计划管理五步法 第1篇
在这起案例中，苏某主张其并不确认绩效考核结果，另外在没有得到足够多培训的情况下，公司就直接确定了新的改进目标，其本人并不具备相关技能，使得PIP的改进目标难以实现。笔者认为，PIP实施的重要前提之一是劳动者具备完成改进目标的技能，如果员工已经被企业定义为“不能胜任现有的工作岗位”，则势必员工的工作技能不足以完成既定目标，需要组织的介入，如安排针对性的培训，但本例中PIP始于2018年4月30日，但公司直到2018年6月5日才提供了一次业务分享培训，显然不能达到提升员工技能的目的。
本案一审法院审理后认为，“即便苏某确存在不胜任工作的情况，根据立法本意，我国劳动合同法第四十条第（三）项中所规定的培训应当指用人单位针对劳动者不胜任工作而组织的专项培训或有针对性的培训，培训应当起到实质的推进作用及指导效果。本案中，某公司所述的已经为苏某提供的培训系面向全体员工并由员工自愿选择报名，并非就苏某不能胜任工作一节而进行的有针对性的培训，而且该培训仅有两小时，因此，某公司在未对苏某进行有针对性培训的情况下即以其接受培训后仍不能胜任工作为由解除双方劳动关系，确存在不妥之处。
二审法院则认为，某公司提交的相关证据可以体现公司的绩效改进计划周期为2018年4月30日至2018年6月30日，而某公司对苏某进行培训的时间是2018年6月5日，此时改进周期已过三分之二的时间，无论苏某是否接受公司的绩效改进计划，某公司提交的绩效改进计划的考核结果均不能证明苏某经培训后仍然不能胜任工作。
操作指引：结合上述案例以及笔者接触众多企业的PIP实践，笔者认为应准确把握PIP的实施前提：
当员工需要调整工作态度；
当员工被告知表现不佳时视若罔闻；
当我们希望员工提高他/她的绩效表现。
当员工未因表现不佳而被提醒或未被给予纠正的机会；
当其他员工有类似问题但未被纳入绩效改进计划；
当问题涉及难以容忍或不道德的行为(骚扰、欺骗等)。
如果员工不具备相应的技能，或者从未被提醒（直属上级应给员工自我纠正的机会）或者其他员工有类似问题也未执行PIP（内部公平性），贸然执行PIP只会导致员工和上级的矛盾激化，并且公司采取更激烈的解雇措施也往往被司法机关否定，从而带来新的问题和风险。
在正式开展PIP之前，企业应当事先设计相关的流程、与员工进行充分的讨论、留存必要的文档以确保计划能够得到妥善实施，并且同时有效地控制风险。
说明个人在特定领域存在的绩效问题（通常划分为2-5类）；
举例说明员工所表现出的每一个特定的绩效问题；
必要时提前准备相应的证据辅助沟通；
无制度的，通常不少于30天，很少超过120天，平均60-90天
取决于：员工的水平；他/她的工作周期；工作的复杂性；劳动合同到期日
需要告知培训的原因；
执行培训应当有痕迹，包括保留相关的培训小结、记录等
尽可能客观化地衡量主观因素 (如得分，或客户和同事的反馈等)，如果客观因素不能解决实际的绩效问题，就不要一味使用客观因素而忽视主观因素；
定义未通过的标准，比如累计三次中期回顾未达标的视为不通过PIP；
定义未通过PIP的处理方式，避免模糊化表述（如公司视情形采取转岗、协商解除等措施）
最好能在每次进度审查后完成，并提供一份副本给员工签署。替代方法是通过后续邮件总结讨论；
在绩效改进计划期间安排期中评估，确保员工清楚地知道自己再通过绩效改进计划中的立场以及可能出现的失败。
其他实施过程中的一些注意事项：
1、确保绩效改进计划要素紧密相连：一开始指定的绩效缺陷应该与给出示例的缺陷以及计划测试的缺陷相同 (例如，不要在没有被指定为缺陷的事情上对员工进行测试)。
2、在绩效改进计划中不应该有任何实际上不可能实现的内容。(例外：目标在建立时是可行的，但随后员工却远远落后于绩效改进计划，以至于目标几乎无法实现，尤其指销售目标)。
3、绩效改进计划中的任何事情都不应该让员工感到羞耻。例如，他不得不数着每一分钟度日，或被监视。
4、绩效改进计划不应要求员工做任何比其他同职位员工要求更难的事情。
5、绩效改进计划不应要求员工做任何超出其工作范围的事情。
6、在绩效改进计划中安排期中评估，确保员工清楚地知道他/她在保住工作方面的立场。
7、不要想当然地认为员工知道你想要什么。
8、要考虑到，员工未通过绩效改进计划将意味着你的失败；我们的目标是帮助员工成功。
9、不要等到没有人愿意和员工一起工作时，才把他纳入绩效改进计划。
10、确保当你假设自己是员工时，绩效改进计划能清楚地告诉你保住工作需要做哪些事情。
在改进计划实施过程中，需要相关文档已支持未来的定期回顾，也可能用于争议发生时的证据，可靠的文档应当具备以下要求：
1、真实的、准确的
2、避免主观臆想，例如“员工没有认真对待绩效改进计划”。相反，要记录导致这一结论的事实，例如“员工仍未安排所需的会议” 员工要求在绩效改进计划截止日期临近时临时休假，这表明他们对绩效改进计划的结果漠不关心。
3、提供足够的细节，并使用特定的例子来支持陈述和结论；
4、对员工坚持及时完成任务给予明确的反馈，例如 “必须在下一次进度审查前完成X、Y和Z事项，才能在最后期限前完成工作。”
5、保留来自员工的电子邮件和其他文档。
其中一份完整绩效改进计划表是最重要的文档之一。
在理想的情况下，员工配合签署相关文件，推进改进计划的实施，但也不排除员工对直属上级认定的“不胜任工作”、“绩效存在问题”持有异议，拒绝签署任何表格，该种情形下是否仍有必要推进改进计划应当视情形讨论。
通常，在劳动关系领域，劳动者需要接受单位的管理和指挥，这是劳动关系的应有之义，在用人单位未违反法律规定，未滥用管理权的情况下，劳动者应配合相应的管理措施，包括对绩效有问题的员工实施改进计划。劳动者无正当理由拒绝配合改进计划可构成违纪行为，用人单位可按照规章制度进行处理。
但在此之前，直属上级应当与员工事先沟通员工拒绝签署文档的原因，并作出合理解释，如果直属上级确无法提供证据证明员工绩效存在问题或者不胜任工作，则劳动者拒绝改进计划属于对不合理评估结果的抗拒，不构成违纪行为。直属上级应当通过进一步安排工作、加强绩效反馈等其他方式推进对员工的管理。相反如果直属上级的考核结果并无显失公正之处，有相应的事例和证据加以证明，如又无其他合理的管理手段，直属上级可以单方推进改进计划，并要求员工执行改进计划中所提的相关要求，在员工拒绝签名且沟通无效的情况下，直属上级可通过邮件、书面等方式告知改进要求、培训安排等，员工仍不执行的，执行纪律处分直至满足解除劳动合同的条件。笔者曾代理一起医药公司的案例，某医药代表因销售业绩不代表被要求执行改进计划，其中改进计划中的一项任务为参加绩效改善培训，员工在收到邮件通知后仍正常外出拜访客户，拒绝公司安排的合理培训，后公司以旷工解除，该案件最终以员工败诉而告终，仲裁委认为员工已被明确告知需参加培训且知晓缺席培训构成旷工，员工继续拜访客户的行为不视为按照公司要求提供劳动，构成违纪行为。
当然，从管理有效性角度，公司应尽量避免单方推进绩效改进计划，因此类操作通常无任何管理效果，劳资对抗加剧，多终结于违纪解除。并且对一个绩效存在问题的员工，管理者的管理方式实际有多种，可以直接布置工作、安排培训、设定目标、加强工作反馈等，而非一定要实施绩效改进计划。
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计划管理五步法 第2篇
计划思考五步法在多个领域具有广泛的应用潜力，尤其是在企业管理、项目管理和教育培训等方面。以下是一些具体应用场景的分析。
在企业管理中，计划思考五步法可以帮助管理者制定战略目标、优化资源配置以及提升团队执行力。企业可以通过这一方法明确年度目标，制定详细的实施计划，并根据市场变化及时调整策略。此外，利用这一方法，企业能够在快速变化的环境中保持灵活性，确保目标的有效实现。
项目管理是计划思考五步法的另一重要应用领域。在项目启动阶段，项目经理需要明确项目目标、分析项目环境、制定实施方案、组织团队执行以及评估项目成果。通过运用计划思考五步法，项目团队能够更加系统地管理项目，提升项目成功的可能性。
计划管理五步法 第3篇
为了更好地理解计划思考五步法在实际应用中的效果，以下将通过几个案例进行详细分析。
某科技公司在开发新产品时，采用了计划思考五步法。首先，他们明确了产品开发的目标，即在六个月内推出一款创新型智能设备。接着，团队分析了当前技术水平、市场需求和竞争对手的情况。在制定方案阶段，团队细化了每个阶段的任务，并明确了资源配置。在执行过程中，团队定期召开进度会议，及时解决出现的问题。最终，产品如期推出，并获得了市场的良好反馈。
某教育机构在设计一门新课程时，运用了计划思考五步法。首先，团队明确了课程目标，即提升学员的实际操作能力。接下来，团队分析了学员的背景和需求，并制定了详细的课程方案。在实施课程过程中，教师根据学员反馈不断调整教学方法。课程结束后，通过评估学员的学习成果，团队发现课程设计达到了预期效果，学员的满意度也显著提高。
计划思考五步法作为一种实用的工具，能够有效地帮助个人和团队在不同领域制定和执行计划。随着管理科学的发展和实践的深入，计划思考五步法的应用范围将不断扩大。未来，结合先进的技术手段，如人工智能和大数据分析，计划思考五步法有望在更广泛的场景中发挥作用，为管理实践带来更多的创新和变革。
在面临复杂多变的环境时，运用计划思考五步法将成为提升组织效率和执行力的重要手段。通过不断的实践和反馈，团队可以逐步完善这一方法，使其更加适应特定的需求和挑战。最终，计划思考五步法将帮助更多的管理者和团队在实现目标的道路上，走得更加稳健和高效。
计划管理五步法 第4篇
在计划管理五步法中，明确目标和需求是第一步，也是至关重要的一步。项目目标是项目存在的核心理由，它定义了项目要达成的最终结果和期望的成果。同时，明确的需求能够确保项目团队和利益相关者对项目的期望保持一致，并为项目的后续阶段提供了明确的方向。
1. 定义项目目标和愿景
2. 收集利益相关者需求和期望
3. 分析目标和需求，确保它们明确、可测量、可达成
明确项目目标和需求是项目成功的基础，它为项目的后续阶段提供了清晰的方向和目标。同时，确保项目目标和需求与利益相关者的期望保持一致，有助于建立起团队与利益相关者之间的信任和合作关系，为项目的顺利实施奠定了坚实的基础。
计划管理五步法 第5篇
总结和评估是计划管理五步法中的最后一步，也是项目结束阶段的重要环节。在这一阶段，项目团队将对整个项目进行全面回顾和评估，总结项目的成功和失败经验，并从中吸取教训，以便将来的项目能够更加顺利地进行。
1. 检查项目完成情况和目标达成度
2. 收集反馈和经验教训
3. 评估项目绩效和过程改进的机会
4. 归档项目文档和知识
总结和评估阶段是项目管理的关键环节之一，通过深入分析项目的执行情况和绩效，收集反馈意见和经验教训，以及提出改进建议和措施，项目团队可以不断提升自身的管理水平和项目执行能力，确保未来项目的顺利实施和成功交付。
在项目管理的实践中，计划管理五步法是确保项目成功的重要工具和方法。通过明确目标和需求、制定计划、实施计划、监控和控制以及总结和评估这五个关键步骤，项目团队可以在整个项目生命周期内有效地管理项目，确保项目按时、在预算内交付，并达到预期的质量标准。
在 ONES 项目管理系统中，项目团队可以轻松实现计划管理。首先，我们可以通过 ONES 系统建立需求池，之后将需求和相关任务规划至迭代，通过「项目计划」组件创建项目计划列表，并为每条任务指派相关负责人，实时更新计划完成情况，最后通过各种可视化图表回顾和评估项目的执行情况和绩效，并在 ONES Wiki 中归档项目文档和知识，完成计划管理。