企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡,人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素,使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。

在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,它还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动,因此,人力资源规划又具有动态性,成为企业人力资源管理活动的纽带。

工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提,而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险,对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排,人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。

登尼特进入中国市场数十年,见证中国人力资源不断成长和渐趋成熟的风雨历程,对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经验。中国人才市场分析、解读《中国劳动合同法》中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等,登尼特为您提供全方位的企业人力资源解决方案。

四、人力资源规划的评估

登尼特十分重视企业人力资源规划的评估,这也是人力资源规划过程的最后一步,做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规划提供参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度如何?人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何?有关部门之间信息交流的难易程度如何(如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便)等等都是人力资源评估时应该考虑的问题。

除了上述应该考虑的问题之外,评估时应比较的因素还包括以下几个方面,这些因素可以对人力资源规划提供重要参考:

1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较;

2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较;

3、实际与预测人员流动率的比较;

4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较;

5、实施行动方案的成本与预算额的比较;

6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较;

7、行动方案收益与成本的比较。

五、人力资源预算

人力资源预算是人力资源规划的强有力工具,它表明在未来计划期内,在财务上各种人事活动要花费多少资金,可用来指导从事人事职能的人们的行动而且,在预算期末,预算还可以作为实际费用相比较的基础因此,人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作,也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出发,为企业量身定制出最合适的人力资源预算。

六、人力资源规划与企业计划的关系

企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节,与企业计划关系紧密。要使人力资源规划真正奏效,就必须将它与不同层次的企业规划相联系。企业计划分三个层次:战略计划、经营计划及年度计划。在战略层次上,人力资源规划涉及如下问题,预计企业未来总需求中管理人员的需求,企业外部因素(如人口发展趋势,未来退休年龄变动的可能性等)及估计未来企业内部雇员数量。

其重点在于分析问题,不在于详细预测;在经营规划层次上,人力资源规划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测;在年度规划层次上,人力资源规划涉及根据预测制定具体行动方案(包括具体的招聘、提升、培训、调动等工作)。

创业计划人力资源管理方案 第3篇

为科学合理的规划20xx年公司人力资源工作方向,为20xx年人力资源工作提供战略指导,促进人力资源合理利用,降低人力资源成本,为公司20xx年整体发展战略提供强有力的人力资源支持,特制定本规划书。

第一部分组织架构和岗位说明

一、组织架构和部门职能:根据公司业务发展需要,20xx年5月前修订完善公司组织架构和部门职能。

二、部门与岗位设计、人员编制

1、总经理1人

2、副总经理1人

3、人事行政部:部门经理1人,其中人事科主管1人,下设人事科员岗(编制2人,分别负责薪酬与绩效、招聘与培训等);行政科主管1人,下设行政科员岗(1—2人)、后勤职工岗(编制6—8人,其中清洁工2人、机电工2人、物资管理员、设备管理员各1人、后勤工人1—2人)。

4、运营一部:部门经理1人,其中运输科主管1人,下设数据组(编制5人)和装车组(装车大组长1人,装车组10个,每组5人,其中小组长各1人);仓储科主管1人,设库管5人和组长4人、搬运工岗(编制?人)。

5、运营二部:部门经理1人,分仓经理、库管各15人,搬运工?人。

6、市场部:设部门经理1人,下设客户经理5人、成都—济南专线各设专线经理1人、专线调度1人、专线库管1人、专线订单员1人,并根据公司战略规划设立代理仓储运作组、配送项目组。

7)、总经办:设总经办主任1人,下设文员1人。督导组:其中督导主管1人,督导专员4人,总体负责流程制度创建、教育培训、督导检查,包括对全公司所有工作环节的检查督导,另设规划科长1人、规划专员1人。

8)、以上部门与岗位的设置具有一定的灵活性,有些岗位设置可以根据公司战略发展需要以及业务变化适时调整,如代理仓储和配送组,总仓运输和仓储科负责提供技术培训和技术支持。

三、20xx年修订、完善从普工到部门经理级所有岗位说明书。

第二部分人力资源标准文件体系建设

在已完成基本标准文件体系建设的基础上,完成以下标准文件编写与签发:

1、由人事科起草初稿,提交企划室完成《人才(核心人才)能力标准》制定

2、完成《核心人才能力模型》制定

3、完成《核心人才分类标准》制定

4、《6—7级岗位能力标准》、《6—7级岗位能力评估管理办法》、6—7级岗位岗位能力看板制作

5、完善《计时4—5级岗位能力评估标准》、计时4—5级岗位能力看板制作

6、建立《计件普工的岗位能力标准》、计件普工岗位能力看板制作。

7、制定《人才培养与人才梯队建设管理办法》

8、完成从普工到6—7级人员岗位能力评估工作,并根据岗位能力评估结果,出具《岗位能力状况诊断和改善建议书》,为各部门提升人员能力提供帮助和指导,并制订《部门/科室员工能力提升责任制管理办法》,督促部门/科室提升员工能力列为科室重点工作。

9、修订完善已编制的流程制度:招聘管理制度、离职管理制度、晋升渠道、培训管理制度、劳动合同、考勤管理制度、薪酬与绩效管理制度、行为规范管理制度、参与员工手册制订。

第三部分人员招聘与人才引进

一、人员招聘

随着公司的不断发展需要,公司将持续不断地从内部员工、外部人员中招聘引进符合本公司战略发展需要的人才。

(一)人力资源计划

1、人力资源计划分年度计划、季度计划、临时计划几类;

2、各部门20xx年初根据公司当年战略规划、部门当年的工作任务和计划,制定部门年度“人力资源计划”,报人事科备案。人事科综合各部门计划,制定公司年度“人力资源招聘计划”。

3、各部门根据全年工作任务和工作计划,以及人员需求状况,编制本部门季度人力资源招聘计划,于每季度初报人事科,人事科综合各部门季度计划,制定公司该季度的“人力资源招聘计划”,并组织具体实施。

4、计划外的临时需求,部门应按招聘管理制度报行政人事部,由行政人事部报总经理/副总经理审批后实施。

5、部门对人员的需求,应填写《追加用人需求表》。

6、人事科可以根据实际情况对人力资源规划、人力资源招聘计划进行调整,使计划更具可操作性和实效性。

(二)招聘渠道和招聘信息发布

1、招聘渠道的选择原则:

1)岗位空缺首先考虑在公司内部调整,鼓励公司内部员工推荐,在同等的条件下,内部员工推荐的人员有优先选择权,公司内部解决不了的情况下,再到公司外部招聘;

2)对招聘的人员进行分类,不同类型的人员选择不同的招聘方式:对公司极需的高级人才可采用猎头方式,对中、基层管理人才采用在网络发布招聘信息和现场招聘的方式,对基层操作人员采用散发广告的`方式;

3)可以同时采用几种招聘渠道;

4)招聘渠道的选择应本着经济节约的原则,即花最小的代价,招最合适的人才

2、招聘渠道选择:

根据招聘工作实践,20xx年主要选择以下招聘渠道:

1)公司员工推荐

2)内部选拔

3)在智联、前程无忧等人力资源网上发布招聘信息,智联招聘效果较好,已经与其签订了20xx年合作协议,将智联作为20xx年主要网络招聘渠道。

4)直接到高校进行招聘,从成都农业科技职业学院引进实习生,与该校共同探索实习生带教的方法和经验,形成实习生培训体系,争取用两年时间将公司公司打造成高校物流专业实习基地,以期对公司公司形成长期宣传效应,并从实习生中重点培养一部分立志扎根于本公司的人才。

5)创新人力资源市场就在市内,距离近,来往方便,应聘人员较多,拟与创新人力资源签订20xx年度合作协议,选定市创新人力资源市场,作为20xx年度招聘合作单位进行现场人员招聘;成都诚信人力资源市场距离远,且应聘人员少,该单位广告、运作力度差,基本未产生招聘效益,待20xx年8月一年合作期满后,终止协议。

6)利用20xx年上半年各乡镇会期(选定怀远、梓潼、元通、三江、燎原、隆兴)大量发布全年招聘广告。

3、编制所有岗位招聘信息,同时制定一些公司展览图片、公司形象片,每次招聘工作时根据不同需求选择发布招聘信息。

(三)甄选工作

1、人事科负责整理和筛选应聘人员的应聘材料,并电话邀请面试。

2、对应聘人员根据招聘管理制度和招聘面试流程进行面试筛选。

第四部分培训

20xx年将人才培养、岗位能力提升、组织能力建设工作作为人事科重点工作:

一、实现1名人才级部门经理、3名人才级主管的培训工作:确定培训人选,编制核心人才培训计划,组织实施

二、团队人才结构优化:确定培训指标任务,按部门分配核心人才培训任务,运营一部6人,运营二部5人,人事行政部3人,总经办2人,市场部2人,主要以培训内部讲师为基础起点。以育才计划培训形式

三、完善培训体系建设:形成核心人才培训课件体系,人才考核与验收体系。

第五部分薪资和福利制度

一、20xx年元月对所有计时岗位4—5级人员进行岗位评估,根据岗位评估结果对人员薪酬进行调整。

二、对岗位价值进行测评,调整部分岗位工资标准(库管员、数据员),确定代理仓储、配送项目组工资标准。

三、配合行政科修订完善福利制度。

第六部分绩效激励方案

根据业务调整,在20xx年3月制定新的绩效合同,改进绩效激励方式

第七部分员工关系

建立依法管理劳动关系模式:

1、全面宣传劳动法

2、员工手册制订与全面宣传与签字

3、劳动合同依法修订完善,并全部重新签订

4、严重违规违纪界定与管理制度制订。

5、配合人事行政部建立完整的企业文化。

创业计划人力资源管理方案 第4篇

根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好20xx年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》(劳社厅函[20xx]10号)和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程(试行)>的通知》(劳社厅函[20xx]3号)两份文件的.精神和指示,最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下:

一、考核内容

依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师工作要求,以及各项要求的比重分配,制定试点鉴定考核内容,高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案。考核分三部分进行:理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核和综合评审。

二、理论知识考试

(一)考试方式:书面闭卷标准化考试,考生在答题卡上作答。

(二)考试题型:

1、职业道德考试题型为:选择题,其它考试《高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案》。

2、专业知识考试题型为:单项选择题,多项选择题。

(三)考试题量和分值分别为:职业道德题25道题;专业知识单项选择题60道题,多项选择题40道题。

(四)考试时间:90分钟。

(五)考试评分:理论知识考试满分为100分,60分为及格。其中,职业道德占理论知识总分的10%,专业知识占理论知识总分的90%。

三、专业技能考核

(一)考核方式:操作技能采用书面闭卷笔试。

(二)考核题型:专业技能为综合分析题或图表分析题。

(三)考核时间:专业技能考核为120分钟;

(四)考核评分:专业技能考核满分为100分,60分为及格。

四、综合评审

综合评审采用书面笔试或面试。在20xx年3月26日的具体考试中,将采取文件筐方式。综合评审考核为180分钟。

五、成绩核定

1、理论知识考试总成绩=职业道德成绩(满分10分)+专业知识成绩(满分90分),满分100分;

2、专业技能考核总成绩满分100分;

3、综合评审考核满分100分;

4、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格;

5、单科合格成绩保留一年,在成绩保留期内,考生可参加一次补考。

说明:文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和材料,要求其在规定的条件下对这些文件进行处理,以考察其工作能力和处事风格等。

创业计划人力资源管理方案 第5篇

结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作,总的思路是透过考核使得基础管理工作再上一个台阶:

1、招聘方面:

配合碳黑厂的开工建设和投产,做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面:

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的'教培管理工作和取证考试工作。

3、4、5月开展班组长培训班。

6、7月开展全员安全月的学习。

8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐构成记录。对各分厂报送的培训计划落实状况进行严格考核,要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习,对“劳动法”、“劳动合同法”、“写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理,在化工厂增加一台指纹考勤机,和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核,各单位每月务必对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对,以最终核对后的结果计算工资,防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点构成报表。

对工资核算核发进行考核,确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。

6、其他

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之,透过20xx年全年的工作,人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展,期望透过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量,为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。

创业计划人力资源管理方案 第6篇

一、人力资源管理的六大板块;

1、人力资源管理的计划————最有效的航标和导航仪。

2、招聘与配置————引与用的综合艺术。

3、培养与开发————使劳动者胜任工作,发挥劳动者最大潜力。

4、薪酬与福利————激励劳动者最效的手段。

5、绩效的评估————用不同的视角,产生不同的效果。

6、处理与员工的关系————让企业与员工共赢

二、人力资源管理职责

1、把合适的人配置到适当的工作岗位上;

2、引导新雇员进入组织(熟悉环境);

3、培训新雇员适应新的工作岗位;

4、提高每位新雇员的工作绩效;

5、争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系;

6、解释公司政策和工作程序;

7、控制劳动力成本;

8、开发每位雇员的工作技能

9、创造并维持部门内雇员的士气;

10、保护雇员的健康以及改善工作的物质环境

三、人力资源管理内容

人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种行为。

1、职务分析与设计。

对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书 和岗位规范等人事管理文件。

2、人力资源规划。

把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

3、员工招聘与选拔

根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔,所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

4、绩效考评。

对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

5、薪酬管理 。

包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。

6、员工激励 。

采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。

7、培训与开发

通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率

8、职业生涯规划 。

鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。

9、人力资源核算。

与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。

10、劳动关系管理

协调和改善企业与员工之间的劳动关系 ,进行企业文化建设 ,营造和谐的劳动关系和良好的工作

四、人力资源规划

根据企业发展的总体规划(依据),通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计(手段),对职务编制、人员配置、员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等(内容)进行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划(目的)。

(一)人力资源规划的原则:

1、充分考虑内、外部环境的变化

内部环境的变化:指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流动变化。

外部环境的变化:指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化

为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化,最好能有面对风险的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的.损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业员工达到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

(二)人力资源计划应包括哪些主要内容?

1、总计划:人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

2、职务编制计划:陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

3、人员配置计划:人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划:通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

5、人员供给计划:人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划:计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8、 投资预算:上述各项计划的费用预算。

(三)人力资源计划的发展趋势怎样?

1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性,人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述;

2、人力资源计划中的长期计划而言,也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的计划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略。

3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划;

4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估,并且将明确地限定人力资源计划的范围。

五、人力资源管理的目标

(1)企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现;

(2)为提高员工个人和企业整体的业绩,人们应把促进企业的成功当作自己的义务;

(3)制定与企业业绩紧密相连,具有连贯性的人力资源方针和制度,是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提;

(4)应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一;

(5)当企业文化合理时,人力资源管理政策应起支持作用;当企业文化不合理时,人力资源管理政策应促使其改进;

(6)创造理想的企业环境,鼓励员工创造,培养积极向上的作风;人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理 的完善提供合适的环境;

(7)创造反应灵敏、适应性强的组织体系,从而帮助企业实现竞争环境 下的具体目标;

(8)增强员工上班时间和工作内容的灵活性;

(9)提供相对完善的工作和组织条件,为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持。

(10)维护和完善员工队伍以及产品和服务。

六,国外人力资源管理的方法

1、抽屉式管理:职、责、权、利相互结合,泰国和香港

2、危机式管理; 规避劣质产品、成本上升而使客户流失的危机,美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及,柯达、可口可乐、杜邦等

3、一分钟管理:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。欧洲的德国、瑞士等有些国家

4、破格式管理:由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”,逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度,日本和韩国。

5、和拢式管理:强调个人和整体的配合,创造整体和个体的高度和谐。“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号。

6、走动式管理: 主管动部属也跟着动。是世界上流行的一种创新管理 方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器公司后,在上班前站在公司门口向员工问好,跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人,号称“疯子”雷房寺蘅 要求将所有经理的椅子靠背都据掉。

七、对人力资源预测应注意那些问题?

1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

3、本行业其它企业的人力资源。

4、本行业其它公司的人力资源概况。

5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

6、本行业的人力资源供给趋势。

7、企业的人员流动率及原因。

8、企业员工的职业发展规划状况。

9、企业员工的工作满意状况。

八、人力资源缺乏该如何调整?

1、外部招聘

2、内部招聘

3、内部晋升

4、继任计划(日本对继任者的衔接手段)。是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。

5、技能培训

九、 编写人力资源计划的步骤。

1、 制定职务编写计划。根据企业发展规划,综合职务分析报告的内容,来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

2、 根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

3、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

4、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

5、 制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

8、 关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

十,怎样对人力资源进行开发

是通过培训,提高组织成员的工作能力和工作绩效,以符合组织需要的人事管理活动。

人力资源开发的基本内容是:

1、分析组织对人员能力发展的需求,开展教育、培训、组织发展、提高工作生活质量等活动;

2、检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标,即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力,因此,发展组织成员的能力, 提高其工作效率,是管理者的直接责任。也就是政治经济学上的观点:让员工的劳动支出大于劳动力的支出。

3、人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能,发展人的能力,使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。

创业计划人力资源管理方案 第7篇

随着国家的全方位发展进入新的时期。GDP的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间,但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容,应该在创新改革上走在事业单位管理的前方,为事业单位发展提供人员保障,为事业单位发展保驾护航。

一、我国人力资源管理出现的问题

1、人力资源管理的定位不明晰

对于人力资源管理在事业单位中的定位,我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国,人力资源管理部门是个相对独立的部门,而在发达国家,人力资源管理渗透到各个部门,业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中,而较少的参与到员工技能开发等实施性工作;另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中,员工应该是事业单位的核心,员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时,没有充分考虑人力资源管理的影响。

2、人力资源管理体系不完善

人力资源管理是个庞大的体系,方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。当前,我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理,根本忽视体系的建立。有些事业单位虽然明确了概念,却不完善。比如员工的岗前培训上,只求满足当前的`工作需要,而缺乏战略性,这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板,无法跟着事业单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力,还影响人力资源部门的执行力。

二、人力资源管理创新方案

1、完善人才管理体系

人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向,根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案,将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次,事业单位要稳步建立事业单位文化,并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用,同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程,完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工,可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后,将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等,每个步骤的专项优化。对于员工培训,可以根据事业单位的发展方向,适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本,要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准,严格测试程序,做到公平公正。考核则应该充分利用权威,让员工心服口服。

2、提高员工的创新意识

人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性,是人力资源管理应该充分考虑的。第一,明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同,所在的职务等级不同,其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定,势必引起之后的矛盾,产生消极影响。所以创新标准应该严格分类,对不同情况给予提前的考虑。第二,优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程,评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑,比如评估的过程要公开,理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况,要确保公平公正,否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益,但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果,人力部门应该加大宣传,安排员工交流,将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成,领导的积极引导和重视可以强化员工的激情,提高员工的创新意识。

3、适当运用“淘汰”机制

人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况,“量身定做”一些特别的用人机制,以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制,21世纪出才在我国出现,这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分,将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用,执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力,容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制,或者将其稍加改良,用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位,它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。

4、引入科技手段.

当今科学技术的发展,使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进,降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度,记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息,以及私人信息,帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。

总之,人力资源管理是个与员工打交道的工作,它既需要相关人员感性思考,又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死,也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势,我们应该充分把握事业单位走向,从事业单位自身角度出发,利用各种已有条件,将人力资源管理的效果发挥最佳,促进事业单位稳定发展。

创业计划人力资源管理方案 第8篇

一、人力资源

人力资源规划是企业战略规划的一部分,它通过对企业组织结构、人员配置、职责分工等进行全面的分析和研究,以确定企业目标实现所需的人力资源总量和质量,进而制定适合企业需求的策略和措施。人力资源规划的主要目的是为企业提供有效的人力资源支持,以实现企业战略目标。

二、人力资源规划的问题

在企业实施人力资源规划过程中,常常会遇到以下问题:

1. 人力资源规划缺乏前瞻性:很多企业在进行人力资源规划时,只关注当前的人力资源需求,而忽略了未来的发展趋势和变化,缺乏前瞻性。

2. 人力资源规划缺乏科学性:有些企业在进行人力资源规划时,只是依据主观的经验和感觉进行预测和估算,缺乏科学性和准确性,导致规划结果不可信。

3. 人力资源规划与企业战略不匹配:很多企业在进行人力资源规划时,只是按照传统的组织结构和职能划分进行规划,而忽略了企业战略的变化和新的需求,导致规划与企业战略不匹配。

4. 人力资源规划缺乏可操作性:有些企业在进行人力资源规划时,只是制定了一些人力资源目标和措施,但缺乏具体的'执行计划和操作流程,导致规划无法有效实施。

三、解决方案

为了解决上述问题,企业需要采取以下措施:

1. 加强前瞻性分析:企业需要从宏观和微观两个层面进行前瞻性分析,了解社会经济发展趋势和企业内部发展需求,以及人力资源市场的供求情况,为人力资源规划提供科学依据。

2. 引入科学方法:企业需要引入科学方法和工具,如数据分析、模型预测等,对人力资源需求进行准确预测和估算,提高人力资源规划的科学性和准确性。

3. 与企业战略相匹配:企业需要将人力资源规划与企业战略相匹配,将人力资源规划作为企业战略的一部分来制定,确保人力资源的配置与企业发展需要相适应。

4. 制定可操作性计划:企业需要制定具体可操作的人力资源规划计划,包括人员招聘、培训、激励、管理等方面的措施和操作流程,确保规划的有效实施。

人力资源规划是企业管理中非常重要的一环,企业需要加强前瞻性分析、引入科学方法、与企业战略相匹配、制定可操作性计划等措施,解决人力资源规划中的问题,确保规划的有效实施,为企业的发展提供有力支持。

创业计划人力资源管理方案 第9篇

为落实_中央、_《关于实现巩固脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接的意见》和《关于全面推进乡村振兴加快农业农村现代化的意见》,加强高技能人才和乡村工匠培育,助力乡村振兴,人力资源社会保障部、国家乡村振兴局共同编制本实施方案。

一、总体要求

(一)指导思想。全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神,健全人社领域常态化帮扶机制,加大东西部职业技能开发对口协作力度,增强国家乡村振兴重点帮扶地区职业技能培训资源供给,加强创新型、应用型、技能型人才培养,为巩固脱贫攻坚成果、促进区域协调发展、全面推进乡村振兴提供技能人才支撑。

(二)建设目标。聚焦国家乡村振兴重点帮扶地区,综合考虑大型特大型易地扶贫搬迁安置区技能培训需求,建立完善职业指导、分类培训、技能评价、就业服务协同联动的公共服务体系。加强技工教育和职业培训基础能力建设,加大帮扶力度,做到“应培尽培、能培尽培”,努力实现每个有培训需求的脱贫家庭和防止返贫致贫监测对象家庭(以下简称帮扶家庭)劳动力都有机会接受职业技能培训,每个有就读技工院校意愿的帮扶家庭“两后生”都有机会接受技工教育,丰富技能教育层次,加强高技能人才培养。“十四五”期间,累计开展职业技能培训不少于300万人次,培养5万名左右高级工以上高技能人才和乡村工匠,更好服务乡村振兴。

二、实施范围

重点支持国家乡村振兴重点帮扶县、西藏自治区、新疆维吾尔自治区和新疆生产建设兵团。

三、主要任务

(一)建设一批技工院校和职业培训机构。实施技工教育发展“十四五”规划,支持生源数量较充足、具备发展技工教育条件县市,依托现有资源,新建、改(扩)建100个左右技工院校和职业培训机构,逐步实现每个具备条件的地级以上城市建立1所技师学院,每个具备条件的'县(市)建立1所技工学校。鼓励各级各类企业举办或参与举办技工院校,支持民办技工教育发展。加大对口支援工作力度,对西藏技师学院和南疆四地州技工院校予以倾斜支持,推动落实部区共建备忘录各项措施。

(二)建设一批高技能人才培训基地。深入实施“十四五”职业技能培训规划,以推动技能人才高质量培养为目标,以创新发展为根本动力,以实现更加充分更高质量就业为导向,落实高技能人才培养补助政策,分层分级建设100个左右高技能人才培训基地。

(三)建设一批技能大师工作室。根据本地区产业发展需要,培育一批服务乡村振兴的能工巧匠,加强资金支持,分层分级建立100个左右技能大师工作室,组建工作团队,充分发挥带徒传技、技能攻关、技艺传承、技能推广等带动作用。

(四)组织实施一批专项职业能力培训考核。按照在已备案的项目中遴选一批、面向社会征集一批、围绕当地特色产业开发一批的原则,选择就业需求量大、操作技能简单易学的就业技能,组织实施专项职业能力培训考核计划。开发100个左右专项职业能力考核规范,力争每县至少实施一个专项职业能力项目。

(五)培育一批劳务品牌。立足社会需求和特色产业,积极培育100个左右知名劳务品牌,形成“一县一品”的品牌效应,提升脱贫劳动力输出的影响力和竞争力。发挥公共就业服务机构、人力资源服务机构和劳务经纪人的积极作用,深入基层开展“送政策、送信息、送技能、送岗位”的“四送”活动,不断开拓劳务输出渠道,扩大脱贫劳动力外出务工的规模。

(六)培养一批高技能人才和乡村工匠。技工院校要积极面向往届初高中毕业生、帮扶家庭子女及劳动力等各类群体广泛开展招生工作,鼓励其就读高级工班、预备技师(技师)班,成长为高技能人才。深入实施新生代农民工职业技能提升计划,以输出地为主,组织返乡农民工开展就业创业培训,促进农民工就近就业创业。以输入地为主,组织转岗和失业农民工开展定向定岗培训,提升农民工就业能力。大力开展中国特色企业新型学徒制培训,组织开展以工代训、就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训。推广网络创业培训和乡村创业带头人培训。结合市场需求,加快培养一批高技能人才和乡村工匠。

(七)举办乡村振兴职业技能大赛。每两年举办一届全国乡村振兴职业技能大赛。引导支持国家乡村振兴重点帮扶地区结合当地特色产业发展状况,举办具有地方特色的职业技能竞赛。依托优质院校和职业培训机构建设一批职业技能竞赛集训基地,做好选手集训、高技能人才培训等工作。发挥职业技能竞赛引领带动作用,为技能劳动者提供展示交流平台。

四、完善服务保障政策

(一)加大东西部协作和对口支援力度。将职业教育培训协作纳入东西部协作和对口支援工作重要内容,把国家乡村振兴重点帮扶县作为帮扶重点,扩大东西部地区优质教育培训资源供给和输出。加强技工院校对口帮扶,鼓励院校采取专业联建、师资交流、教研共享、网上课堂等多种渠道和方式,援助改善基础条件、扩展办学规模、建设特色专业。建设东西部技工院校合作联盟,采取联合招生、合作办学等形式,共同培养高技能人才。

(二)落实好技工教育各项资助政策。继续实施雨露计划,对帮扶家庭子女接受技工教育给予补助,原补助标准、补助方式、发放程序、资金来源保持不变。各技工院校要对帮扶家庭学生开辟招生绿色通道,优先招生、优先安排在订单定向培养班或企业冠名班、优先落实助学政策、优先安排实习、优先推荐就业。

(三)落实好职业培训补贴政策。对帮扶家庭子女、劳动者等开展免费职业技能培训,对高校毕业生和企业职工按规定给予职业培训补贴。参加企业新型学徒制培训的给予企业每人每年5000元以上的职业培训补贴,由企业自主用于学徒培训工作。对符合条件的劳动者参加专项职业能力项目培训的,可按规定纳入政府补贴性职业技能培训项目范围,落实职业培训和鉴定补贴。

(四)加强师资队伍建设和技术支持。遴选建设一体化师资研修基地,建设技工院校师资研修平台。在技工院校一体化师资专项培训计划、师资能力提升行动和网络师资研修等工作中,向国家乡村振兴重点帮扶地区倾斜。积极推动技工教育人才参与对口支援,协调落实好政策待遇。加强创业培训师资和创业导师队伍建设。建立技工教育管理、专业建设、技术开发、教学改革等方面专家队伍,为国家乡村振兴重点帮扶地区技工教育和职业培训提供技术支持。

五、工作要求

(一)提高思想认识,加强组织领导。各级人力资源社会保障、乡村振兴部门要将实施国家乡村振兴重点帮扶地区职业技能提升工程提上重要日程,协调纳入当地经济社会发展总体规划。要以地方政府为主导,建立人力资源社会保障部门牵头协调、多部门共同参与的工作机制,统筹推进各项工作有序实施。

(二)加大支持力度,强化资金保障。国家乡村振兴重点帮扶地区所在省(区)人力资源社会保障部门要按照统筹规划、集中使用、提高效益的要求,将中央和省级财政安排的各项资金统筹使用,发挥好企业职工教育培训经费、就业补助资金、职业技能提升行动专账资金等各类资金的作用。有结对帮扶和对口支援任务的省(市)要主动对接帮扶地区,做实做细帮扶项目,积极协调将相关项目和资金需求纳入帮扶规划总盘子。

(三)细化工作方案,落实相关责任。各地区、各有关部门抓紧进行安排部署,可结合实际制定具体实施方案和工作安排,明确结对帮扶关系和具体目标任务。分阶段深入开展工作,协调解决问题,推动工作落实。人力资源社会保障和乡村振兴部门将对工程实施情况定期进行总结,适时开展监督检查,评估工作成效。

(四)加大宣传力度,营造良好氛围。各地要以大力发展技工教育、实施职业技能提升行动、推动技能人才评价制度改革、举办和参加技能大赛、弘扬工匠精神等为重点,大力宣传技工教育、职业培训、就业创业等政策措施,大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神,动员社会各界广泛参与国家乡村振兴重点帮扶地区职业技能提升工程,引导劳动力接受职业技能教育培训,及时总结推广经验做法,选树一批技能致富典型,营造技能成才良好环境。

创业计划人力资源管理方案 第10篇

一、当前企业中激励机制存在的问题

(一)社会保障制度不全面第一,企业在社保费用当中的缴纳比率较高,企业不愿意在不稳定或表现极差的员工身上做无效投入,所以很多企业不会在员工刚入职阶段就为其缴纳社保,存在一定的滞后性。第二,年轻员工对职业生涯的规划存在不确定性,如果员工从现有单位离职后,其社保转接工作十分复杂甚至因为转接政策不健全,导致员工缴纳社保的意愿不强,所以无论是从企业还是个人角度出发对社保缴纳的积极性都不高。第三,由于中国市场经济的发展时间不长,社会保障机制还很不健全。比如:在社会保障中工伤保险的发展起步较晚,在工伤保险制度的基础上建立制度激励机制,也就是相关部门利用组织、统筹、配合等手段激励企业加强对于安全事故的预防能力,有效地提高企业和员工在工作中的安全指数,但目前很多企业对于工伤保险中的事故预防了解不到位,相关政策不健全导致社会保障中激励制度的作用没有得到有效地发挥。

(二)薪资待遇与绩效管理不完善

很多企业在薪资待遇与绩效考核的分配比率上很不合理,绩效工资的比重偏少,从而降低了员工的工作积极性。无论员工工作是否努力、表现是否优秀、工作量是否很大,在绩效考核上都没有太大的区别。企业对于员工缺乏长期的薪资规划和绩效规划,很多企业中的绩效激励制度对于初入企业的员工来说激励作用较大,而对工作时间越长的员工来说激励作用就较小,从而失去对工作的积极性。考核制度不明确,首先没有明确考核制度的员工就没有明确的奋斗方向,其次公司领导只根据个人的感觉和想法进行评定,没有专业、准确的考核标准,缺乏公正性和严谨性,同时也有很多企业明确了考核制度但缺乏追踪与反馈,没有及时对员工的工作进行总结,同样使考核制度失去了激励员工、促进企业发展的作用。

二、激励机制在企业人力资源管理中的作用

(一)激发员工工作热情

企业的人力资源管理通过落实一系列的激励机制,能够帮助员工快速提升工作能力,薪资待遇也能不断增长,使员工认识到只要通过努力就可以得到相应的报酬,从而带动员工对工作的热情与积极性。员工努力工作,工作价值越高则工资越高;员工消极对待工作,工作价值低所获得工资就低,员工想要高工资就需要踏实努力地工作,这时很多工作就不需要任何人督促,员工就会自主完成。

(二)提高员工工作能力

良好的激励机制可以激发员工的潜能,促进员工在工作中充分发挥自身的聪明才智,为企业谋取更大的利益和发展空间。激励机制促使员工想要获得荣誉和奖励就必须不断地进步,不断地提高个人的工作能力,使员工在工作中有源源不断的动力,企业也可以更直观地发现员工的擅长点和潜力,为企业的未来发展作出科学、合理的规划。

(三)避免人才流失

经济社会的竞争实际上是人才的竞争,如果企业能在人才竞争中站稳脚跟,也就意味着企业在发展壮大的过程中已经占得先机。企业的激励机制可以为员工提供发展和价值呈现的机会,员工在企业中有自信、有成长时,才会稳定地留在企业,当企业发展与员工发展的进程不符、员工需求在企业中不能得到满足时,员工就会选择离开。企业培养一名优秀员工至少需要花费2~3年的时间,如果企业失去一名优秀员工,在人力、物力、财力等方面的损失是非常巨大的。当企业的人力资源管理有完善的激励机制,优越的工资待遇、职位晋升机会都是根据个人能力获得时,员工才会稳定,企业也才能稳定。

三、激励机制如何在企业人力资源管理中应用

(一)了解员工需求

了解员工的心理、生理、安全意识、情感、尊重、认可、自我成长等方面的需求,再根据员工的个人需求给予权利、友谊、成就、金钱等方面的激励。正所谓对症下药,只有真正地了解员工的想法才能找到适合员工的发展方向。例如:某企业每年都会向定点学校招收20名左右的实习员工,在员工正式参与工作之前,该企业的人力资源管理部门与培训部门会对员工进行集中教学,专业的培训老师对员工进行学习和工作上的指导。在这期间培训部门通过课堂表现逐一了解实习员工,之后所有的实习生统一进入企业实习一周左右的时间,在对公司的各职能部门都有所了解之后,企业的人力资源管理部门会让实习员工自主选择岗位,当企业规划与实习员工的规划一致时,直接安排试岗,不一致时,企业的人力资源管理部门会与实习员工面谈,帮助实习员工做出准确的判断。这家企业充分尊重实习员工的个人意愿,每年大部分的实习员工都会选到心仪的岗位,所以这家企业的员工保有率很高。反观目前大部分的企业,对员工的情况了解少之又少,员工在岗位上工作不开心、不适应、岗位与能力不匹配等问题都会导致企业的运作出现问题,员工保有率低。全面了解员工的另外一项优势在于,企业可以充分掌握适合的激励方式。例如:某企业人力资源部门的工作人员,平时最关心员工的工作和成长等方面的问题,和很多将员工招进企业后就任由其自由成长的企业不同,人力资源部门经常与员工进行交流和探讨,对于每名员工的性格特点、职业规划、精神需求和物质需求等方面都有全面的了解。每到企业的季度总结、年终总结时,人力资源部门会将所有的数据上报给领导层,领导会根据员工的个人需求给予相应的奖励,从而作出最有效、最直接的激励,员工同样得到最需要的认可与奖励,促使员工更加积极地努力工作[1]。

(二)健全社会保障制度

社会保障制度作为社会安全网、社会稳定器,对于企业和员工来说可谓是双重保障。激励机制在对社会资本进行再分配的同时也使社会保障资源得到再分配,从而完善了社会保障体系。社会保障是由国家、企业和个人共同承担的一种保障机制,无论从哪个角度来讲都具有良好的推动作用。当企业有健全的社会保障机制时,才能保证员工的稳定发展,因为社会保障制度不仅仅是惠民政策,还是促进人力资本形成的主要条件,能够不断完善企业的`激励制度。社会保障制度的健全对中国企业和职工的工作、生活以及安全等方面都做出了巨大的贡献。例如:在工伤保险方面,其中有非常详细的激励机制,分别从制度激励机制、费率激励机制、基金激励机制三个方面对工伤预防激励机制进行落实。利用行政手段激励企业和个人加强对防御安全事故的意识和举措,对具有不同安全隐患风险的企业和个人相应地上调或下降保险费,如对安全系数高、管理规范的企业实行降低保险费的奖励,对于安全系数低、安全事故风险大的企业则提高保险费,从而培养企业和员工的安全意识,降低工伤风险,保障员工的人身安全[2]。例如:某企业主做矿产工程,安全隐患较大,在工伤保险中每年投入的资金数额巨大。近年来因为实施费率激励机制,企业和员工的安全预防意识得到了很大的提升,企业会定期对员工进行安全教育,员工在工作中也非常配合,使企业员工的安全系数直线上升,员工都喜欢在既安全又有保障的企业中工作,员工的流失率也会随之下降。工伤保险的主要作用,就是保障安全生产、减少安全事故,保证工人的安全,在工伤保险使用之前将预防机制做到极致,工伤保险费用就会下降,企业和员工的安全防护意识也就会更强。据相关的数据显示,近几年来由于社保中工伤保险对于预防机制的不断优化,在员工安全方面越来越系统化、规范化。所以全面完善社会保障制度,才能使员工的工作、生活得到保障,才能使员工能够更加稳定地发展。

(三)优化薪资结构

薪资结构是现代化企业人力资源管理的核心结构,也是员工最关注的问题。随着市场经济的不断进步,个人与企业的收入与支出分配比率也在不断调整,企业在优化薪资结构时需做好以下三点。第一,保证薪资结构公平公正,确保薪资结构合理,与市场上的薪资标准相匹配,员工所付出劳动与所得报酬成正比,同时保证员工的工资在绩效考核与薪资标准上都保持一致,其余所得要依据个人的能力与努力程度。第二,设计薪资亮点,吸引优秀人才到企业中来,很多毕业生在选择企业的阶段主要关注两个点,其一是企业与个人发展空间之间的问题,其二是底薪与薪资弹性的问题,所以企业应根据这两点制定能够吸引优秀人才的薪资结构,只有源源不断地注入优秀员工,企业才能稳步发展。第三,留住企业的核心骨干,对于为企业工作多年并且起到核心支撑作用的员工,企业应当制定年底分红或实行股份制,使核心骨干与企业成为利益共同体,共同进步、共同发展,在这种制度的激励下,员工会对企业付出更多的心血和努力。优化薪资结构最主要是激励员工努力工作,不懒惰、不消极,为企业的进步全心全意地付出。例如:某企业在商场上有20多年的发展史,从一开始的三个店面发展到后来的七个店面,只用了五年的时间,但后期由于该企业员工的保有率不高导致其团队扩建十分困难。后期该企业实行股份制将一部分股份让利给核心员工,因为公司的运作和发展都和自身息息相关,所以持有股份的员工的工作积极性比之前要高涨许多。而企业在确保了核心员工的稳定性后,再由核心员工引导基层员工,该企业仅用三年时间就扩充了三家店面,所以核心员工的保有率决定着企业的发展规模与进程[3]。

(四)制定绩效考核制度

绩效考核是企业激励员工的最重要方式,在制定绩效考核方案之前,首先要明确考核的具体目标和标准。可以根据企业的发展规划、员工能力预估、市场规律和员工需求等方面综合制定,这样不仅可以增加企业效能、提升员工能力,还可以实现员工的梦想和目标。同时企业可以收集员工的想法参与到绩效考核的制定过程中,有效地提高员工对绩效考核方案的认可度。在制定绩效考核方案时要根据企业和员工的发展需求制定短期绩效目标和长期绩效目标[4]。例如:某企业在绩效考核方案当中为员工制定了不同时期的考核标准和绩效奖励,刚入职员工的薪资标准为底薪加销售额提成,并规划每月的销售额目标,当员工每月按时完成个人的销售目标时,企业将额外给予员工1000元的绩效奖励,而且企业制定的销售额目标符合实际情况,只要员工努力工作都可以达成。这样的激励方式对于刚入职的员工来说作用很大,但时间一长这种机制就很容易使人精神疲劳失去斗志,所以企业还有一条规定即在员工累积完成六个月的销售目标后就可以参与评级,每季度在所有参加评级的员工中评定A级员工和B级员工。A级员工每月完成销售目标奖励旅游加2000元奖金,连续一年都是A级员工可以得到职位晋升的机会,B级员工每月完成销售目标奖励旅游加1000元奖金,但如果评级员工连续三个月都没有完成销售目标时则会被取消评级资格,直到再次完成销售目标后方可参加评级。像这种在不同时期有不同的绩效标准和奖励的机制,会使员工在不断的挑战和激励下全面发挥自身的能力,充分体现自身的价值。

(五)精神激励

如今很多企业在薪资待遇、绩效考核等方面的激励方案都十分有效,那么想要区别于其它企业就更需要进行精神激励。其中精神激励也分很多种,比如情感激励、亲情激励、尊重激励等方面。一般家庭条件较差的员工就更需要物质激励,而家庭条件较好的员工,就希望得到赞赏和鼓励等形式的精神激励。据相关数据显示,目前社会中年轻员工的职业生涯中最需要的就是精神激励,当精神需求得到满足时会减轻员工的工作压力,从而更有动力去工作。一个人如果有富足的精神世界,其个人能力也会被无限放大[5]。例如:某销售奢侈品的企业,在每月度、每季度都要进行全体员工总结大会,目的是鼓舞士气,帮助员工树立信心,也就是对员工进行精神激励,起初这家企业的一名新员工小张每月都在台下看着台上的优秀代表发表感言,则给自己树立了目标:今后也要努力工作站到台上去分享经验,人力资源部门知晓小张的想法后,就在大会上经常对小张进行表扬,当小张得到表扬后就更加努力工作。就这样小张的精神需求不断得到满足,工作起来更有冲劲,一年之后小张成为了全企业成长最快的员工,并作为代表上台分享经验。这家企业就很好地利用了精神激励的方式,发现员工的内心需求并帮助员工快速成长。

四、结语

企业人力资源管理中的激励机制对于员工和企业的发展都有巨大的影响,运用激励机制能使员工形成良好的自我约束和发挥主观能动性。而且当今社会的发展越来越离不开人才,当企业员工越来越优秀时,企业也能随之得到发展,就能够进一步扩大资本,才能在如今快速发展的经济社会中站稳脚跟,带动中国企业的稳固发展。

创业计划人力资源管理方案 第11篇

一、引言

随着市场经济的确立和发展,供电公司需要不断地调整和改革其管理体制才能够使自身适应新的发展环境,在这个调整过程中,供电公司的人力资源管理的问题日益明显,面临的瓶颈也越来越多,对这些瓶颈进行分析并采取有效的对策将其解决,是供电公司在发展中必须重视和完成的一项重要工作。

二、供电公司人力资源管理概述

1.人力资源管理的主要内容

结合供电公司的业务范围和服务内容,招聘专业素质过硬、能够符合供电公司职位要求的人员;根据公司职员的专业优势和能力,对职员进行合理的调配,将其安排在合适的岗位上;根据不同岗位对职员素质和能力的要求,对其有计划地开展。从而实现对人力资源的合理配置和管理,提高供电公司员工的工作效率,推动供电公司供电质量和整体效益的提高。

2.人力资源管理的意义何在

对人力资源进行科学合理的管理,能够提高供电公司工作人员的专业能力和职业素质,有利于工作人员自身的发展和提升;并推动供电公司服务水平和服务质量的提高,实现供电公司自身发展;同时,还能够为其他同行的人力资源管理提供可借鉴经验,带动整个供电行业素质和服务水平的提高;供电行业在实现自身进步和对市场适应能力的同时,进一步保证了人们用电的稳定可靠。

3.人力资源管理需要满足的要求

供电公司不仅要按照目前企业业务发展的需要管理人力资源,还需要根据公司的发展战略和发展规划,制定出较为长远的人力资源管理。在提供令用户满意的供电质量的同时,能够为公司今后的长期可持续发展打好基础。

三、供电公司人力资源管理现状及面临的瓶颈

1.从总体上来看近年来,我国供电公司人力资源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明显的改善和提升;招聘入供电公司的员工在学历、专业素质、整体水平等方面都有了明显的提高和增强。供电公司的人力资源管理水平不断提高、公司员工自身也得到了更好地提升和发展。

2.面临的瓶颈

(1)人力资源管理理念尚未转变受长期计划经济体制的影响,我国供电公司对市场经济体制的适应能力不强,对人力资源管理的观念依然停留在以前传统的劳动人事管理上:依然采取物质奖励和制度控制的方式管理人力资源、没有给予公司员工足够的重视、没有将人力资源视为重要的管理对象、更没有按照以人为本的思想进行人力资源管理。

(2)人才引进和选拔机制不够健全

供电公司借助招聘平台,进行人员的统一招聘,在很大程度上保证了招聘公正公开,但是在公司的人才引进和选拔机制上存有问题。比如:缺乏完善的外籍人才引进和管理方案,员工缺少对外交流的机会,没有根据员工的个性进行岗位的分配和安排,没有相应的竞争上岗机制和双向选择方案激发员工的工作热情,员工工作的奖惩机制依然不够完善等。

(3)人力资源的结构不够科学合理

供电公司人力资源结构不够科学合理主要体现在两个方面:①人力资源结构比例严重失调:在供电公司的人力资源中,有相当大一部分员工从事的'是较为简单的操作工作,在这部分甚至出现资源过剩的局面、从事管理工作的人员数量虽然不少,但是实际管理能力不高,管理热情和管理效率不明显、而一线操作人员和高级技术员工却呈现出严重缺乏的局面。②公司内部冗员现象较严重:有些供电公司为了降低发放薪酬的成本,招收大量的农民工或者专业能力较低的员工组成公司的一线工人队伍,长期下来,这个队伍的规模会不断扩大,公司招收的这类员工的数量也会不断增加,从而导致公司出现冗员现象,严重制约公司的进一步发展。

(4)人力资源的培训不充分

一些供电公司管理层由于自身对人力资源管理的轻视,或者为了降低公司成本,没有为公司员工制定培训计划,或者没有给其提供培训条件;一些公司虽然开展的有培训工作,但培训的方式落后,内容枯燥,实际效果不佳。

四、解决供电公司人力资源管理面临的瓶颈的对策有哪些

1.及时转变人力资源管理理念

通过增加对人力资源管理的了解,提高对其重视程度,并及时转变供电公司人力资源管理的理念:重视对人力资源的管理,强调员工在公司发展中的重要性;增加用于人力资源培训和激励的资金、为员工配置更完善的设备,以提高员工工作的热情,在实现自身价值的同时,做到推动公司发展。

2.规范和完善人力资源的引进和奖惩方案

为公司员工提供出去交流学习的机会,逐渐提高其工作能力和创新能力;积极与国内其他优秀公司,以及国外优秀企业交流,加强在关键技术研发和高水平人才培养方面的合作;还要制定绩效指标和人力资源的考核方案,并对供电公司员工的工作情况进行考核;借助奖金、加薪、岗位调整等手段,根据员工的考核结果对员工进行适当的奖惩,以达到激励员工工作热情,减少员工工作失误的目的。

3.优化人力资源结构,提高员工素质与能力

严格控制人力资源的招聘工作,并结合不同员工的专业素质和能力对人力资源进行合理配置;要科学合理地引入高水平的专业技师、一线员工、管理人员等,平衡供电公司的人力资源结构,提高公司运行的整体效益;鼓励员工主动学习或者接收公司提供的培训工作,提高自身的专业素质和能力,具备更高的工作能力、能够适应工作环境的变化和积极争取职位调整,在实现员工自身进步的同时,调整和完善人力资源管理的结构。

五、结语

全面分析和认识人力资源管理中面临的瓶颈,并寻找相应的措施实现对这些瓶颈的处理,从而提高供电公司的人力资源管理水平,促进供电公司和供电行业的长期可持续发展。

创业计划人力资源管理方案 第12篇

一、 概述

项目名称:香驰人力资源管理信息系统

项目参与单位:人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方。

项目时间:20xx年10月—20xx年11月(以实际执行时间为准) 项目备景:香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展,但缺乏进一步的规范,与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距,使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

管理信息系统可以用来规范企业的业务流程,控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致;使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来,把更多的精力放在人力资源价值提升上,使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息,为决策分析提供第一手的、快速的'、准确的数据。

二、 项目的必要性

目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持,存在很多不足,列举如下:

1、目前,公司在册人员已超过20xx人,已建档人员达到1900人,人员档案均以纸质进行存档,人员信息查询相当困难,尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时,一般需要半个工作日的时间才可以完成。

2、人力资源类文件规范性存在不足,如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一,造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。

3、各公司定员管理存在困难,虽然年初定员已确定,但由于人员辞职,变动频繁,控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求,尤其将来龙口公司成立以后,编制管理更加困难。

4、人力资源成本控制无力,虽然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总额,但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3—4个工作日,事实上根本没有关注工资总额事项;同时,工资总额中各分项要素的统计也异常困难。

5、招聘工作重复,无法有效筛选合适的人才,人才储备库的建立十分困难。

6、培训计划的执行率差且管控困难,培训效果无法有效评估和反馈。

7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。

8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本,无法感知公司的付出。

以上出现的不足,从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。

三、人力资源信息需求模块

1、人事管理模块

2、人事合同管理模块

3、薪酬管理模块

4、保险福利模块

5、招聘管理模块

6、培训管理模块

7、管理人员自助模块

四、系统实施后达到的效果

1、人事管理方面

可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范,建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计;减少工作人员的工作量,提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警,降低用工风险,保障公司利益。

3、薪酬与福利管理方面

(1)可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵,可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息,并且可以直接反映到薪资结果中。

(2)通过保险福利类别、业务的设臵,建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

(3)通过工资总额预警的方式,实现对各公司、部门员工工资总额的管控;能够准确分析工资总额结构,通过系统提供的用工成本分析报告,为董事会提报有效的用工成本控制建议。

4、招聘管理方面

可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行,不仅降低招聘成本,而且可以缩短招聘周期,同时还有助于建立人才储备库。

5、培训管理方面

实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理,及时评估培训效果,并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织,提供了可靠的基础。

6、管理人员自助方面

通过经理查询,借助各种预臵的分析工具,可以分析人力资源管理业务的各种具体信息,还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。

五。 可选择的系统方案比较

由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟,大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

根据调研与考察,国内人力资源类软件供应商主要为:用友、金蝶和浪潮,具体情况见下表:

因此,综合比较,建议选择用友为供应商。

六。 投资及收益分析

软件实施及使用许可费用共计:118000元。(包含1台高配电脑做为数据服务器,费用:7000元)

创业计划人力资源管理方案 第13篇

一、培训需求调查与分析:

1、为了使培训方案具有针对性和可操作性,在确定培训内容前,人力资源部对在职人员进行培训需求调查;

2、调查方式为:访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员;问卷调查法:全体后勤人员全部发放,收集后将培训需求进行分析、整理、上报;

A、参加公开课程或是自学教材,主要以业务技能、管理技巧类为主;

B、培训内容:提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律; 通过调查,了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面,人力资源部门本着“干什么学什么,缺什么补什么”的原则,为大家补充、收集相关的培训材料,真正做到有针对性的培训。

二、培训目的

1、满足现实工作需要;

2、支持员工未来符合组织需要的发展

三、培训时间:

1、每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师,全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任;

2、一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训,培训的时间在1小时内;

四、培训方式

1、内部高层领导培训:目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合,讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得,进一步提高员工的工作能力,改变工作态度,要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训,内容涉及到:市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等(具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划)。

2、外部培训师培训:由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题,以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。

3、外聘培训师:根据公司人员的培训需求,确定培训的课程,结合预算可请外界培训讲师培训;

4、光碟培训:在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训,避免培训形式单调,人员容易对培训疲惫心理;(公共课程如:控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容)

5、部门内部培训:各部门主管均负有培训下属的职责,通过日常工作对员工进行有计划的培训,使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的`能力。部门主管是否对下属进行培训该纳入日常考核;

6、企业外部培训:根据企业发展战略,考虑将中层以上的核心管理人员送出去,由公司出资参加培训;

7、员工自学:按照自己的需求选择合适的书籍或光碟;

五、培训对象

1、新进员工:公司发展史、企业文化、规章制度等岗前培训,目的:使员工尽快适应公司的文化,尽快进入工作状态。

2、生产工人:针对技能、知识的培训,目的:提高技术水平,进而提高合格率,降低损耗成本。

3、行政管理人员:针对管理能力、专业知识的培训,目的:提高科学管理的水平,为公司发展铸造一支高素质管理队伍。

4、其他有培训需要的人员:根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。

六、培训的实施与评估:

1、具体的培训计划由培训负责人提报人力资源部总监审核,确定后按照计划实施培训。培训计划主要包括:培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法;

2、培训评估通过访谈与问卷调查的形式进行收集、整理、汇总。在日常工作中能否体现出的培训的效果;

七、培训中存在的问题:

1、主管领导要高度重视培训带来的巨大收益;

2、培训需要落实到各中心、部门主管,肩负起培训的责任,不单靠人力资源部门组织,比较被动;

3、企业内部没有形成学习的氛围,需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满足公司的要求、鼓励员工根据自身需要申报各类专业职称,对取得职称的员工给予相应的奖励;

4、邀请专家来公司授课,费用较大,不在预算范围内;

5、日常工作中如有培训的机会,部门主管可安排人员参加外部的培训,费用权限在500元以内,不再签订培训协议,使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等,不断更新自身的知识及观念。

八、培训预算

培训是一种投资,也是对员工的福利,按照集团公司月度总工资的3%划拨为培训经费,具体由人力资源部门总监与各中心、部门主管商定培训教材后决定开销;

创业计划人力资源管理方案 第14篇

一、核心职能:

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。

二、工作职责:

1、制订公司中长期人才战略规划:制订公司人事管理制度,总分公司人事

管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革:组织架构设计;组织权限分配与管理;价值链分析;组织重组与管理流程改造;岗位设置与配置。

3、工作分析:工作流程分析;KPI指标确定;工作环境评估;职务职能体系建立;职位说明书制作;工作规范管理。

4、人员配备:人员晋升渠道设计;内部流动模型;人-职匹配考核体系;人才梯队建设;企业核心人才库。

5、劳动关系:劳动合法性评估;劳动合同管理;劳动纪律制度;劳资协调机制;冲突管理;劳动保险系统;劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔:招聘渠道选择;招聘面谈技巧选择;招聘方案设计;筛选策略选择;面试与甄选方法确定;招聘题库设计;人才甄选;录用与管理制度建立。

7、素质测评:评估中心技术;情景模拟;结构化面试设计;员工素质普查;素质测评指标体系建设;胜任特征分析;职业能力及兴趣测评;性向测评;智力测评;价值观测评;情商测评。

8、培训与开发:培训规划与计划编制;培训需求分析与模式选择;各级各类人员的培训方案设立;员工职业发展与培训管理;培训资源管理;培训开发制度与效果评估;开发性工作模拟。

9、职业生涯发展:员工职业发展通道设计;关键员工职业生涯辅导;职业发展激励;员工发展潜能评估;关键人才储备计划。

10、人事风险控制:人力资源管理风险评估;授权监控系统建设;人事风险预警指标设定;信息沟通与反馈机制;人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估:绩效评估指标与权重确定;绩效评估标准与方法选择;部门业绩考评;分类人员考核;绩效评估结果的运用;绩效改善工具提供;绩效考评制度建立;综合平衡计分卡;工效挂钩的绩效模式优化;360度考评体系;企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设:员工满意度调查与分析;团队效率分析;员工心理与行为管理;团队领导胜任特征模型;学习型团队建设;团队目标管理;团队EVA绩效杠杆。

13、HRM成本管理:人力资源成本预算方案;人力资源管理成本分析与评估;人力资源价值成本分析与评估;成本效益衡量指标;成本控制管理;人力资源会计。

14、岗位评估:岗位参照模型设计;岗位分类与评定;岗位职等的确定;岗位评价因素设计与比较;岗位评价表的建立;部门权限设立。

15、薪酬设计:薪酬改善标准制定;薪酬策略与原则;行业地区薪酬水平调查;确定薪酬原则与策略;基于企业核心竞争力的薪酬模式确定;研究影响薪酬的各种因素,确定薪酬结构;确定薪酬等级;薪酬体系设计;薪酬模式选择;制订薪酬管理办法。

16、福利方案:综合福利方案设计;员工保险方案设计;补贴标准制定;福利计划与控制;员工辅助;弹性福利制度;企业福利改善措施。

17、长期激励计划:薪酬组合/薪酬包设计;长期激励模式选择;虚拟增值权方案;业绩股票方案;股票期权方案;储蓄-股票计划;EVA奖金计划;员工持股;管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释:

专业:对专业工作有比较深入的理解,熟悉实际工作环节和工作流程,了解相关法律规范和政策,与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力:具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣:对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态:心理成熟、稳定,态度认真、踏实,富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书:

招聘主管职位说明书

工作代码:AUCMAHR-00

职位名称:招聘主管 所属部门:人力资源部

级 别:(略) 薪资范围:(略)

职位说明:在了解公司各部门人事需求的基础上,按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求,组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系:上报对象:主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象:招聘助理

合作对象:本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象:外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责:

1、了解人事需求

(1)按照()公司人力资源计划,向各部门经理与主管了解人事需求

(2)进行人事需求汇总,并提出外部招聘意见

(3)将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

(1)确定招聘时间和最后上岗时间

(2)确定合适的招聘媒体和招聘渠道

(3)拟定初试、面试方式及内容

(4)拟

订招聘日程安排:

A、发布招聘公告;B、接受应聘简历;C、审核简历;D、通知初试;E、安排初试;

F、通知面试;G、组织面试;H、面试结果分析与审核;J、入职人员名单确认;H、通知上岗;I、确认上岗人员和时间

(5)上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

(1)按招聘计划制定招聘预算

(2)向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后,及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

(1)与相关职能部门确定初试内容,并共同组织初试测试

(2)汇总分析初试结果,并与有关职能部门确认参加面试名单

(3)将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

(4)在面试名单正式确认后,发布面试通知

(5)筹备面试准备工作,配合面试评审小组开展面试工作

(6)配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后,发布入职通知

7、及时跟踪被通知人员,确认最终到岗人员和时间,并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定,并提出建议

9、搜集外部信息

(1)与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系,相互共享信息

(2)了解外部招聘媒体情况,并对其有效性进行评估

任职资格:

工作规范:劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码:(略)

职位名称:培训主管 所属部门:人力资源部

级 别:(略) 薪资范围:(略)

职位说明:在了解公司内部培训需求的基础上,依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划,并按计划组织和开发各项培训课程,以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系:上报对象:主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象:培训助理

合作对象:本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象:外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责:

1、了解公司培训需求

(1)调查和了解公司部门和职员培训需求

(2)与调配主管共同开发职员职业发展计划

(3)按照公司战略发展计划了解公司不足,并进行培训需求调研

(4)汇总需求,提出建议,并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

(1)按照公司战略发展计划和年度性工作计划,以及内部培训需求,制定年度培训计划

(2)按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

(3)依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

(4)将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

(1)按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训计划

(2)集团公司内、外部的双向交流计划

(3)及时上报主管经理助理审批,并报集团部门备案

4、制定培训预算

(1)根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划,并留有8~15的机动富余

(2)上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

(1)提前联系和确认培训师资、场地和时间

(2)与培训讲师共同备课

(3)发布培训通知

(4)安排培训需要的车辆、食宿

(5)布置培训会场,准备培训设备

(6)记录培训考勤

(7)作培训记录

(8)进行现场培训评估

(9)追踪培训作业

(10)登载个人培训积分

(11)分析培训评估问卷

(12)拟写培训总结,并上报

6、组织外部培训

(1)汇总培训需求,提出参加外部培训项目专题,并上报

(2)联系和接洽外部培训机构,商谈培训费用

(3)向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

(4)知会相关外培人员,安排培训期间的工作

(5)办理参加外部培训内部审批程序,签定培训合同,并领取相应钱款和支票

(6)追询培训总结,公布后备案

(7)追询参加外部培训发票,报财务部销帐

7、培训工作汇总

(1)拟写专项培训总结,汇总每周培训工作

(2)进行月度培训汇总,提交工作月报

(3)进行半年培训汇总,提交工作半年总结

(4)进行年度培训汇总,提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

(1)与外部培训机构建立良好的合作关系,相互共享信息

(2)定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

(3)审核外部培训机构的专业培训资格

(4)评估主要外部培训机构的'培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定,并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格:

工作规范:培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码:(略)

职位名称:绩效主管 所属部门:人力资源部

级 别:(略) 薪资范围:(略)

职位说明:按照职位、职务和职能标准,对公司职员(含部门经理以下)的业绩、态度、能力等内容进行考核,并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系:上报对象:主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象:绩效助理

合作对象:本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责:

1、构建公司内部绩效管理指标体系

(1)按照公司战略发展目标和计划,在主管经理助理的指导下,与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重,合作制定各部门绩效考核指标体系。

(2)按考核要素和指标体系,编制各部门员工绩效考核表(一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等)

(3)按照考核指标体系和职务分类,将职员考核分为三类:一般职员考核表,主管人员考核表,部门经理以上考核表

(4)上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

(1)定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

(2)定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

(3)定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

(4)汇总各项考核信息,拟写考核分析报告,并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

(1)根据各项目运作进度,及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

(2)进行专项调查,了解内部职员工作态度和情绪状况,记录调查信息

(3)汇总项目内的业绩考核结果,并就项目运作情况作简单分析

(4)将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

(1)根据人力资源部和主管部门的考察,确认被考核人员名单

(2)汇总其历年绩效考核结果,进行资历、资格和业绩的评审,并报送资格晋升委员会

(3)由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审,并填写晋升绩效表

(4)与被考核人员进行专题对话,并由其作自我述评

(5)选择现任较高级职位成员作为评比参照标准,进行相关指标比较和评审,

(6)拟写出考核报告,上报主管经理助理

5、绩效综合评审

(1)组织和指导各部门进行部门内年度综合评审,并发放年度综合绩效考核表

(2)组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

(3)协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

(4)公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

(5)搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见,并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范:公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码:(略)

职位名称:社会福利主管 所属部门:人力资源部

级别:(略) 薪资范围:(略)

职位说明:根据公司战略发展计划和公司实际状况,设想和制定公司职员福利规划,与社会保障部门建立良好关系,办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系:上报对象:主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象:社会福利助理

合作对象:本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象:地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责:

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

(1)根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求,设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目,并拟订福利规划

(2)面向公司内部职员作关于福利待遇的调查,将反馈情况综合后,加以合理考虑,并适当调整福利规划

(3)根据设想的福利规划,结合公司现实状况,分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

(1)根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额,拟订年度福利保险费用预算计划

(2)将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策性福利保险

(1)凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

(2)根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

(3)根据公司正式职员数量,在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

(4)以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目

例如:公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范:劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定,公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码:(略)

职位名称:薪资主管 所属部门:人力资源部

级 别:(略) 薪资范围:(略)

职位说明:根据公司战略发展计划和公司实际状况,设计具有较强激励性质的职员薪资制度,并编制公司职员薪资计划,按工资计发周期提前向财务部报送工资计划,发放和管理公司职员工资。

工作联系:上报对象:主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象:薪资助理

合作对象:本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象:地方税务部门,对口银行等

工作职责:

1、薪资调查

(1)了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

(2)分析薪资调查,并作相关分析

(3)根据分析提出合理建议,并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划,核算薪资预算总额,并上报主管经理助理

4、计发职员工资

(1)了解发薪周期内职员的绩效考核情况,核算奖金和加班费

(2)核算和扣除个人所得税款额

(3)根据工资计发周期和考绩及税额情况,及时安排月度工资计划

(4)上报主管经理助理审核

(5)报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

(1)与绩效管理主管合作调查加班工作情况

(2)在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

(3)报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

(1)与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

(2)共同调查现有奖金的实际激励效果

(3)在主管经理助理参与下,会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

(4)整理意见,报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范:劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范

人事主管职位说明书

工作代码:(略)

职位名称:人事主管 所属部门:人力资源部

级 别:(略) 薪资范围:(略)

职位说明:根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要,在绩效考核和专业审查的基础上,向人力资源经理提出公司内部人事调配建议,并具体落实和安排公司确认的职员调配计划,同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系:上报对象:人力资源部经理

监督对象:调配助理

合作对象:本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象:地方人事行政部门和人才中心

工作职责:

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

(1)分析公司职员与现有工作职位的适应情况

(2)与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

(3)综合以上信息,在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

(1)接受职员主动调配申请,核实后,提出建议并上报人力资源部经理

(2)按照公司确认后的申请修改调配计划,并制定专项调配方案

5、执行调配计划

(1)按照调配计划,拟订具体调配方案

(2)拟写调配申请报告,并上报人力资源经理审批和批转

(3)报告批复后,将报告及时报送给调配人员所在部门主管(或经理)和调配接受方主管(或经理)审核

(4)批准后,报送业务主管副总经理审批,并附送调配申请报告

(5)调配方案批准后,知会调配人员,并进行专题谈话

(6)知会调配接受方主管,作好调配接受准备

(7)拟写调配总结报告

6、调配后,定期跟踪调配工作情况,了解调配者的工作实际绩效

7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系

工作规范:公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。

创业计划人力资源管理方案 第15篇

随着国家的全方位发展进入新的时期。GDP的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间,但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容,应该在创新改革上走在事业单位管理的前方,为事业单位发展提供人员保障,为事业单位发展保驾护航。

一、我国人力资源管理出现的问题

1、人力资源管理的定位不明晰

对于人力资源管理在事业单位中的定位,我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国,人力资源管理部门是个相对独立的部门,而在发达国家,人力资源管理渗透到各个部门,业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中,而较少的参与到员工技能开发等实施性工作;另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中,员工应该是事业单位的核心,员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时,没有充分考虑人力资源管理的影响。

2、人力资源管理体系不完善

人力资源管理是个庞大的体系,方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。当前,我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理,根本忽视体系的建立。有些事业单位虽然明确了概念,却不完善。比如员工的岗前培训上,只求满足当前的工作需要,而缺乏战略性,这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板,无法跟着事业单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力,还影响人力资源部门的执行力。

二、人力资源管理创新方案

1、完善人才管理体系

人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向,根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案,将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次,事业单位要稳步建立事业单位文化,并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用,同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程,完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工,可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后,将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等,每个步骤的专项优化。对于员工培训,可以根据事业单位的发展方向,适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本,要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准,严格测试程序,做到公平公正。考核则应该充分利用权威,让员工心服口服。

2、提高员工的创新意识

人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性,是人力资源管理应该充分考虑的。第一,明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同,所在的职务等级不同,其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定,势必引起之后的矛盾,产生消极影响。所以创新标准应该严格分类,对不同情况给予提前的考虑。第二,优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程,评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑,比如评估的过程要公开,理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况,要确保公平公正,否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益,但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果,人力部门应该加大宣传,安排员工交流,将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成,领导的积极引导和重视可以强化员工的激情,提高员工的创新意识。

3、适当运用“淘汰”机制

人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况,“量身定做”一些特别的用人机制,以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的'员工评价机制,21世纪出才在我国出现,这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分,将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用,执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力,容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制,或者将其稍加改良,用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位,它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。

4、引入科技手段。

当今科学技术的发展,使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进,降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度,记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息,以及私人信息,帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。

总之,人力资源管理是个与员工打交道的工作,它既需要相关人员感性思考,又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死,也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势,我们应该充分把握事业单位走向,从事业单位自身角度出发,利用各种已有条件,将人力资源管理的效果发挥最佳,促进事业单位稳定发展。

创业计划人力资源管理方案 第16篇

一、培训需求调查与分析:

1、为了使培训方案具有针对性和可操作性,在确定培训内容前,人力资源部对在职人员进行培训需求调查;

2、调查方式为:访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员;问卷调查法:全体后勤人员全部发放,收集后将培训需求进行分析、整理、上报;

A、参加公开课程或是自学教材,主要以业务技能、管理技巧类为主;

B、培训内容:提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律; 通过调查,了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面,人力资源部门本着“干什么学什么,缺什么补什么”的原则,为大家补充、收集相关的培训材料,真正做到有针对性的培训。

二、培训目的

1、满足现实工作需要;

2、支持员工未来符合组织需要的发展

三、培训时间:

1、每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师,全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任;

2、一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训,培训的时间在1小时内;

四、培训方式

1、内部高层领导培训:目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合,讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得,进一步提高员工的工作能力,改变工作态度,要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训,内容涉及到:市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等(具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划)。

2、外部培训师培训:由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题,以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。

3、外聘培训师:根据公司人员的培训需求,确定培训的课程,结合预算可请外界培训讲师培训;

4、光碟培训:在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训,避免培训形式单调,人员容易对培训疲惫心理;(公共课程如:控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容)

5、部门内部培训:各部门主管均负有培训下属的职责,通过日常工作对员工进行有计划的培训,使员工具备工作必须的.知识、技能、工作态度和解决问题的能力。部门主管是否对下属进行培训该纳入日常考核;

6、企业外部培训:根据企业发展战略,考虑将中层以上的核心管理人员送出去,由公司出资参加培训;

7、员工自学:按照自己的需求选择合适的书籍或光碟;

五、培训对象

1.新进员工:公司发展史、企业文化、规章制度等岗前培训,目的:使员工尽快适应公司的文化,尽快进入工作状态。

2.生产工人:针对技能、知识的培训,目的:提高技术水平,进而提高合格率,降低损耗成本。

3.行政管理人员:针对管理能力、专业知识的培训,目的:提高科学管理的水平,为公司发展铸造一支高素质管理队伍。

4.其他有培训需要的人员:根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。

六、培训的实施与评估:

1、具体的培训计划由培训负责人提报人力资源部总监审核,确定后按照计划实施培训。培训计划主要包括:培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法;

2、培训评估通过访谈与问卷调查的形式进行收集、整理、汇总。在日常工作中能否体现出的培训的效果;

七、培训中存在的问题:

1、主管领导要高度重视培训带来的巨大收益;

2、培训需要落实到各中心、部门主管,肩负起培训的责任,不单靠人力资源部门组织,比较被动;

3、企业内部没有形成学习的氛围,需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满足公司的要求、鼓励员工根据自身需要申报各类专业职称,对取得职称的员工给予相应的奖励;

4、邀请专家来公司授课,费用较大,不在预算范围内;

5、日常工作中如有培训的机会,部门主管可安排人员参加外部的培训,费用权限在500元以内,不再签订培训协议,使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等,不断更新自身的知识及观念。

八、培训预算

培训是一种投资,也是对员工的福利,按照集团公司月度总工资的3%划拨为培训经费,具体由人力资源部门总监与各中心、部门主管商定培训教材后决定开销;

创业计划人力资源管理方案 第17篇

一、人力资源战略规划的涵义及其主要任务

人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划是基于企业的发展战略,科学地制定人力资源获取、利用、保持和开发策略与措施,以便能够科学地预测、分析企业在变化的环境中的人力资源供给和需求状况,以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才,并使企业和员工个人都得到长期利益的过程。企业人力资源战略规划一方面要满足企业的目标、发展和利益要求;另一方面要尽可能地将员工个人的利益融入企业目标中,满足员工个人的利益需求。

人力资源战略规划强调规划的战略性。所谓战略是指作战的谋略,是对企业全局的筹划和指挥。美国哈佛商学院安德鲁斯(K·Andrews)教授认为,战略从本质上讲,是要通过一种模式,把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来,使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势,将不确定的环境具体化,以便较容易地着手解决这些问题。美国学者魁因(J·B·Quinn)教授认为,战略是一种模式或计划,它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。可见,人力资源战略规划就是要通过规划把人力资源各项活动有机地联系起来,形成一个有效的人力资源管理体系,有力地促进企业发展。

人力资源战略规划从结果上看,是预测人力资源的需求与供给,保持人力需求平衡;从过程上看,则是从战略高度来制定各项人力资源管理规章制度和措施,制定各种人力资源活动方案,保证人力供需平衡。笔者认为,人力资源战略规划的核心是制定各项人力资源管理规章制度和措施。

人力资源战略规划的主要任务人力资源战略规划是人力资源工作的根本出发点,是企业人力资源管理的指南和工作纲领。在战略规划层次上,人力资源规划主要涉及的内容是分析企业内外环境因素,预测企业未来人力资源的数量和质量的总需求。在经营计划的层次上,企业根据人力资源需求与供给量的预测,制定适合本企业的各项人力资源方针政策和具体的人力资源行动方案。

人力资源战略规划可以划分为多个子规划,即人员补充规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划、退休解聘规划、职业生涯规划、劳动关系规划等。各个子规划的重点在于制定相应的制度和管理措施,在一定程度上可以说,人力资源战略规划质量的好坏取决于各项人力资源子规划的规章制度制定的科学合理性,只有合理的人力资源管理规章制度,才能够保障企业各项目标的顺利实现。

二、民营中小企业人力资源战略规划存在的主要问题

我国民营中小企业虽然规模不大,但是为数众多,是我国国民经济的重要组成部分,对我国国民经济影响重大。民营中小企业的经营发展面临许多问题,其中人力资源战略规划不到位,尤其是各项人力资源管理制度和措施的不到位严重制约民营中小企业的经营和发展。民营中小企业人力资源战略规划存在的问题主要有:

1.匹配性差

民营中小企业的人力资源战略规划与企业经营战略规划的匹配性差。主要原因有:一是民营中小企业老板不重视人力资源;二是人力资源规划者的专业水平不高或者不具备企业发展战略素质,难以把人力资源战略规划与企业战略规划融为一体;三是企业经营目标的频繁调整。这些原因导致人力资源战略规划和企业经营战略在一定程度上的分离,不能有机结合,不能满足企业经营战略的需要,在执行过程中会出现诸多问题,影响企业的有效运作。

2.没有系统性

大多数民营中小企业对于人力资源规划的总目标及其各项子目标没有正确、全面的认识。有的企业只有总目标规划,没有子目标规划;有的企业有部分子目标规划,但是没有总目标规划;有的甚至总目标和子目标规划的都没有。总之,大多数民营中小企业的人力资源战略规划没有系统性或者系统性差,不能支持企业经营战略目标的实现。

3.没有战略性

大多数民营中小企业都是以任务目标为中心,以人为本的理念还没有形成,还没有认识到人力资源的重要性,不重视人力资源管理,自然不会把人力资源规划作为企业战略的一部分,即便一些企业认识到了人力资源的重要性,也做了部分人力资源规划,但是很少有企业的人力资源规划具有战略性,能够很好与企业其他战略目标相融合,相互促进,共同发展,让人力资源规划发挥基础性的战略作用。

4.没有稳定性

民营中小企业的人力资源总规划也好,子规划也好,许多都是老板根据临时情况定的,没有人力资源规划战略思想的支撑,会随着情况变化而随时改变。例如,对于员工的奖励,由于没有稳定的奖励制度,有些老板会根据与员工的关系或自己当时的心情而定,这会导致员工不公平感的产生。又如,员工招聘,由于缺乏科学的岗位分析,没有招聘的标准,老板或招聘者在面试的时候就会跟着感觉走,甚至根据第一印象来决定录用员工,最终导致人岗不匹配,而人岗不匹配,就会经常的炒员工鱿鱼,不得不重新招聘,这不仅增加招聘成本,关键在于没有称职的员工在岗,影响企业战略目标的实现。

5.没有发展性

一些民营中小企业,由于经营环境相对较差、生命周期短和周转资金少等多种原因,大多不做人力资源规划,少数企业即便有了人力资源规划,也只是制定短期规划,没有中长期规划。从严格意义上讲,这并不是人力资源战略规划,缺乏全局性、长期性,人力资源规划的短期行为致使人力资源规划的简单重复性增加,可持续发展性减弱。而且多数企业都是从企业自身或者老板的利益角度来进行人力资源规划,忽略了员工的利益和发展,员工不理解、不配合、不支持,甚至抵触,员工得不到发展,企业的发展就受阻。

6.公平性差

对员工而言,公平感是十分重要的。不论是任务分配、工作过程感受、晋升速度、物质收入分配,还是社会认可和赞赏等,不论是哪一项,只要员工感受到不公平,员工的积极性就会下降,影响工作效率,严重者还会跳槽或搞破坏。然而,在民营中小企业中员工常常会感到多种不公平,这往往会促使员工或是逼迫性的工作,或是消极的工作,主动性和创造性差。究其原因,主要就是因为人力资源各项子规划没有做好,没有公平的制度和措施。

7.激励性不强

人力资源管理制度的激励性不强。分配是一种艺术。同样一个蛋糕,可以分配得让人人开心,也可以使人愤怒,关键在于怎样一个分法。民营中小企业虽然资金少、创造的利润有限,可供分配的蛋糕小,如果分配制度合理,同样可以充分调动员工的积极性和创造性。但是,民营中小企业的薪酬设计,在结构上,或者过于僵硬,或者过于弹性化;在等级上,级差或太大或太小;在水平上,大多低于同行业的.水平,采取最没有激励性的薪酬水平滞后战略。总之,民营中小企业薪酬激励性差。

8.可操作性差

民营中小企业的人力资源管理者大多是非专业人员,而且老板也不够重视,无论是人力资源的招聘政策、培训政策、激励政策还是对企业和员工都有重大影响的薪酬政策都不够细化,大多只是制定了一些原则性的、粗线条的管理办法,或者与本企业的实际根本不符,可操作性不强或根本不具有可操作性。

三、民营中小企业人力资源管理制度的制定策略

民营中小企业虽然受到观念、人力资源管理水平以及复杂的人际关系等因素影响,在人力资源规划上存在诸多问题,但只要制定出正确、清晰、有效的人力资源管理制度和措施,如有竞争力的薪酬政策、有吸引力的培训开发政策、公开透明的晋升和流动政策、有针对性的激励措施,就能保证企业对各种人力资源需求的如期实现。虽然各个民营中小企业面临的内外环境有差异,但一般而言,采取以下制定策略,可以在较大程度上缓解甚至解决人力资源战略规划的主要问题。

以企业经营战略目标为导向在我国人力资源供过于求的情况下,民营中小企业最好是先根据市场发展需要来制订和调整企业经营战略,再根据经营战略目标来制定人力资源战略规划,同时围绕企业目前和未来的需要来制定各项人资源战略子规划,并制定与之匹配的制度和措施,以保证企业各项目标的顺利完成。

注重总规划的系统性和子规划的独立性与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划,是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。为了使人力资源战略规划与企业目标体系相适应,需要构建相对独立的各个子系统,保证各项人力资源活动的顺利开展,保证企业各个分目标的如期实现,同时要注意各个子规划之间的联系性,形成一个相互联系、相互支持的人力资源战略规划体系。

1.激励性策略

虽然制度在本质上是为了规范员工的行为,具有强制性,但是,好的制度还应该具有激励性。例如,员工晋升规划中的各项措施就应该指明晋升的条件、路径,让员工有努力的方向;在绩效考评中弱化惩罚,突出奖励;在员工培训中注重员工的发展,提升其职业能力;薪酬设计在体现公平的基础上,突出辅助薪酬的奖励性;在员工关系管理上注重沟通,营造和谐的氛围,等等。

2.公平性策略

公平的招聘标准和过程可以保障找到合适的员工;公平的培训可以提高员工的整体实;公平的绩效考评可以提高员工的积极性;公平的薪酬待遇可以留住优秀员工,并使之保持较高的绩效水平;公平可以使得员工关系和谐,增强合作力。总之,各项制度的设计最重要的是要体现公平,保证公平,公平既是以人为本的时代体现,是员工发展的前提,更是企业发展的关键。

3.稳定性和连续性策略

人力资源管理制度的稳定性和连续性是保证企业稳定和发展的必要条件。制度的稳定性不仅是员工心理安全的需要,更是企业稳定发展的需要。可是,人力资源管理制度的稳定性是相对的,在环境条件变化的情况下,需要调整相应的人力资源规划,但是,需要保持一定的连续性。换句话说,就是既要有稳定性又要有发展性。

4.面上制度和点上制度相结合

涉及企业规范的面上制度要严格,而各个部门的或企业制度在执行过程中的点上制度要灵活。制度具有刚性,是规范员工言行的依据和尺度,制度没有严肃性就失去了存在的必要性。但是,过于僵硬的制度又难以达到其目的,而且作为一个企业,部门职能的差异性和员工工作性质的不同以及员工个性差异又要求制度的灵活性。这就要求在制度制订中需要留有一定的弹性空间,在执行过程中需要一定的灵活性。因此,一个企业的各项制度需要在面上严格,在点上灵活。

5.可操作性策略

一些民营中小企业由于缺乏相关的理论和经验,在做人力资源规划时常常借鉴或模仿其他企业,甚至是原样照搬;或者没有经过仔细调研,信息不足,制定的各项人力资源管理制度和措施与本企业的现实脱节;或者太原则化,没有细化,等等。总之,不具有可操作性,这不仅达不到预期目的,还会引发其它矛盾。因此,民营中小企业在制定人力资源战略规划时一定要根据自己的内部和外部环境,有针对性地制定适合自己的切实可行的规章制度和管理措施,才保证实现企业的人力需求平衡。