员工福利计划方案详解范文 第1篇
［关键词］ 员工福利 薪酬管理 趋势
一、引言
员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时，提供指引。
二、员工福利的发展中的问题
不同组织、学者，由于对福利的着眼点不同，因而在员工福利的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中，加里德斯勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工服务福利。乔治T米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利为“总报酬的一部分，他不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如，寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。
在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对其内涵的界定主要有两个角度：一是广泛意义上的“福利”，它包括所有改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福利。二是从雇员福利的角度，这其中又有广义与狭义之分：广义的福利包含三个层次，政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为雇员个人及其家庭所提供的个体福利；狭义的福利，又被称为职业福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。
总的来说：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
1.企业和员工对福利缺乏清晰认识
从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管理问题：（1）谁应该受保障或享受福利？（2）在一系列的福利项目中，员工可以有多少种选择？（3）福利的资金怎样筹集？这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况下，企业实际上只是被动的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理性、有效性，则往往认识不足。
从员工的角度来说，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利到底要支付多大的成本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不清楚，或是不关心。
2.福利成本居高不下
福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。在美国，福利开支相当于员工直接薪酬的30%~40%。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业都在千方百计的压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。在我国由于社会保障法制尚不健全，多企业采取虚报、瞒报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费，另一些企业则根本不缴纳社会保障费。但无论如何，福利成本对企业来说，无论现在还是将来都确实是一个很大经济压力。
3.福利的回报率低
前程无忧网2008年的一项调查显示：被调查的55%的HR认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意的。但是从员工角度看，又超过一半（54%）的参与调查员工认为公司的福利体系对自己不并合适，没有体现自己的需要。只有15%的被调查认可公司现有的福利体系。 转贴于
许多企业感到自己在福利方面付出了很大的努力和代价，但是事实上并没有得到相应的回报。
4.福利制度缺乏灵活性和针对性
传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式，而当前的社会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固定和死板，对有些员工会出现福利项目重复的问题，而对另一些人则存在不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。
此外员工福利管理中还存在着激励不足、员工福利计划制定与公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性的开发等问题。对实践中存在的问题的提取，指明了未来改进的方向，同时也为其发展趋势的预测提供了一个基础。此外，为了更准确的对未来进行把握，有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素。
三、影响员工福利计划制定的因素
1.企业外部因素
首先是国家的法律法规，员工福利包括法定福利和企业福利因两个部分。而法定福利具有强制性，任何企业都必须遵守；其次是社会的物价水平，福利应该随着物价水平的波动，进行相应的浮动；再次是劳动力市场的状况，劳动力供求关系的变化，会影响劳动力价值的衡量；最后是竞争对手的福利状况，为了保证外部的公平性，企业也要根据外部对手的福利状况相应地对自己的福利计划做出调整。
2.企业内部因素
从企业内部来看，影响员工福利计划制定的因素主要有：首先是企业的发展阶段，一般来说企业处于不同的发展阶段，其经营的重点和面临的内、外部环境是不同的，因而包括福利在内的薪酬管理也是不同的；其次是企业的经济效益，由于福利的成本问题，因此企业的经济效益直接制约着福利水平的确定，它是福利计划各项决策得以实现的物质基础；最后一点也是非常重要的一点就是员工个人的因素，这包括员工的福利需求、员工绩效以及工作年限等等。员工的需求会影响到福利内容的确定；员工绩效主要影响的是福利提供对象的确定；而工作年限往往影响员工个人的福利水平的确定。一般来说，工作年限越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。
3.员工福利的发展趋势
在以上分析的基础上，笔者结合了当下国内外的研究成果，总结了员工福利未来的发展呈现以下几个趋势：
（1）人们越来越意识到，员工福利计划的设计极其重要，而且它应该和企业的目标相联系，成为企业经营过程中的核心问题之一。因此，计划的设计问题也将在企业日程中占据更加重要的地位，同时负责员工福利的主管人员承担更重的责任。同时，技术的进步和业务外包业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的原因，还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营为职业的新兴专业人员。具体表现就是，福利由企业的“自给自足”向“商业团购”转变，福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”。
（2）员工福利计划筹资效率将越来越重要。其管理成本和价值观现在已经成为员工福利计划管理的核心，将来更会如此。未来影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化，如我国社会保障领域立法的加强对企业造成的影响。
（3）未来设计员工福利制度时，将会更加注意个计划之间的协调，使之更加人性化，以满足每个员工的不同需要，并以此来提高员工福利设计的效率。随着劳动力结构的变化和信息技术的进步，各种富有弹性的员工补偿和福利计划将更加流行。但是，这种弹性制度是否能更好的提供经济保障，还需要时间来检验。
（4）作为企业，将越来越重视员工福利的激励作用。在保证员工的工作满意度、保障员工良好的生活的同时，员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在提升员工绩效以及留住优秀员工方面的作用，将成为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是，许多企业的员工福利由“职务福利”关注“激励最大化”，由简单地“提供保障”向发挥其“助推能力”的转变。
（5）除了上述变化以外，人们将依然承认雇主提供的福利（而非购买保险公司的产品）有其优点。由雇主提供的员工福利，其最大的优点就在于其天然的团体结构（该雇主的员工）和便捷的信息交流。而且，此类员工福利也更加有弹性，它可以很灵活的适应劳动力的需求。弹性员工福利计划在将来将更加普遍，以便不断适应税务政策、非税务法规的变化，适应员工、雇主和政府的要求。通过第三方，运用互联网使得员工福利可以全天候进行。当然，对于第三方是否可以“参与”到计划中，或将其视同为雇主，雇主或工会有权做出选择。
总之，今后在提供员工福利时，公共部门和企业、保险公司等会并肩作战，更好的合作、协调，同时减少福利的双重支付。同时企业会更加关注内外部环境，结合其战略目标来设计自己的福利体系。
参考文献：
[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力资源管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，492页
[2][美]乔治T米尔科维奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，366，370
员工福利计划方案详解范文 第2篇
关键词：员工福利 福利方案设计
1、前 言
在对优秀人才的争夺日趋激烈的今天，“以人为本”的管理理念已经成为企业人力资源管理的共识，其中的员工福利管理日益被企业界人士所重视。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势，为单位凝聚起一股蓬勃向上的力量中坚。
据不完全统计，目前美国共有亿多企业员工被纳入了员工福利计划，占其总人口的47%，福利支出占工资总额的比重达。“在员工福利计划中每投入1美元，就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。
本文以广州某建筑企业（以下称为A公司）为例，结合该公司的企业文化、管理风格、薪酬体系，对员工的福利方案从设计原则和福利内容方面进行了分析和设计。
2、A公司员工福利方案设计的意义和原则
A公司成立于1991年，公司位于广州市区，现有专业技术人员460人。其主要以施工业务为核心，涵盖工程设计、项目咨询、工程招标、项目代建及管理、工程造价咨询等业务。从目前的整个建筑市场来看，实际上建筑行业的许多企业对薪酬福利制度的改革有着比较积极的态度，尤其对如何在高管层实施长期激励予以高度关注。但由于政策方面的约束以及企业本身对长期激励的操作缺乏足够的了解，真正实施长期激励政策的建筑企业并不多。如果要留住人才，制定合理的福利政策就显得尤为重要。
员工福利方案设计的意义
首先，员工福利的安排体现了“人性化管理”的理念，有利于凝聚员工，起到降低员工流失率，提高员工满意度的作用。
其次，员工福利方案可以减轻员工税赋的负担。员工可能因为加薪之故造成年度所得税率向上调整，反而增加赋税的负担，企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流），也就是所谓的薪资福利化，此举不但有双重加薪的效果，而且可以充分切入员工所需。
再者，福利方案可以避免加薪负债。加薪决不仅仅只是账面上每月薪资的增加而已，其它如缴纳社会保险的基数将向上调整、加班费的计算基础均增加不少。A公司人力资源管理部门经过研究，除了提高薪酬外，将实行并提高员工福利计划作为酬偿员工的替代方法。
员工福利方案设计的原则
A公司设计、实施福利方案力求 “以人为本”的企业文化，同时遵循如下原则：
（1）市场竞争力原则
公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
（2）公平性原则
每个员工都有享受本单位员工福利的均等权利，都能共同享受本单位分配的福利补贴和举办的各种福利事业，且基于公平对待每位员工的原则，即根据员工所承担的责任和对公司的贡献，以及员工的薪资级别、本公司工作年限等因素，来确定每位员工的福利水平。
（3）适时调整原则
公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
3、A公司福利方案设计
根据A公司的生产、经营、管理的特点以及结合公司未来福利定位分析，将公司福利内容分为两个部分：一部分为基本福利，是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利；另一部分附加型福利，它是企业根据自身的管理特色和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、激励等。
基本福利
A公司的基本福利方案是依照国家相关的法律政策并结合公司员工的工作特性而进行设计，一方面解决了员工的生存乃至发展的后顾之忧，另一方面又使得企业有更多的时间和收入进行人力资本投资，从而对提升该公司的竞争力有着极大的促进作用，该公司的基本福利包括以下几点内容：
（1）社会保险：公司按照政策要求，为员工按规定缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。
（2）医疗保健体检计划：每年一次对全体员工的全面健康体检，检查项目视员工年龄结构、性别结构进行筛选确定。
（3）补贴及津贴：
a、交通补贴：员工交通补贴将以现金形式计入员工薪酬补贴中，特殊情况须额外报销交通费用的，应由员工所在部门主管审核。
b、节假日津贴：按照我国民族传统习惯，逢节假日，包括元旦、春节、国庆、三八妇女节等国家法定假日和中国传统节日发给一定金额的过节费，以寄同乐之情。
c、高温补贴：每年夏季6-10月，公司为所有员工发放防暑补贴，并且到工地慰问一线员工，送去防暑降温物品。
d、市内公差误餐或出差外地的补贴按公司有关差旅制度给予。
e、工龄补贴：凡进公司员工工龄工资为每人每年增加30元/月。
f、通讯补助：员工通信费用每半年集中报销一次，为每年6月份、12月份。身兼多职者，以最高标准报销，不可重复叠加报销。表1为通信补助标准。
（4）节假日福利：
a、国家规定给予相应的婚、丧、病、产、哺乳、工伤等假期。
b、年休假：员工累计工作10年以下的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；
c、陪产假，对男员工在妻子生育期间给予10天的陪护假。
（5）工作服：公司在夏冬两季分别为员工发放工作服，夏季两套，冬季两套。
（6）生日祝福：公司员工激情于工作，认同于使命，为发扬以人为核心的企业文化，公司在员工生日时，向员工赠送公司定制的生日礼品并且发手机短信祝福语表示关怀。
（7）娱乐活动：为了丰富员工业余文化生活，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议组织各种文体、娱乐、郊游活动。
附加型福利
A公司的附加型福利是根据公司自身的行业特征和员工的内在需求，向员工提供的补充保障计划以及向员工提供的职业生涯援助和激励等。主要有以下几个内容：
（1）商业保险：由于A公司属于建筑行业，公司按职级为员工购买补充医疗保险及意外伤害保险等，从而更加全面的保护员工合法权益，转移企业事故风险、增强企业预防和控制事故能力、促进企业安全生产的顺利进行。
（2）教育培训津贴计划
教育、培训内容主要通过以下内容来进行界定：由公司全部或部分承担费用的教育、培训、进修， 其范围应为：因工作需要，员工为取得专业技术资格证书（如上岗证、职称等）而参加的教育、培训、进修；
享受教育津贴福利的员工将按依照下列标准及原则执行：
a、员工需要参加由公司承担全部或部分费用的教育、培训、进修， 必须获得公司人力资源部和总经理的批准。
b、各类获得批准参加教育、培训、进修的人员将没有享受标准的区别。
c、按照教育、培训、进修年限及费用的不同，公司将与享受教育福利津贴人员签订《培训、进修协议书》，约定不同的服务年限。
（2）车辆津贴
该车辆津贴主要适用于公司部门副职及以上管理人员。
由于部门副职及以上管理人员需要承担较大的责任和工作压力，工作往往要求他们的工作时间不定时，故公司对于他们的自购车辆提供车贴，不仅补贴他们的个人费用，而且在因公外出办事无法派车的情况下，可以根据实际情况自驾并带同事前往，变相将这部分的公司成本转移。该补贴标准见表2。
（3）优秀员工奖
为有效地激励表现优秀的员工并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成公司下达的各项任务指标，树立全心全意争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，公司每年度评选先进集体及个人，并按先进的不同等级给予现金奖励和颁发荣誉证书。
4、结论
“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工”，福利不仅具有保障功能，提高员工的生活质量，更重要的是它的激励功能。因此，福利不应该仅仅作为对员工的一种好处，而是要成为一种有效的人力资源管理手段，从而使独特设计的福利方案能够提高企业在劳动力市场上的竞争力。A公司通过设计优越的员工福利方案来吸纳和留住企业的核心员工，并激励他们更加积极主动地工作，取得高工作绩效，从而为公司创造了更高的利润和财富。
参考文献：
[1]李河清.中外合资企业 A 公司员工薪资福利体系再设计.武汉：华中科技大学学位论文，2006.
[2]张宁.员工福利计划新趋势.职业，2008（1）：24-25.
员工福利计划方案详解范文 第3篇
【关键词】企业年金 特征 现状 管理对策
企业年金源自于自由市场经济比较发达的国家,是一种属于企业雇主自愿建立的员工福利计划。经过一百多年的发展,已经成为发达国家养老保险体系中的一个重要支柱。
企业年金,即由企业退休金计划提供的养老金。其实质是以延期支付方式存在的职工劳动报酬的一部分或者是职工分享企业利润的一部分。对雇主而言,作为对员工的一项福利措施,可增加企业薪酬方案对优秀人才的吸引力,在规定限额内还可享受延迟纳税待遇。对企业员工而言,帐户在规定限额内可在税前扣除,享受延迟纳税待遇。因此,开发这种业务对于即将进入老龄化的我国来说,具有特别重要的意义,是完善我国的养老保险体系,建立适应市场机制的福利保障制度所必不可少的重要内容。
一、企业年金的主要特征
企业年金是一种介于社会保险和商业保险之间的特殊养老保险形式,它具有如下主要特点:
1.自主性。建立企业年金,不像基本养老保险那样具有强制性,他是企业根据自己的经济效益和长远发展目标自愿建立的。
2.经办方式多样性。一是大企业自办;二是由多家企业联合或行业管理机构建立的区域性或全国性协会、基金会经办;三是由有关中介机构经办;四是由有关金融机构包括各类银行、基金管理公司、证券公司、寿险公司经办。
3.税收政策优惠。一是企业年金缴费不超过本企业上年度工资总额十二分之一部分,准予列入企业成本,在税前扣除。二是企业年金的投资可免税。三是个人缴费企业年金可免个人调节税。
4.企业年金基金实行市场化投资运营。企业年金是以单位作为一个基金整体,可以进行多种投资组合,委托专业的金融投资管理人进行投资运营和管理。
5.实行个人账户管理方式。企业年金虽然是以单位作为一个整体,但在账户上是分解给个人。职工变动工作单位时,企业年金个人账户资金可以随同转移,职工或退休人员死亡后,其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。它与年终奖金有很大的区别。
6.补充性和累积性。企业年金是基本养老保险的补充形式,由企业缴费、职工个人缴费、企业年金基金投资运营收益三部分组成,实行完全积累。
二、建立企业年金制的重要意义
建立企业年金制,不仅能完善社会保障体系,更好地保障职工退休后的基本生活,而且能调动职工的积极性,促进企业的健康发展。它的主要作用有以下几点:
1.缓解基本养老保险的支付压力,减轻政府的财政负担。
当前由于我国的生产力水平比较低,国家财政负担重,国家基本养老保险的待遇只能保障退休职工最基本的生活水平。随着社会的进步和经济的发展,以及人口的老龄化,如何解决职工的养老保障需求与待遇的矛盾,已成为养老保险制度改革的难点与紧迫任务。而企业年金就是养老保险制度改革创新的成果,是养老保险市场的第一代产品计划。因此,鼓励企业建立企业年金制,不仅可以降低政府承担养老金替代率,减轻财政负担,而且还能发展我国养老保险市场,构筑我国多层次的养老保险体系。
2.增强企业凝聚力,提高企业的竞争力。
现代企业充分认识到,人力资源是企业的第一资源,但同时随着劳动人事制度改革的不断深化,人才流动机制已逐步形成。如何解决职工养老、医疗、失业、工伤、生育保险等问题,建立良好的福利保障制度,具有重要的现实意义。建立企业年金制,不仅能够解决职工的后顾之忧,稳定现有的职工队伍,树立良好的企业形象,而且能够吸引更多的优秀人才的加盟,提高企业的核心竞争力和自主创新能力,在西方等发达国家,企业年金制已经成为企业人才竞争、吸引优秀员工的重要手段。
3.合理节税。
建立企业年金制,利用国家政策法规有关税收优惠政策,有利于减轻企业所得税和个人收入调节税的负担。辽宁省明确了一项企业年金优惠政策,即企业缴费在工资总额4%以内部分可以在税前缴纳。
4.改善和提高员工退休后的待遇水平。
现在企业的退休人员,基本养老金替代率较低。建立企业年金制,可以满足职工较高层次的养老保障需求,解决我国基本养老保水平低,企业职工与事业单位、政府机关公务员退休待遇差距大的问题。
5.促进我国资本市场的发展。
规模不断壮大的企业年金基金把大量即期消费资金转化为长期储蓄资金,有助于促进我国资本市场的发育和国民经济的增长。
三、我国企业年金的现状
1.企业年金覆盖范围还较小,发展不平衡
截止到2002年底,全国已有万家企业建立了企业年金,有650多万职工参加,占到参加基本养老保险制度人数的(到2003年底,全国参加养老保险的有亿人),积累的基金达四五百亿元,企业年金还没有充分发挥其对基本养老保险的应有的补充作用。企业年金不仅规模比较小,发展也很不平衡,主要表现是,行业发展快于地方,东部快于中西部,国有企业快于其它所有制企业。随着人口老龄化趋势日益明显,我国基本社会养老保险比较高的替代率(85%-90%)可能会面临一定的支付风险。当前我国养老金占个人资产总额比例大概在1%左右,而欧美发达国家该比例则为40%左右,即使是亚洲其他国家也比我国比例要高很多。从这个角度说,企业年金的发展前景是非常广阔的,这需要相关的立法以及监管的同步跟进。
2.相关的法律法规还有待进一步完善
我国于1991年首次提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”。2000年企业补充养老保险正式更名“企业年金”,并提出有条件的企业可为职工建立企业年金,并实行市场化运营和管理。已经开始试行的《企业年金基金管理试行办法》与《企业年金试行办法》,使得企业年金的运行和监管有了基本的依据。这两个试行办法还只是框架性的规定,对于有关配套的税收政策、投资管理政策以及监管机构的分工等,散见于不同的法律法规中,有待于细化使之具有操作的意义。这需要立法机构从企业年金的筹资、年金管理机构的资格认定、投资的范围以及年金的保险机制等各个方面进行法律上的规范。
3.对于企业年金的管理和监管还需要明确规定
由于企业年金涉及很多的当事人,成立和运作的形式又非常多样,随着规模的扩大,对整个金融体系和社会的稳定都有越来越大的影响,这对监管提出了很高的要求。对于当前企业年金的监管事实上涉及劳动保障、证券、保险、银行等多个监管部门,涉及政策制定、宏观调控、运营监管等各个方面,但监管者各自的分工并不十分明确,这很难避免政出多门,权利重叠并相互掣肘的低效率。除了他律,发达国家还注重发挥企业年金参与者的自律监管,这也是值得借鉴的地方。
四、企业年金的管理对策
1.企业年金制目标与企业发展战略
企业在设计企业年金方案时,往往只考虑当前的经济效益和支付能力,通常采取固定统一的缴费标准,缺乏弹性,忽视企业发展目标。企业年金的缴费比重大小,主要取决于本企业的经济效益。因此,企业年金的交费额应随着企业的经济效益上下浮动,采取动态的管理方式。制定企业年金制度目标时,应遵守国家的相关政策、法规,要注重与企业自身长远发展目标、工资收入分配与人事制度改革相结合,以提高企业的向心力、凝聚力和竞争力。
2.避免平均主义分配
企业年金作为企业福利的组成部分,大多数企业采取按工龄作为分配的主要依据,只考虑工作年限,不重视职工个人贡献的大小,缺乏激励机制。因此,制定企业年金方案必须根据员工的贡献,设计具有差异性的企业年金计划,建立差异化企业年金制,打破传统的薪酬福利的平均主义原则,把职工企业年金的保障制度与员工的贡献大小、服务年限长短挂钩,在单位内部形成一种激励机制,充分调动和发挥员工的最大潜力,为企业的发展多做贡献。设计企业年金计划时还可以兼顾考虑解决人力资源管理、薪酬管理的问题,用企业年金作为调剂。
员工福利计划方案详解范文 第4篇
6万元至50万元,这是界定我国城市中等收入群体家庭(以家庭平均人口3人计算)的标准。今年初,国家_城市社会经济调查总队的一份抽样调查得出这样的结论。媒体称,这是我国“中产阶层”的首次清晰数字化界定。
中产阶层收入稳定,薪金丰厚,可以说是社会的支柱消费群体。他们的消费取向也与这个群体的特征相吻合:调查表明,中产的消费兴趣基本上集中在买房、购车两个方面。除此之外,有大部分人开始希望给自己和自己的家庭购买保险,说明这个阶层的人有较强的保险意识和购买保险所必备的经济能力。
不断涌现的中产阶层是中国保险业未被开采的金矿,泰康人寿保险总裁陈东升认为,“保险正成为我国的新三大件之一,中国保险业面对的是一个13亿人口的消费市场。”陈东升的解释是,所谓中产阶层并不是特指某一群体,而是腰包不断鼓起的中国普通老百姓。他们在不同时代有不同的需求和财富象征,有需求就会有市场。
保险业内人士分析指出,对中产阶层来说,最大的风险就是因意外、疾病等导致家庭经济支柱的动摇。也就是家庭中某一成员的早逝,导致固定收入的中断带来的家庭其他成员不可承受的经济压力。根据中产阶层的收入与保障需求的一般规律,通常家庭年收入的10%至20%可以用来购买保险。保险种类包括:保障型险种(身故、疾病、意外)、理财型险种(教育、养老)。但是,中产阶层也要根据其自身情况(单身、两口之家、三口之家)来购买保险。高收益必然会有高风险。因此很多理财师建议,家庭资产必须做一个合理的规划和组合。
“成功人士”最为钱事烦恼
在大家的印象中,高级白领的生活很让人羡慕,觉得他们都是坐在漂亮的办公室里,拿着高薪,过着潇洒的生活。其实,他们的生活也有很多烦恼。王先生自1995年起白手起家,自创贸易公司,凭借先人一步的投资意识和对市场需求的准确把握,目前他的公司已经由当初的5人公司壮大到在职员工100人。事业蒸蒸日上的同时,市场竞争日趋激烈,为有效留住人才,王先生亦希望通过合适的方法为员工谋求福利,提高向心力和战斗力。为此,他咨询了中宏团险部的理财专家,理财专家向他推荐了中宏团险计划中的主打计划之一的“菁英计划”,并举出两个案例。
员工被保险人张某,在保险有效期内,因工作过程中发生意外导致大面积烧伤住院治疗,个人支付住院医疗费用2500元以及150元的急诊费用。在经过公司确定属于合同保障范围后,赔付重大疾病保险金并按照合同约定赔偿医疗费用,共赔偿张某52100元。具体计算方式为:50000+2,500×80%+(150-50)=52100
员工被保险人徐某,在保险有效期内,乘坐飞机过程中发生意外事故而死亡,在经过公司确定属于合同保障范围后,赔偿100000元身故保险金,以及50000元航空意外身故保险金,共150000元。
在目前还未强制实行企业年金的情况下,大多数企业对员工福利的需求主要集中在保障型的团险方面,中宏的第一批产品开发就重点参考了这些企业的需求,开发满足企业对团险主要需求的保障型员工福利计划。中宏团险首批产品重点推出精心设计的三款组合产品,包括“经典”、“精选”、和“菁英”计划。其中“经典”计划满足中小企业员工最基本的保障,以意外伤害和意外医疗为主。“精选”计划提供较全面的保障,除意外保障外,还加上定期寿险和住院医疗。“菁英”计划则提供企业员工更周全的福利保障,包含了意外伤害、定期寿险、住院医疗、意外门诊、重大疾病等全面多重保障。
买投资型产品需要仔细看清门道
时下,市场上各种名目的保险产品层出不穷,大有“乱险渐欲迷人眼”之势。老百姓要想购买一款最适合自己的产品,需对各个险种有一个清晰的认识。投资大师巴菲特说:“进行理财规划的第一步就是购买足够的保险。”可见,除了转移风险的基本功能外,保险自始至终与理财这一概念息息相关。
中国_人身险部主任陈文辉说,风险保障型产品是保险公司与生俱来的根本技术。同时因为他们做的是长期业务,负担的是长期负债,资金长期沉淀,因此就发展出了长期资产负债管理方面的能力,所以相关理财的储蓄性产品也成了保险公司的核心业务之一。现在,各家保险公司先后推出了分红保险、万能保险和投资连结保险等更具投资功能的险种,在获得保障的同时,也增加了获利的机会。据了解,与保障型产品相比较,目前投资型产品更多的是通过银行来进行销售。
银行理财与保险理财有何区别呢?首先,银行理财产品不带有保障功能,而保险理财则有死亡保险的保障功能;其次,收益情况不同。银行理财产品采取的主要是单利,保险理财产品大都采取复利计算;第三,支取的灵活程度不同。银行理财产品都有固定的期限,如果储户因急用支取,会有利息损失。
据专家介绍,目前,各保险公司和银行推出的产品很丰富,具体到每一家银行和保险公司,资金收益情况、现金支取相关规定及费用情况都不尽相同,消费者可视自己的需要做出正确的选择。具体来说,保险理财的资金支取情况分为几种:一是可以灵活支取的。如在合同有效期内,投保人可以要求部分领取投资账户的现金价值;二是不可以随时支取的。直到保险期满时,死亡保障金和投资账户的现金价值才可以返还。最后,急需资金时,可使用保单抵押借钱。
《保险法》中的规定表明,客户虽然与保险公司签订合同,但同时有权中止合同,并得到退保金额。保险合同中也规定客户资金紧缺时可申请退保金的90%作为贷款。
团险是保险公司下一个目标
在目前还未强制实行企业年金的情况下,大多数企业对员工福利的需求主要集中在保障型的团险方面。前面提到的中宏对于服务团险市场信心十足,第一批产品开发就重点参考了这些企业的需求,开发满足企业对团险主要需求的保障型员工福利计划。中宏总经理林重文表示:“一年里新设三至四家分公司,大力发展团体保险,上海、广州、北京、宁波等将作为重点城市,中外合资和中小型企业将成为首批客户。”
员工福利计划方案详解范文 第5篇
由于工资薪酬水平受到行业或地域等因素的影响，相对而言是比较公开和统一。而福利政策的设计受到企业经营状况、管理机制、员工整体素质、管理者管理理念等等要素的影响，各个企业的福利政策与本企业的实际情况紧密关联，各具特色。因此，福利在企业整个薪酬设计中，它的调节和补充职能越来越重要。
近期笔者在开展集团薪酬管理和工资内外收入情况调研的过程中，发现一些企业，对如何更好发挥福利的作用存在一定的困惑，企业经营者认为，企业的福利内容多、总量大、成本高，但是员工还是意见一大堆，称激励不够；员工认为企业的福利就是我的收入组成部分，从进企业以来一直如此，企业应该要不断增加福利。本文从实际工作体会出发，对企业福利政策设计过程中，明确其定位，发挥好其职能进行讨论。
一、企业福利政策面临的困惑
随着人力资源竞争激烈程度的提高，福利在整个报酬体系中的比重越来越大，激励作用越来越明显，表现形式越来越多样。但企业与员工对福利认识的差异却在扩大。
1、福利形式多样，但是职工的新鲜感已经淡漠
企业为了增加吸引力，设置了纷繁多样的福利，福利的内容和范围从员工本人延伸到家属，从企业内部扩展到家庭和社会，从吃、用等物品升华到健康安全等。可以说是无微不至。但是，现在的员工在评估企业时，往往把企业的福利政策看作是全部薪酬的组成部分，对福利新鲜感已经淡漠。实际上增加的部分被看作是应该的部分，福利被固化。
2、福利设置缺乏弹性，激励的效用逐渐淡化
企业在设置福利项目时一般都是根据形势的需要而设定，当时较好地发挥了激励作用。但是随着时间推移，形势发生变化，福利的内容和性质却一成不变，已经失去或部分失去原有的激励作用，成了员工固定收入的一部分，福利的激励机能已经丧失了。
3、攀比因素增加，福利的针对性和有效性程度降低
由于竞争的需要，企业之间为了吸引人才，不断增加或设计新的福利政策，以满足需要，有的企业不顾企业的差异性，一味地相互攀比设立了福利项目。缺少针对性，就是缺少激励性。企业良好的愿望或动机得不到应有的热情反应，使得企业的福利激励目的难以全部实现。
4、福利分配差异化逐渐扩大，公平调节职能削弱
由于福利被固化，有的企业在设计福利方案时，忽略了福利的广覆盖和公平的原则，福利的差异化逐渐扩大，改变了福利原有的特性。比如，企业通过福利渠道重奖做出特殊贡献的员工；按照职级大小拉开福利发放的标准。
二、要进一步明确福利的定位和职能
在大力倡导科学发展的今天，企业希望它的每一笔开支都能带来明显的经济效益，但是，面对日渐高涨的工资水平，进一步明确福利的定位和职能，建立一个科学合理、具有人性化的福利激励机制，是提高企业薪酬政策效用，充分调动职工积极性的有效补充，可以起到事半功倍的作用。
除了强制利外，企业的自身福利必须结合企业实际，以吸引和保持员工为目标，根据不同的内容确定不同的定位和职能。
1、福利在广覆盖和公平的基础上，充分发挥好激励的调节功能
福利因为其自身的特点，决定了福利的广覆盖和相对平均的要求。但是相对平均不是大锅饭更不是平均分配。应该根据福利的形式和内容多样性的特点，结合福利的不同内容，针对不同群体，发挥好福利的调节功能，使其切实起到激励的作用。例如补充医疗保险可以针对不同岗位的人群、不同年龄的人群或者不同性别人群设立不同标准、内容和规格的福利待遇，以满足各层次或人群的需求。同时，对不同人群的待遇水平作必要的调节，以达到吸引和保持员工的目标。
2、福利在以激励为目标的基础上，更要发挥好公平的补充功能
企业在分配的问题上应始终坚持效率和公平的统一。尤其是当工资报酬在效率方面发挥主要作用的情况下，可以充分发挥好福利的公平补充功能。如，企业老年职工由于自然规律的因素，难以采取过严或过高的考核要求来对待，他们的奖励报酬部分可能低于年轻的职工。但是我们可以通过提高补充医疗保险待遇、提高企业工龄工资、增加休假日期等措施，体现企业的关心和激励，也是有利于调动这部分职工的积极性。
三、制定好的福利政策应该注意的几个问题：
1、福利政策需要不断的更新和调整，赋予新的内容
企业福利必须根据实际情况的变化不断地进行更新和完善，始终保持其激励和调节的功能。例如，企业提供免费午餐，开始从无到有，职工相当满意。过了一段时期，职工开始关注伙食的质量改善，然后关注就餐的方式，从先前的吃饱、吃好到现在的注重营养配置及饮食结构等，如果不能满足职工需求的变化，免费午餐会这个福利就会成为负激励的因素。又如，每年一次的员工体检，员工关注的是所选检查项目是否合理、科学，检查的后续工作是否到位等等。人性化的操作，不断改进常规利的质量，让员工时刻感受到企业的关心和给予，使“恰到好处”的福利起到激励效果。
2、在福利的设置上应加强与员工的沟通，提高福利的最大功效
卓有成效的企业福利需要与员工的良好沟通来保证。无论企业处于何种发展阶段、选择何种福利制度、提供何种福利项目组合，都应重视一个共同的问题，即如何向员工有效传递相关的福利信息？应当采取恰当的传播渠道，如，召开不同层面的座谈会、交流会，了解员工的思想动态；建立一个合理化建议的通道，通过设立意见箱、专用电子邮箱等方法，鼓励员工多提意见和建议。让员工周知企业有什么福利，不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务，也是尊重员工知情权的需要。
3、有针对性采取“自助福利组合”分配方式，发挥其调节和补充功能
激励员工的基础在于把握员工的需要，现在许多企业都开始采纳“自助福利组合”分配方案，即菜单式福利方式。其优势在于它体现了激励的核心思想——有针对性的满足各层次、不同年龄段员工的各种需要，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目（如：退休保障、医疗保险、住房或房贴、有薪假期、进修培训费用、子女教育津贴等等），并把员工工作绩效的优劣、为企业服务年限的长短等因素考虑在内与福利挂钩，规定一定的福利总量，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，让员工参与自身福利的设计中来，改变了以往员工无权决定自己福利的状况。员工一旦在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对企业的忠诚度都会得到提升。
4、企业福利应该与企业绩效紧密挂钩，做到同舟共进
企业在国家法定的基本福利之外，可根据企业自身经济效益和支付能力来设定一些充满人文关怀的补充福利项目。比如，商业意外险、商业补充医疗保险、员工体检、生日福利、节日福利、劳保用品福利、旅游计划等等。随着市场环境的变化，企业的绩效一定会有起落，这时企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时增加一些新的福利项目；企业绩效下降了，也要相应地暂定性裁剪部分福利项目，通过员工福利的变化，使员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识，把企业集体利益与员工个人利益紧紧捆绑起来，使员工与企业同呼吸、共命运。同时，企业的管理者要说到做到，言行一致，不能当企业绩效不好时取消福利，要求员工理解；而当企业绩效增长时，对员工的呼声却充耳不闻。
5、不断创新，赋予福利的多重涵义是企业人才竞争的秘密武器
企业必须有自己特色的福利，有特色才有吸引力。如果在福利投入既定不变的情况下，在内涵、形式、内容等方面赋予更多的涵义，使之保持福利的新颖特征，让员工感觉到这是一家值得留下，并且为之会付出的企业。如员工生日送蛋糕，一家企业是简单地在员工生日那天送个蛋糕而言，久而久之，员工领完蛋糕走人，是一种任务的完成，没有激动的感觉；而另一家企业则是精心设计，通过某种形式给予职工新的惊喜，使得职工每当生日来临就会有一种期盼的感觉。同样生日送蛋糕，赋予了不同的形式和内涵，职工的感受和起到作用完全不一样。
员工福利计划方案详解范文 第6篇
[关键词]财务管理专业;保险学教学改革;教学目标
财务管理专业保险学的教学目标是培养具有现代保险意识、能够运用现代保险技术、掌握现代风险管理理念的财务管理人才。财务管理专业保险学教学应当紧密结合财务管理人才对保险知识和能力的要求进行科学设计,但目前保险学的教学单纯考虑自身的内容体系比较重,而与有针对性的教学还存在相当大的差距,因此,高等院校财务管理专业加强保险学教学改革研究非常必要。
一、科学优化教学内容,建立与财务管理专业相匹配的保险学知识体系
财务管理专业保险学课程应当在遵循保险学自身知识结构的基础上,科学优化教学内容,建立与之相匹配的知识体系,充分满足财务管理人才对保险知识的需求。
(一)风险管理是财务管理专业保险学知识体系的基础内容
风险管理是研究风险发生规律和风险控制技术的一门新兴管理科学。保险是风险管理最重要的技术手段,是企业或个人把自身的风险以交纳保险费为代价。将风险转嫁给保险人承担,当发生保险风险损失时,保险人按照合同约定进行经济补偿。保险虽然仅仅作为整个风险管理过程中财务管理手段之一,却表现出极大的社会保障功能,得到广泛应用。
风险管理是财务管理专业保险学研究的重要基础内容。企业风险管理整合框架下非投机风险的发生发展规律、类型、本质特征、成本的形成和度量、风险管理理论、风险管理的基本程序和方法、风险管理与保险的关系等都应当作为教学的重点,使学生深入理僻风险管理的内涵,充分认识通过保险转移企业风险的重要意义。
(二)保险基础理论是财务管理专业保险学知识体系的核心内容
科学的理论是人们认识和指导实践的重要基础。在财务管理专业保险学知识体系中,加强保险基础理论的内容设计,对学生科学指导企业风险防范,提高风险管理中保险的综合运用能力和理论分析水平产生重要的影响。
保险理论随着保险实践的不断深入而逐步形成并得到快速发展,对经济产生了巨大的推进作用。作为财务管理专业学生必须掌握保险经济学原理、保险功能理论、风险防范理论,掌握保险合同的法律规范要求,掌握保险运行的基本原则、应用范围及法律后果。达到能够运用保险理论与技术指导企业的风险管理行为。解决企业在保险合同订立、履行过程中发生的一系列复杂的业务及法律问题,保护企业的合法权益。保险基础理论是财务管理专业保险学课程的核心内容。
(三)商业保险是财务管理专业保险学知识体系的主干内容
商业保险作为风险管理的重要平台,对保持经济繁荣与健康发展、企业灾后重建、维持企业持续经营、保障员工福利等方面发挥着无可替代的作用。
企业在生产经营中,所面临的财产风险、责任风险、信用风险等已经成为束缚企业发展的重要因素。企业通过制定保险计划,购买各类企业财产保险产品,实现对风险的有效管理。可以通过制定企业年金计划,为员工的生命、健康、意外伤害提供更高层次的人身保障,增强企业的凝聚力,促进优质人力资源的稳定。因此,商业保险是财务管理专业保险学课程的重点和主干。
通过商业保险知识的学习使学生比较系统地了解和掌握各类商业保险的产品特点,能够根据企业生产与财务状况,在企业风险评估基础上科学制定保险计划。选择优质的保险产品和保险公司,提高企业风险管理和财务管理水平。
(四)社会保险是财务管理专业保险学知识体系的重要内容
在企业运行中,存在着员工退休养老、医疗费开支、劳动力流动而产生的失业等风险,这些风险只能通过社会保险来解决。社会保险制度是建立现代企业制度的需要,可以改变劳动力对企业的依附关系,使企业在市场竞争中地位平等。
社会保险与商业保险同属于社会保障范畴,具有相同的业务和数理技术基础,都是社会安全机制的重要组成部分。通过学习使学生了解社会保险对企业发展的积极影响。明确企业员工所享有的社会保险的权利和应尽的法律义务,企业应该如何遵守社会保险的法律规范,保证员工社会福利待遇的实现。社会保险是财务管理专业保险学知识体系的重要内容。
(五)保险企业经营与监管是财务管理专业保险学知识体系不可缺少的内容
保险经营具有负债性,保险产品是无形产品。财务管理人员在实施企业风险保险转移、制定员工福利计划时,必须了解保险企业的经营状况,了解保险企业台前幕后的各项业务及程序,了解国家如何对保险企业进行监督与管理。只有这样,才能保证企业通过保险途径管理风险的效果。提高运用保险手段管理风险的水平。所以,保险企业经营与监管是财务管理专业保险学知识体系不可缺少的内容。
二、积极强化能力培养,提高财务管理专业保险学的教学效果
掌握和运用保险知识。分析与解决财务管理中出现的风险管理问题,提高财务管理的综合能力,是财务管理专业保险学课程始终如一的教学目标,因此,能力培养在保险学教学中非常重要。
(一)通过保险案例教学强化能力培养
财务管理专业保险学教学应该以案例教学为先导,综合运用保险、法律及财务管理专业知识,正确处理企业风险管理中出现的各种保险问题。例如。美国“”恐怖风险与保险分析、达姆达轮火灾案、大连国际合作集团公司索赔案等。这些案例具有一定的代表性,涉及的法律问题比较复杂,通过解析让学生明晰法律规范,提高对保险知识的理解,加强专业知识的深化。提高分析与解决问题的能力,面对企业风险管理中错综复杂的保险法律案件能够找到解决的途径与方法。
案例教学能够极大地激发学生的参与意识。对于提高学生的理解能力、思维能力和表达能力具有良好的效果。财务管理专业保险学案例教学要强调案例的真实性、典型性,启发学生从不同角度提出解决方案。找到理论依据。
(二)通过社会调查强化能力培养
社会调查是将社会关注的某一具体问题,通过让学生直接进入社会调查研究得出结论的教学方法。学生在收集信息、设计方案、实施方案、完成任务中学习和掌握知识,使能力得到提高。
财务管理专业保险学课程主要是为了处理企业静态财务风险,加强企业风险管理。提高保险意识而设置。在确定社会调查项目时,要紧密结合企业风险管理的实际情况,针对学生的兴趣及程度进行选择。例如。在风险管理、财产保险、团
体人身保险、社会保险等教学中,可以确立一些社会调查项目,学生根据自己的兴趣选择其中的一项或几项,如某企业保险情况调查、某企业保险方案策划、某企业员工福利策划等。在调查中深入企业,对有效资料进行科学分析,写出调查报告。根据学生的表现、调查报告的质量给出考核评价。
(三)通过实践教学强化能力培养
实践教学的核心是学生根据所学的理论和方法进行具体操作,发现问题与解决问题。通过实践教学,达到学以致用的同化,巩固所掌握的知识,提高能力的转化率。
在企业财产保险、责任保险、工程保险等实务教学中,实践教学将收到显著的教学效果。首先。设定一个目标企业,学生可以到企业了解生产及财务状况、风险管理情况,排查企业风险隐患,制定企业风险防范与保险计划,企业办理投保事项。其次,模拟企业发生保险事故,学生代表企业向保险公司申请索赔,参加损失鉴定,理算保险赔款。再次,选择企业保险实务诉讼案例,建立模拟保险法庭,模拟代表企业参加法律诉讼。要充分利用校内外实习资源,采用模拟实训和现场实习相结合、辅以比赛等多种教学形式。使学生能够将所学的保险学知识运用到企业风险管理之中,达到强化能力培养的目的。
(四)改革考核评价方法强化能力培养
为了保证财务管理专业保险学课程的教学质量必须设计与保险学教学目标相匹配的、信度和效度较高的、易于操作的考核评价方法。
财务管理专业对学生的能力水平要求较高,保险学课程的教学考核评价要紧紧抓住能力培养这个关键要素。可以采用多种形式,如在一定笔试基础考核外,增加企业保险案例分析、企业保险调查报告、企业投保索赔业务技能模拟操作等能力考核项目,加大平时成绩比例。变一次性、终结性考试为全过程考核,减少学习的功利性,有效完成财务管理专业保险学课程的教学目标。
三、高度重视教学研究,提高财务管理专业保险学的教学水平
财务管理专业保险学课程应该高度重视教学研究。充分考虑财务管理专业人才的知识结构和能力需要,全面提高教学质量。
(一)注重综合性教学研究
财务管理专业的课程体系比较宽泛,学生的知识面广、发散性思维强。在保险学教学研究中,应当积极探索如何发挥学生的知识储备优势,注重经济学、金融学、管理学、法学、自然科学等多学科的融合。
例如,在解释保险概念时,可以从经济学、法学、管理学的不同角度进行阐述,从保险的自然属性和社会属性的表现特征。揭示保险经济现象内在的规律性与矛盾的特殊性及与其他经济现象的普遍联系。在介绍损失补偿原则时,可以锁定某个目标企业,从风险管理、财务管理、法律规范等角度去分析损失补偿原则的内涵与财务效果,也可以进行计量和博弈分析等。通过多视角提高学生对教学内容的理解力。
(二)注重发展性与前瞻性教学研究
我国经济正处在快速发展时期,保险理论和实务不断发展与更新。企业风险管理水平也在不断提高,发展性和前瞻性教学研究是时代的要求。
例如,随着我国经济发展和现代企业制度的完善,责任保险与信用保险成为企业经营不可缺少的风险转移手段,其理论与实务发展速度快,自身的业务体系不断完善;员工福利计划是近几年从国外引进的内容,是我国企业将来必须面对的问题。是一种由雇主提供员工因死亡、生病、失能、退休或失业而失去生活所得的救助计划,包括社会保险、团体保险、健康保险计划和退休计划,企业实施了员工福利计划可以获得国家的税制优惠,是企业人力资源管理、企业财务管理的重要内容。发展性与前瞻性教学研究高度体现了财务管理专业保险学课程的知识价值。
(三)注重实用性教学研究
保险学是一门指导保险实践的应用科学,保险学课程必须注重实用性教学研究,应选择当前保险市场比较成熟、适应财务管理专业人才培养的保险内容作为教学研究的重点。例如,保险合同与保险基本原则既是保险学的核心内容,也是保险学中实用性最强的内容,保险活动在遵循保险基本原则的基础上,通过订立保险合同来完成;企业财产保险、责任保险、工程保险、团体人身保险等是工商企业风险管理最重要的险种。应用范围广,因此。这些内容应该作为财务管理专业保险学课程教学研究的重点。
[参考文献]
员工福利计划方案详解范文 第7篇
2009年伊始,中国五矿17亿美元现金收购澳洲矿业公司,中石油拟10亿美元收购新加坡石油公司,中石化出价亿美元收购在伦敦和多伦多上市的瑞士阿克达斯石油公司……越来越多的中国企业正在坚决贯彻“走出去”战略。但是,“走出去”并不全是鲜花和掌声,企业必须直接面对各种挑战和风险。
“人力资源管理准备度和参与度是企业成功‘走出去’的关键因素之一,已经‘走出去’的企业在上述方面存在明显差距。”美世大中华区总裁林钢先生谈到,“通过实施创造价值的人力资源整合,可以帮助企业成功‘走出去’,其中,清晰整合阻力和助力、发现人力资源整合关键成功因素以及制定人力资源管理整合纲要是重要的环节。”
国际化的人才战略和领导力发展
中国企业“走出去”过程中,人力资本管理是这些企业面临的最突出的挑战。调查显示,文化整合与人力资本整合是企业跨地域经营与发展中最突出的问题。由于国内企业在人力资源管理方面有欠缺,针对国际化的人才培养、激励机制等尤其缺乏,因而在国际化过程中往往会遭遇人员流失的问题,严重影响到企业合资、并购前后的平滑过渡。基于这种挑战,“走出去”的不同阶段应该确定人才管理战略的不同重点。同时,明确“走出去”在人才管理中的四个关键问题,即――
・全球化人才流动管理:未来30年全球人才的跨国流动仍是以海外派遣员工为主,逐步增加当地招聘及第三国员工的比例
・企业文化整合:运用企业文化模型了解不同企业文化之间的异同,并有效进行整合和管理
・领导力发展:企业不同发展阶段要求有与之相匹配的领导力,以更有效地迎接挑战,推动企业增长
・人力资源管控模式:需要对不同人力资源管理职能的重要性与关联度进行分析,并加以平衡
全球化的薪酬策略
在薪酬激励方面,企业需要面对由不断提高的期望、不断增长的业务、跨地域使用资源和控制成本的需求所引发的各种挑战。企业在国际化进程当中,员工的组成也发生着变化。从最初的海外派遣到本地员工和外籍员工雇佣,最后到全球化专业人才的管理,企业需要一套统一的、支持企业全球化战略的薪酬体系。
全球员工福利治理
在员工福利方面,企业可能面临的问题包括:提供的员工福利是否符合当地法律法规的要求,是否具备市场竞争力,是否有效地规避了相关风险,设在中国的总部在批准当地分公司提交的员工福利方案时的依据是什么,在高福利的国家如何控制福利成本等。
美世认为,上述问题基本上都是一些“战术”层面的问题。企业如果能先解决“战略”层面的问题,即建立一个有效运作的全球员工福利治理框架,这些“战术”层面的问题就迎刃而解。一个有效的员工福利治理框架包括确立员工福利理念和策略,制定在福利计划设计、计划实施、资金安排和风险管理方面的指导原则,明确福利管理的职责分工、决策流程和信息管控方式,通过合适的工具和持续的监控,有效地达成全球员工福利治理的目标。
领导者以及管理人员的保留问题
在“走出去”的过程中,潜在的巨大回报往往伴随着巨大的风险。根据美世“跨国并购:机会及风险”调查结果,领导者以及管理人员的保留问题尤为突出,可以从高管薪酬、绩效管理、法律法规、公司治理等方面“软”“硬”兼施解决该问题。在员工解聘及养老福利方面,美世也分享了世界不同区域和国家的情况,美世研究显示:2008年底,美国标准普尔1500(S&P1500)公司的养老金计划的赤字(即负债高于资产)总和已经高达4100亿美元。按照会计准则的要求,养老金计划日益恶化的资金状况需要反映到企业的资产负债表上,这直接会影响到企业资本开支的决定、贷款契约以及信用评级。